【正文】 水平線，可以先設(shè)定直線的工資函數(shù)為： ? 其中： y：薪酬調(diào)查市場工資水平； x：職位評價點數(shù)； a：截距，即 x=0時， y的價值； b：直線的斜率； bxay ??43 市場的工資線可寫為： 職位 A的工資＝ a +（ b職位 A職位評價的點數(shù)） 職位 B的工資＝ a +（ b職位 B職位評價的點數(shù)） 關(guān)鍵在于以有效的方式來算出 a和 b的值 ， 使預(yù)測的結(jié)果誤差最小化 。 ? 確定最高等級工資與最低等級工資的絕對額和倍數(shù)差。 ? 公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)最終取決于內(nèi)部公平性在公司經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要程度，以及公司管理者管理和協(xié)調(diào)各種工資結(jié)構(gòu)的能力。 ? 新的結(jié)構(gòu)設(shè)計理念主張在不同層級的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資采用小重疊度，高層級工資采用大重疊度。 在等比級差形式下，確定各等級系數(shù)時可用以下計算公式： 式中： an：某一等級的工資等級系數(shù)； R：級差公比； n：某一等級工資所在的等級數(shù)目； N：薪資等級數(shù)目； A：薪資等級表的倍數(shù) 。 31 ④不規(guī)則級差 ? 不規(guī)則級差即各等級薪資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。 較之等比級差對雇員的激勵作用強 ， 適用于勞動強度大 ， 技術(shù)差別小 ， 需要對員工定期升級和突出個人能力的工作 。 28 3．確定方法 ? 具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級差系數(shù)，然后再計算倍數(shù)：也可先確定倍數(shù)，然后再求出級差系數(shù)。 ⑤ 科技發(fā)展的狀況對勞動差別的影響 。 25 （三）工資級差 ? 工資級差 （ Pay Grade） 是指工資等級中相臨的兩個等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同 的報酬。 23 表 不同職位類別的工資變動比率 職位類別 浮動幅度 專業(yè)水平較低的服務(wù) 、 生產(chǎn)和機器維修等職位 20％ ～ 25％ 行政職員 、 技術(shù)人員和專家助手等職位 30％ ～ 40％ 高級專業(yè)人員和中等管理層 40%~50% 高級管理人員 50％ 以上 24 3．工資幅度的確定 ? 工資浮動幅度主要取決于對某一特定企業(yè)雇主的意愿。 在這個工資等級中 ， 工資的最高值為 4660元 ， 中間值為 3885元 ， 最低值為 3110元 。 ? 工資幅度的中點（中值），即目標(biāo)工資或中位工資（ Midpoint Pay Value），常根據(jù)前面確定的具有競爭力的工資水平設(shè)定，反映了公司對于某職位所確定的工資水平，其具體數(shù)據(jù)取決于公司的薪酬思想及其信息來源。 ? 等級數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)： ? 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu) ? 工作的復(fù)雜程度 ? 工資級差 ? 企業(yè)間的工資等級多在 7～ 10級之間。 ? 工種等級線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界限。 ? 表 。 12 圖 工資等級結(jié)構(gòu)模型示例 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5400 4700 3760 6260 5215 4170 6950 5790 4630 7780 6485 5190 8720 7265 5810 工資水平 （ 元 /月 ） 等級 1 2 3 4 5 6 7 工資等級 最低工資線 工資線 最高工資線 13 （三）工資等級表 ? 工資等級結(jié)構(gòu)還可以通過工資等級表來表現(xiàn)出來。各工資等級的工資范圍可以是一樣大的，如都是平均工資177。但因差別不大，大大簡化了管理，所以是切實可行的。 A B C D E 職位評價分數(shù) 實付工資 A：地區(qū) /行業(yè)最高工資線 E：地區(qū) /行業(yè)最低工資線 C：地區(qū) /行業(yè)平均工資線 D：企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線 B：企業(yè)經(jīng)職位評價的工資結(jié)構(gòu)線 9 （二）工資結(jié)構(gòu)模型 ? 