【文章內(nèi)容簡介】 感到重要，并不是一兩次的表態(tài)就可以達(dá)成目的的，它是由許多次日常接觸所形成的一種過程。167。 員工只要相信領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們，并了解他們的需要，就會以努力工作達(dá)成公司目標(biāo)作為回報。167。 高高在上的領(lǐng)導(dǎo)激勵不了任何人，只能遭致他人的怨恨。167。 當(dāng)務(wù)之急是我們應(yīng)該把自己從職位、頭銜以及過去的成見中抽身出來。從新的角度去看，其實每個人都是領(lǐng)導(dǎo)者?！?尊重他人是建立信任關(guān)系的唯一途徑?！?你希望別人怎么待你，你就先怎么待人——永遠(yuǎn)不會讓你失望的黃金法則。這條原則可是說是超越了宗教、倫理、自我價值甚至于是非對錯之上?！?試著把部屬當(dāng)作同事一樣對待?！?讓部下看清你也是一個普通人?！?盡力為員工創(chuàng)造工作場所的尊嚴(yán)。平易待人、平等待人、將每個人納入團(tuán)隊的工作流程。再加上最后一點——創(chuàng)造工作場所的尊嚴(yán)：巨細(xì)無遺地將整個組織全面地人性化。這，就是所謂的激勵?？突I(lǐng)導(dǎo)法則之十二用肉片取代皮鞭，以贊賞代替批評！● 反面的激勵常常帶來反面的效果，正面的激勵往往帶來正面的效果。金錢驅(qū)使人們工作，但是肯定、贊賞與獎勵卻能助人邁向更遠(yuǎn)大的前程?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 領(lǐng)導(dǎo)的一點點夸張——適時的一點點鼓勵——有時就真的能將一位普通員工改變?yōu)閮?yōu)秀員工。167。 讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)的感謝，對他們提出的好點子給予重視，邀請他們出席以前只有高層主管才能參加的商品展或活動，多說：“謝謝您！我們知道您是位出色的員工，我們認(rèn)為您個人以及您的工作表現(xiàn)都對公司重要?！薄@些都是有效激勵的敲門磚。167。 獎勵、肯定與贊賞，重要的不是怎么做，而是你真的做了，一遍、一遍又一遍。這才是獎勵員工的秘訣。167。 如果你可以發(fā)獎金，就善加參與，獎金要發(fā)得令員工心滿意足?！?給部屬一個你關(guān)心他是否成功的感覺?？突鶑娬{(diào)：能避免批評就盡量不要批評，或者用表揚和贊賞取代批評和懲罰。因為表揚和贊賞的力量更大，更能促使下屬努力工作?！?卡耐基曾經(jīng)問過這樣的問題：“當(dāng)我們想改變別人時，為什么不采用訓(xùn)犬的方式來進(jìn)行呢？為什么不用肉片取代皮鞭？不以表揚代替批評？即使一點點進(jìn)步，我們也應(yīng)該贊賞。因為，只有那樣才能激勵別人不斷地改進(jìn)自己以求進(jìn)步。”→ 獎勵清單的前兩項分別是：自尊和尊重別人。這也是激勵效果最好的兩種方式。卡耐基領(lǐng)導(dǎo)法則之十三如果你做不到，也別要求他人做到！● 如果你要糾正他人的錯誤，先要承認(rèn)自己偶爾也會犯錯。承認(rèn)自己的錯誤一定要立即而又迅速，但要批評他人卻要三思而后行。重要的是，批評他人一定要有建設(shè)性，別只是一味地批評?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 千萬不要忘了“過錯”有兩項基本的事實。首先，我們?nèi)巳硕紩稿e。其次，我們?nèi)巳硕急容^樂于指出他人的錯誤，而對于別人給我們的指正卻非常反感。167。 領(lǐng)導(dǎo)人一定得為自己的錯誤負(fù)責(zé)。諉過他人是再差勁不過的了。你一定得一肩承擔(dān)起來。167。 每個人都會本能地逃避批評與指責(zé)。被強烈指責(zé)的人通常都不再愿意冒風(fēng)險提出新的想法，或者嘗試任何新的做法。領(lǐng)導(dǎo)幾乎是馬上就損失了那位員工原本能有所貢獻(xiàn)的潛能。167。 在處理下屬的問題與過失時，有些事你絕不能做，譬如千萬不要爭論、看不起人或?qū)θ舜蠛鸫蠼校阋坏┡c人爭執(zhí)，就等于輸?shù)袅?。?要刺傷他人很容易，只須說“你錯了”。