【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不規(guī)則三種級(jí)差形式下 ， 各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出： 11 ??? ? nnn Caa式中： an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)； n：工資等級(jí)數(shù)目； C：工資級(jí)差百分比； 34 表 不同級(jí)差變化方式下工資等級(jí)系數(shù)的計(jì)算示例 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1 .181 等比 級(jí)差 級(jí)差百分比 － 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 累進(jìn) 級(jí)差 級(jí)差百分比 － 13 15 16 19 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 累退 級(jí)差 級(jí)差百分比 － 27 13 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 不規(guī)則級(jí)差 級(jí)差百分比 － 12 15 20 20 18 16 14 35 （四）工資等級(jí)重疊度 ? 工資等級(jí)重疊度（ Pay Grade Overlap）是指在兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間，工資等級(jí)之間的交叉或重疊程度。 1．工資等級(jí)重疊的幾種情形 ? 從理論上說(shuō)，在同一組織中，相鄰的工資等級(jí)之間的工資區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的。 36 圖 不發(fā)生重疊的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)示意圖 37 2．工資等級(jí)重疊度的計(jì)算 ? 如果 A和 B是兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)， B在較高的等級(jí)中（圖 ），交叉的程度為： 所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的上限－所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的上限－AABA?%100工資等級(jí)重疊度＝ 圖 工資等級(jí)的重疊度 38 3．工資等級(jí)重疊的原因與規(guī)則 ? 不同的等級(jí)重疊度體現(xiàn)不同的激勵(lì)，一般而言，重疊度越大，激勵(lì)作用越大。 ? 新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)的工資之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)工資采用小重疊度，高層級(jí)工資采用大重疊度。 ? 但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會(huì)限制不同工資等級(jí)之間區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級(jí)的工資低于下級(jí)的情況。 39 （五）公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù) ? 一些大企業(yè)對(duì)于不同的部門或不同的分公司會(huì)采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企業(yè)可能具有幾個(gè)不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)取決于許多因素：①公司通過(guò)兼并把業(yè)務(wù)拓展到各個(gè)行業(yè)人才，所以可能存在多種工資結(jié)構(gòu)；②職員類型的不同也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同；③公司存在不同分支結(jié)構(gòu)也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同。 ? 公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)最終取決于內(nèi)部公平性在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要程度，以及公司管理者管理和協(xié)調(diào)各種工資結(jié)構(gòu)的能力。 40 四、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)涉及到以下幾個(gè)主要步驟： ? 依據(jù)薪酬調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平； ? 在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定職位等級(jí)； ? 根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)； ? 參考市場(chǎng)因素制定工資曲線； ? 設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。 41 （一）根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí) ? 職位等級(jí)確定以后，就可以確定相應(yīng)的工資等級(jí)。 ? 工資等級(jí)的設(shè)置通常包括以下內(nèi)容： ? 設(shè)置工資級(jí)別的數(shù)目。 ? 確定最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的絕對(duì)額和倍數(shù)差。 ? 確定兩個(gè)相鄰工資等級(jí)之間的差額和等級(jí)系數(shù)。 ? 確定合理的工資等級(jí)工資率。 ? 根據(jù)需要確定兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間的重疊程度。 42 （二）參考市場(chǎng)因素制定工資曲線 ? 繪制工資水平線，可以先設(shè)定直線的工資函數(shù)為： ? 其中： y：薪酬調(diào)查市場(chǎng)工資水平； x：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)； a：截距，即 x=0時(shí)， y的價(jià)值； b：直線的斜率； bxay ??43 市場(chǎng)的工資線可寫為： 職位 A的工資＝ a +（ b職位 A職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)） 職位 B的工資＝ a +（ b職位 B職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)） 關(guān)鍵在于以有效的方式來(lái)算出 a和 b的值 ， 使預(yù)測(cè)的結(jié)果誤差最小化 。 這就是最小二乘法 。 44 （三）設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào) ? 設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列即在每一工資等級(jí)基礎(chǔ)上再設(shè)計(jì)崗位或崗位的工資率，工資等級(jí)與特定崗位的工資率共同決定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，從而建立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。 ? 修正工資偏差是指利用一定技術(shù)修正當(dāng)前的工資水平與目標(biāo)工資水平之間的偏差。 ? 對(duì)于薪資水平低于目標(biāo)薪資水平的工作和員工，應(yīng)采取措施提高其薪資水平。 45 第二節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 一、寬帶薪酬的內(nèi)涵 ? 所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶（ broadbanding），是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇。 ? 根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)工資等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)少數(shù)的工資等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 46 原有的等級(jí) 寬帶薪酬的等級(jí) 等級(jí) 最低額（元） 最高額（元） 工資帶 最低額（元） 最高額（元） 1 1490 1950 1 1500 2630 2 1620 2130 3 1760 2320 2 1800 3150 4 1910 2530 5 2070 2760 3 2250 3940 6 2250 3010 7 2470 3320 8 2690 3620 4 2700 5200 9 2920 3950 10 3170 4300 11 3450 4690 12 3750 5120 5 3550 6740 13 4080 5580 14 4440 6080 6 4610 8770 15 4830 6630 16 5250 7460 17 5810 8280 7 6000 11400 18 6440 9200 19 7140 10210 寬帶薪酬的一個(gè)例子 47 二、寬帶薪酬的產(chǎn)生與作用 ? 寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)始于 20世紀(jì) 80年代末到 90年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。 ? 寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型工資等級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。許多美國(guó)公司采用寬泛式工資結(jié)構(gòu)，并非因?yàn)樗亲钚碌墓べY制度，而是因?yàn)樗軌驖M足這些公司經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整。 48 采用這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)： （ 1）降低升職的重要性，減輕人們的等級(jí)意識(shí)； （ 2）增強(qiáng)公司對(duì)各種市場(chǎng)需求作出反應(yīng)的靈活性； （ 3）打破過(guò)于細(xì)致的職位等級(jí)分割，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神； （ 4）鼓勵(lì)員工個(gè)人提高技術(shù)和知識(shí)水平，承認(rèn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)； （ 5）使管理者更加注重人力資源管理方面的決策； （ 6）鼓勵(lì)橫向的