把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這一步驟其實已成為整個工資制度建立過程中不可少的環(huán)節(jié)。 ? 現(xiàn)實生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。 ? 實際上，它們多呈現(xiàn)直線或由若干直線段構(gòu)成的一種折線形式。 ? 事實上，工資等級結(jié)構(gòu)決策實質(zhì)是內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)間進行平衡的一種結(jié)構(gòu)。關(guān)于薪酬橫向結(jié)構(gòu)，我們將在第八章中進行簡要的介紹。 4 形 狀 ? 從理論上說，工資結(jié)構(gòu)線可以呈現(xiàn)任何一種曲線形式。 5 圖 :線性的工資結(jié)構(gòu)線 工作評價分數(shù) 實付薪酬（元） b a 實付薪酬（元） d c 工作評價分數(shù) 6 非線性工資結(jié)構(gòu)線 ? 但是，由于各企業(yè)還可能有其各自不同的特殊考慮，因而設(shè)計出具有其獨特特征的工資結(jié)構(gòu)線。 8 3．基于市場狀況調(diào)整的工資結(jié)構(gòu)線 ? 工資結(jié)構(gòu)線不只要考慮企業(yè)的內(nèi)在公平性，而且還必須考慮外在公平性，即應(yīng)顧及全國、地區(qū)或行業(yè)勞動力市場的供需情況、人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因素的影響。盡管它們的相對價值并不完全相等，同一等級中的職務(wù)將付給相同的工資，因而有的吃些虧，有的占點便宜，不盡合理。 企業(yè)給每一等級都規(guī)定一個工資變化范圍（或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點）。這樣，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工具就從工資結(jié)構(gòu)線轉(zhuǎn)換成為工資結(jié)構(gòu)模型。它由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工種等級線組成，表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。 ? 我們知道第一級工資標(biāo)準(zhǔn)（即最低一級的工資標(biāo)準(zhǔn)）和某一工資等級的系數(shù)，就可以求出某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。 18 （一）工資等級數(shù)目 ? 工資等級數(shù)目 （ Pay Grades Number ） 是指企業(yè)的工資等級結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。它說明的是同一個薪資級別內(nèi)最低薪資和最高薪資之間的差距。 工資變動比率＝（最高值－最低值） / 最低值 ? 有時候，為了使用的方便，也會計算以中間值為基礎(chǔ)的工資變動比率計算方式，這種時候，往往采用以下兩種計算公式： 上半部分工資變動比率＝（最高值－中間值） / 中間值 下半部分工資變動比率＝（中間值－最低值） / 中間值 21 【例】 以圖 。 ? Gerge T. Milkovich認為，等級浮動幅度一般在10%～ 120%，高級管理職位等級浮動幅度通常為 60%～ 120%；中級專業(yè)和管理職位浮動幅度為 35%～ 60%；辦公室文員和生產(chǎn)職位，浮動幅度為 10%～ 25%。 ? 工資變動范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中間值確定下來的，其中工資幅度超過中點值到最高額是企業(yè)愿意支付其所認可績效的工資。 26 在工資總額既定的情況下，“倍數(shù)”的確定需要考慮以下因素： ① 最高與最低等級勞動復(fù)雜程度上的差別； ② 政府規(guī)定的最低工資率； ③ 市場可比的工資率； ④ 企業(yè)工資基金的支付能力和薪資結(jié)構(gòu) 。這出于兩點考慮： ? 一是鼓勵工人向高一等級努力； ? 二是貫徹按勞分配的原則，專門調(diào)查表明，技術(shù)熟練程度提高一級的可能性是不相同的，工人的技術(shù)等級越高，為達到更高一級所需的時間越多。 1?? N AR29 ②累進級差 ? 累進級差是指各等級薪資之間以