著名作家諾埃沃爾德就象大多數(shù)人一樣接受不了他人的批評，但是，他起碼還維持了幽默感。他說：“我喜歡別人的批評，因為我會把它當(dāng)作是對我的不合適的贊賞。”→ 要記?。喝藷o完人，金無足赤。立刻承認(rèn)錯誤，絕對是避免引起互相怪罪和指責(zé)的一種好方法，而且要第一個認(rèn)錯，這樣一來，其他人反而立刻跑來安慰你。假如你采取的是另一種策略——指責(zé)別人——那么他們立刻就會跟你作對，立馬見效，他們會想方設(shè)法證明自己是對的，而你是錯的。人的心理都是這樣，這樣一來，不僅問題不能很快有效地解決，而且會直接影響整個團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)和溝通?！?把所犯的過失拿來自嘲一番。在別人還未來得及指出你的錯誤之前，你最好自己先坦承過失。如果做得到的話，你甚至可以把你犯的過失拿來自嘲一番。千萬不要想大事化小，小事化無。紐約人壽公司總裁弗雷德布魯斯說過：“領(lǐng)導(dǎo)人一定得為自己的錯誤負(fù)責(zé)。諉過他人是再差勁不過的了。你一定得一肩承擔(dān)起來?！卑驳铝宜垢裰Z瓦也說：“一個可以承認(rèn)錯誤的領(lǐng)導(dǎo)，才能激發(fā)員工的創(chuàng)意，并鼓勵他們有冒險精神?！薄?想辦法把抱怨轉(zhuǎn)變?yōu)榻ㄗh。類比設(shè)計公司董事長雷史塔塔說：“你得搞清楚，自己到底想達(dá)成什么結(jié)果。工作一天之后，你一定希望憑借有效的行動，讓今天比昨天更好。顯而易見，談?wù)撃橙说腻e誤并不能達(dá)到這個目的。真正有所改善才是最終的目標(biāo)?！碑?dāng)你準(zhǔn)備指責(zé)或批評別人時，你考慮過嗎？這樣對現(xiàn)狀或問題有沒有好處，有沒有使問題得到有效的解決？沒有，你只是得罪了別人而已，而且，你更加使問題難以解決！→ “三一律”：南美桑達(dá)公司總裁安德烈斯格諾瓦找到了一種溫和有效的指正員工的方法——如果你在公司內(nèi)發(fā)現(xiàn)你自己看某人不順眼，你覺得他不該那樣做事，你先什么話都不要說。你可以把它記下來，直到你從那個人身上找出了另外三項優(yōu)點，你才有資格提出一項指責(zé)?！?卡耐基說：“能從爭論中所得到的最大好處就是避開爭論。避開它，如同避開響尾蛇或地震。10次爭論中有9次都是更讓對方堅信他是對的?！?北風(fēng)與太陽（《伊索語言》）：一天北風(fēng)與太陽爭論誰更厲害。北風(fēng)看到下面有個旅人經(jīng)過，于是提議來一場比賽，誰能先讓那人脫下外套，誰就算勝利。他樣同意了，于是北風(fēng)先開始。北風(fēng)開始吹，越吹越大，好象一場颶風(fēng)?？上?，北風(fēng)吹得越賣力，那人卻把衣服裹得越緊。于是，北風(fēng)只好作罷，太陽接著出場。太陽溫和地照耀著那旅人身上，越來越熱，直到那人開始擦汗，脫下外套為止。北風(fēng)認(rèn)輸了，太陽把訣竅告訴了北風(fēng)：溫和與友善比暴力與憤怒更有力量?！獪睾偷恼f服永遠(yuǎn)比大呼小叫的指責(zé)來得有效?？突I(lǐng)導(dǎo)法則之十四不受任何干擾地傳送及接受信息！● 不受任何干擾地傳送及接受信息。因為這是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間溝通的前提，倘若不能如此，溝通就會發(fā)生障礙，進(jìn)而使領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間發(fā)生誤解和摩擦?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 含糊不清的語言很容易造成誤解，而員工一般都不敢要求領(lǐng)導(dǎo)一再重復(fù)講過的話，因此溝通不良的情況很容易發(fā)生。167。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)出一副“心靈的耳朵”，能體察出下屬的反應(yīng)。這是良性溝通的一個重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者要憑借觀察部屬接受訊息時所發(fā)出的反應(yīng)，而體察到該員工理解和接受訊息的程度。