【正文】 工資級差（％） － 1 8 . 1 1 8 . 1 1 8 . 1 1 8 . 1 1 8 . 1 1 8 . 1 1 8 . 1 工資等級線 模型工、機(jī)修鉗工等 天車、吊車司機(jī)等 沖壓、油漆、木工等 車間搬運(yùn)工等 機(jī)床調(diào)整工等 表 某機(jī)械制造企業(yè)的工資等級表 15 級差 ? 各工資等級之間的差別，簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級職位工資水平的中間值）相差的幅度。 工資變動比率＝ （ 4660－ 3110） / 3110＝ 50％ 中間值＝ （ 4660＋ 3110） / 2 ＝ 3885 上半部分工資變動比率＝ （ 4660－ 3885） / 3885 ＝ 20％（ 相當(dāng)于中間值－ 20％ ） 下半部分工資變動比率＝ （ 3885－ 3110） / 3885 ＝ 20％（ 相當(dāng)于中間值＋ 20％ ） 變動比率為 50％的工資區(qū)間中值兩側(cè)的變動比率都各為 20％，即最高值 4660元是中間值 3885元的 120％，最低值 3110元是中間值 3885元的 80％。 （ 1）工資等級之間的級差確定 工資等級之間的級差百分比可按 4種方式遞增： ①等比級差。 ? 但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會限制不同工資等級之間區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級的工資低于下級的情況。 45 第二節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 一、寬帶薪酬的內(nèi)涵 ? 所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶（ broadbanding），是對傳統(tǒng)上帶有大量等級層次的垂直型薪酬等級結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級結(jié)構(gòu)的范疇。 （ 2）相適應(yīng)的公司文化、價值觀和戰(zhàn)略。 ? 員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和工廠、部門效益實(shí)績掛鉤。但是，它與能力工資制相比不利于鼓勵職工努力學(xué)習(xí)提高技能。 69 （三）年功工資制 ? 年功工資制在日本稱為年功序列工資。 （ 5）適用性強(qiáng)。 , April 2, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 。 2023年 4月 2日星期日 1時 27分 42秒 01:27:422 April 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 :27:4201:27Apr232Apr23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 然后介紹了工資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟 。 （ 5）根據(jù)職工在全年工作中有貢獻(xiàn)大小、成績優(yōu)異狀況而決定的工資，稱為獎勵工資或效益工資。 ? 特點(diǎn)： （ 1）決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)的技能和工作能力 （ 2）職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。目前，在上海及東南沿海一些地區(qū)的許多企業(yè)都實(shí)行了薪點(diǎn)工資制。 （ 1）一崗一薪制（單一型工資標(biāo)準(zhǔn)） ：一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，而且在同一崗位上操作的職工都采用同一工資標(biāo)準(zhǔn) （ 2）一崗數(shù)薪制 ： 一崗數(shù)薪制又稱崗位等級工資制。 ? 參照的薪酬率是根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定的，反映了競爭對手支付的薪酬情況。 這就是最小二乘法 。 1?? nn Ra 1?? N AR33 在累進(jìn) 、 累退和不規(guī)則三種級差形式下 ， 各等級的工資等級系數(shù)可以用以下公式求出： 11 ??? ? nnn Caa式中： an：某一等級的工資等級系數(shù)； n：工資等級數(shù)目； C：工資級差百分比； 34 表 不同級差變化方式下工資等級系數(shù)的計算示例 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 1 .181 等比 級差 級差百分比 － 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 累進(jìn) 級差 級差百分比 － 13 15 16 19 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 累退 級差 級差百分比 － 27 13 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 不規(guī)則級差 級差百分比 － 12 15 20 20 18 16 14 35 （四）工資等級重疊度 ? 工資等級重疊度（ Pay Grade Overlap）是指在兩個相鄰的工資等級之間，工資等級之間的交叉或重疊程度。 一般是隨著勞動差距的縮小 ， 工資等級表的幅度也趨于縮小 。 ? 工資浮動的中點(diǎn)通常也稱為控制點(diǎn)。 ? 工資結(jié)構(gòu)模型和工資等級表總體上是一致的，只是在表現(xiàn)形式上有所差別，它們是通過不同的形式來表現(xiàn)組織工資的等級結(jié)構(gòu)。如圖 的 e和 f就是兩條典型的非線性工資結(jié)構(gòu)線。 ? 換句話說，將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。 許多企業(yè)改變了同一崗位等級使用單一工資率的做法，代之以多工資率；同時，崗位之間的工資率也有部分交叉，下一等級的高位工資率可以超過上一等級的低位工資率，即實(shí)行復(fù)合崗薪制度。一些大企業(yè)對于不同的部門或不同的分公司會采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個企業(yè)可能具有幾個不同的工資等級結(jié)構(gòu)。 ? 一般地，最低值和中間值差距往往代表一位新員工成為一名稱職員工所需要的時間，能很快被員工掌握的職位其工資下限與中值的差距就小。如表所示： 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 級差百分比 － 27 2 1 . 3 1 7 . 6 1 4 . 9 13 1 1 . 5 1 0 . 3 其特點(diǎn)是：級與級之間的級差系數(shù)逐漸減小，但級與級之間的工資差額絕對相等。 41 （一）根據(jù)職位等級確定職位工資等級 ? 職位等級確定以后，就可以確定相應(yīng)的工資等級。 48 采用這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)： （ 1）降低升職的重要性，減輕人們的等級意識； （ 2）增強(qiáng)公司對各種市場需求作出反應(yīng)的靈活性； （ 3）打破過于細(xì)致的職位等級分割，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊意識與合作精神； （ 4）鼓勵員工個人提高技術(shù)和知識水平，承認(rèn)其業(yè)績表現(xiàn)； （ 5）使管理者更加注重人力資源管理方面的決策； （ 6）鼓勵橫向的職位調(diào)整； （ 7）減少復(fù)雜的職位評定成本。 ? 我們企業(yè)實(shí)行的工資等級制度包括有崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等等。 （ 3） 員工考評。 （ 4） 工資與職務(wù)緊密掛鉤 ， 雖然有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬 ， 調(diào)動所有職工的積極性 ， 但是這種緊密掛鉤的工資安排不利于用人單位根據(jù)任務(wù)需要及時調(diào)換職工的工作崗位 ，而且對職工工作能力變化的適應(yīng)性也較差 。 ? 它是將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸要素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資。 （ 2）職務(wù)工資。 2023年 4月 2日星期日 上午 1時 27分 42秒 01:27: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 01:27:4201:27:4201:274/2/2023 1:27:42 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 01:27:4201:27:4201:27Sunday, April 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 4月 上午 1時 27分 :27April 2, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 （ 4）基礎(chǔ)工資。在我國稱為“結(jié)構(gòu)工資制”。 （ 2）一職數(shù)級的可變型職務(wù)工資制。