鄰導之道(doc20)知人善任領導之源-領導藝術(編輯修改稿)
2025-08-18 15:12 本頁面
【文章內容簡介】 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 13 頁 距，頂多是五十五分到六十五分間的十分差距而已。但是，五十五分的人只要有熱忱便可達到七十分、八十分；反之，六十五分的人如果缺乏熱忱，也會掉到六十分以 下 ── 這就是松下先生的基本想法。 (P37) 老實說，扮演經營者的腳色，連我自己都感到有心虛之處。之所以能夠支撐到今天，靠的就是所有員工的熱情與努力。所以，我當然該對部屬有所回報才行。而個人深信激發(fā)部屬潛能應是對他們的最佳回報。(P50) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《 導之道 (5)── 勤育才 「自省式的培養(yǎng)」、「啟發(fā)式的指導」是松下先生培養(yǎng)人才的方式。但是，想以自省的方式來培養(yǎng)人才，沒有相當?shù)臒岢朗墙^對辦不到的。耐心等待部屬自省時，需要無限的毅力。而「我要栽培這小子」的熱忱，正是這份毅力的來源。 (P38) 每當有人問道松下電器成功的理由時，松下先生總是表示，「我身邊有很多人才」。其實，以我看來，松下先生身邊不是有很多人才，而是他培養(yǎng)了很多人才。 (P41) 如果有人告訴我：「 A 君沒有辦事能力，請幫我找一位有能力的部屬」時，這樣的主管我絕不寬待。這表示錯在主 管，因為他沒有發(fā)掘部屬的能力，所以這等于是承認「我沒有栽培部屬的能力。」我通常會立刻檢討如何處分這位主管?？雌饋碛行﹪揽?，可是如果不這么作，哪能培養(yǎng)出人才呢？部屬能力不足，其實都只是主管在逃避責任，追根究柢都是一種自私的行為。 (P79) 什么才是經理或經營者最引以為傲的事呢？我認為應該是指培育出較自己更優(yōu)秀的人才。 (P82) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《 (6)── 激潛能 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 7 頁 共 13 頁 人的幸福究竟是什么，有人認為有錢才幸福，有人則認為有了社會地位、名譽才幸福。但是，我認為這都只是表象而已。生而為人的最大幸福，應是到死都可以盡情發(fā)揮自己的能力，唯有如此，才能感受到為人的存在感、充實感及生存意義。 (P43) 松下幸之助在工作上對我提出的指示、要求，經常都超乎我的能力，但是，老板已經下了指示，只有硬著頭皮去進行。懷著戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的心情做下去，沒想到原先認為辦不到的事，在努力之 后竟然都順利完成。「看樣子我還真是有點能力?！?── 每次都能發(fā)現(xiàn)新的自己，結果形成良性循環(huán)。 (P46) 松下先生對自己的立場、自己的面子都無所謂，最重要的是提升部屬的干勁，讓他們能每天精神抖擻地做好自己的工作，帶動公司的發(fā)展。(P55) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《 道 (7)── 傾心聽 不把部屬的意見當一回事，或隨意打斷部屬談話的主管，絕對得不到民心。能事事和部屬商量、征詢其意見的主管，才能贏得尊敬和信賴，而且還是能不著痕跡地得到各種信息。 (P52) 松下幸之助是個喜歡聽人說話、征詢別人意見的經營者。他總是喜歡問人家「你有什么看法？」「你覺得該怎么做才好？」他也因此而得到龐大的信息。 (P51) 他常說「要以素直的心聽取別人的意見」?！杆刂薄怪傅目刹皇侨缤變旱臒o知，而是在了解一切之后，先讓腦袋處于一片虛空的狀態(tài)，也就是得到任何信息時，先放進肚子里而非腦袋 中。而經常讓腦袋處于虛空狀態(tài)，如此，有更好的信息情報才會直接進入腦袋。所以情報只要先在肚里消化、整理就行。就是因為腦袋塞進過多的信息，才會因執(zhí)著而說出「這些我聽過了」、「那個主意行不通」之類的言詞。 (P60) 自以為是的人最容易掉入陷阱，這種人經常都認為，靠自己一個人的力量就足以支撐大局。如果光靠一個人就行的話，那部屬是用來作什么呢？這樣的主管不僅會使部屬失去干勁，甚至也失去工作上的責任感。 (P83) 松下幸之助身為最高主管，他可以忍，忍耐不去指責、要求，忍耐 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 8 頁 共 13 頁 著不以自己的「知」去教訓部屬的「無知 」，而是耐著性子去問、去聽、去感動對方、等著部屬的醒悟，而后產生共鳴、感動再實踐。 (序 12) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《 (8)── 理與情 松下先生用人絕不因人情、關說，也不會因自己喜歡就感情用事，他總是冷靜地觀察對方的熱誠、能力及理念，才決定是否交付任務。 (P70) 我接管 PHP 研究所時，松下先生最先告誡我的就是「記住，經營中，最重要的就是冷靜判斷！」隔了一會兒又接著說：「別忘了，事后還得有人情關注！」客觀評估部屬的冷靜、真誠關懷部屬的溫馨，缺乏這兩項條件的人沒有資格當主管。 (P71) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《 道 (9)── 善斥責 斥責時如果流于情緒，很可能連部屬的人格都全盤否定，如明明是對工作上的缺失予以斥責，最后卻變成「你這個人什么都不行」之類的情緒話。這只會讓部屬無地自容，覺得整個人都遭到否定！到了這種地步，主管、部屬間的信賴必是蕩然無存，裂痕也越來越深，留下難以解決的后遺癥。為了防止這種結果發(fā)生，罵了之后必須予以撫慰，事后如果不懂得加以安撫，部屬不但不能成長，甚至還會怨恨自己的主管。 (P93) 松下幸之助對于安撫非常有心得，他生起氣來真的是嚇人，當他瞪著人發(fā)起脾氣時，任何人都會嚇得當場僵住，但是， 罵到最后，他都會及時伸出援手
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