167。 許多人所“聽到”的，其實是自己的心靈告訴自己別人講了些什么，而不是實際上自己“聽到”別人講了些什么。167。 領(lǐng)導(dǎo)者必須對公司內(nèi)部的所有謠言具有高度的警覺性，而且應(yīng)該盡速采取行動以澄清事實（尤其是那些摻有某些事實的謠言）?！?兩種障礙干擾傳送。*語言障礙：語言、指令或思想的傳送類似于無線電的傳播。有些干擾會使無線電的訊息在傳送中遭到的變形，致使接收者誤解了訊息的內(nèi)容，而傳送者對此卻一無所知。干擾有時發(fā)生在傳送地點，有時發(fā)生在接收地點，也有時發(fā)生在兩者之間，這種干擾往往被指為“靜電干擾”或“雜音”。 *非語言障礙：領(lǐng)導(dǎo)講話的態(tài)度往往比語言傳送更多的訊息。→ 切忌“聽而不見”。人類思考的速度要比談話的速度快上好幾倍，因此，在別人講話的時候，自己的思緒可以向前奔馳到很遠(yuǎn)的地方。在此同時，我們的潛意識也等不及聽完講者的談話，而自以為是完成了談話的內(nèi)容，以便讓自己的意識可以自由飛翔。→ 渠道愈多，信息愈容易變形?！?“面對面”改善信息的傳播。最有效的傳達(dá)工作信息的方式，是領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間“面對面”的溝通。通過“面對面的溝通”可以讓領(lǐng)導(dǎo)人親眼觀察信息被接收的情形，也可以注意到一些非語言的反應(yīng)。如此可加速信息傳送的速度?！懊鎸γ娴臏贤ā边@種方式不但可以立刻得到對方的反應(yīng)，也可以使信息傳達(dá)得更清楚。這是，傳送者通過對聲量的控制可以加強某些效果，而面部表情和肢體語言都可以用來幫助傳達(dá)信息?？突I(lǐng)導(dǎo)法則之十五把巨大的敵意之墻轉(zhuǎn)化為積極力量的源泉！● 只有用積極的心態(tài)面對一切，才能坦然應(yīng)付任何困難和挫折。作為領(lǐng)導(dǎo)，要盡量吸取正面積極的力量，別被消極負(fù)面榨干了?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 決定你是何種人的，并非食物，而是你的思想。你是你自己思想的產(chǎn)物。167。 領(lǐng)導(dǎo)者的眼光要看遠(yuǎn)一點，當(dāng)事情不順利時，放輕松，慢慢來。想想發(fā)生了什么事情，以及你的反應(yīng)是否正確。告訴你自己，退后幾步，接下來看看會有什么。167。 任何一個有心成為現(xiàn)代成功領(lǐng)導(dǎo)的人都應(yīng)該牢記這一點：積極的態(tài)度是一種有力的激勵，能比得上它的沒有多少。167。 積極的態(tài)度，其實是快樂人生與成功事業(yè)的訣竅。它更是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)所在。167。 對于人生中許多由不得人的外力影響，我們固然必須順從，但是即使面對最令人難受的困境，我們也仍舊擁有絕對的決定權(quán)——決定這一天要怎么度過?！?心態(tài)的力量，也即思想的力量，也即行為的力量，它決定著一切的結(jié)果。→ 決定我們是否快樂的卻并非外來的事物，而是我們對事件的反應(yīng)是正面還是負(fù)面?！?幽默感是保持希望的一種簡單因素。→ 心態(tài)消極的人一無所獲?！?用積極的聲調(diào)讓部下信任自己?？突I(lǐng)導(dǎo)法則之十六選拔人才既要針對目前，更要著眼將來！● 領(lǐng)導(dǎo)想要選拔到最好的人才，并不致有人才匱乏之虞，在選材時既要針對目前，更要著眼將來才行?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 要想了解候選人是否能勝任該職位，最好是查看他以前的工作記錄。莎士比亞曾說過：“過去的一切，正好是現(xiàn)在的序言。”167。 一個優(yōu)秀的藍(lán)領(lǐng)工人在變成領(lǐng)導(dǎo)人之后，不一定是個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人；而一個好的推銷能手，也并不一定是個好的行銷經(jīng)理。167。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該訓(xùn)練人才視為自己的職責(zé)，以便各部門的主管職位后繼有人。領(lǐng)導(dǎo)者不只要鼓勵，更應(yīng)該要規(guī)定這么做。因為沒有了后繼人選，任何組織都會出麻煩?！?設(shè)立“人才庫”未雨綢繆。要想補充一個主管的職位，最好的選擇是由內(nèi)部較低層的職位中去尋求。假如能在組織內(nèi)找到合適的人選，是再好不過的了。每個領(lǐng)導(dǎo)在其管理計劃中，都應(yīng)預(yù)作安排，好培養(yǎng)以后公司需要的人才。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)除了列出公司在一定時期之內(nèi)所需的各種人才之外，還要列出組織內(nèi)部可能獲得升遷的人選，并估計屆時可能會調(diào)動或離職的人員及數(shù)量。只要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)有“人才庫”，并把具有潛能的人才適當(dāng)加以訓(xùn)練，以后就不會出現(xiàn)人才匱乏導(dǎo)致手足無措的局面。→ 如何選擇適當(dāng)?shù)娜诉x：一般必須經(jīng)歷下面四個步驟：*審查申請表格或附帶資料*面談*測驗*鑒定卡耐基領(lǐng)導(dǎo)法則之十七如果你希望部屬熱忱工作，你先得充滿熱忱！● 如果你不是一個充滿熱忱的領(lǐng)導(dǎo)，千萬別奢望你的部下會充滿熱忱地工作?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 大聲說話并不等于熱忱，拍打桌子、跳上蹦下、傻里傻氣都不是真的熱忱。這是騙不了人的，虛假的熱忱會適得其反。167。 領(lǐng)導(dǎo)力來自絕對的真誠與可靠的信用，你必須能讓人信服，你必須說到做到，信守承諾，得到別人信任。167。 激發(fā)熱忱的方法是先相信自己、相信你自己所做的以及想要有所成就的意愿。隨后，熱忱將如同晝夜更替般自然產(chǎn)生。167。 如果你希望部屬今天或明天會對某項計劃懷有熱忱并開心地工作，光寫個備忘錄說：“明天起大家都要有熱忱”是完全沒有用的，你必須自己先擁有熱忱，付出行動?！?熱忱有一種特性，那就是它具有很強的感染力，并且能令人有反應(yīng)。→ 熱忱是一種發(fā)自內(nèi)心的感覺，絕不應(yīng)該與喧鬧或亢奮混為一談。真正的熱忱是有由熱切與自信這兩個部分構(gòu)成的。也就是對某事興奮并表現(xiàn)出你有能力處理的自信，這才是真的熱忱。愛默森曾經(jīng)說過：“每一個偉大的時刻，都是熱忱凱旋的時刻。”熱忱的重要性絕不亞于卓越的工作能力與努力的工作態(tài)度?！?讓熱忱你的心底涌起。當(dāng)你的人生有確定的目標(biāo)、有渴望達(dá)成的事時，你會很容易擁有熱忱。只要做到這一點，熱忱將會從你的心底涌起?？突I(lǐng)導(dǎo)法則之十八以目標(biāo)為導(dǎo)向引發(fā)部屬的工作動機！● 以目標(biāo)為導(dǎo)向引發(fā)部屬的工作動機。因為在激發(fā)員工的工作意愿的眾多誘因中，只有目標(biāo)是真正有效的誘因，并且永遠(yuǎn)不會過時?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。 上教堂的人如果心不虔敬，則無論牧師講道講得多么動聽，他們也很難從中得到什么益處；但是，假如他們真是虔誠的教徒，便不用講什么道去振奮他們。激勵的真正目的，便是要幫助人們真正信賴自己的工作和公司。167。 每個人都是獨一無二的個體，領(lǐng)導(dǎo)人不只要把部屬看成公司里的員工，更要把他們看成是有具有理想、熱忱及進(jìn)取心的個體。167。 為了激勵員工，必須了解他們不但具有不同的個性，并且想從工作中達(dá)成不同的目的。→ 金錢并非萬能，亦非全部。由于人是管理工作最主要的資源，所以，如何激勵員工 的工作意愿，以使其發(fā)揮潛能產(chǎn)生最大成果，絕對是領(lǐng)導(dǎo)人員成功的關(guān)鍵。作為一種物質(zhì)獎勵，金錢一直是許多企業(yè)組織用來引發(fā)人們工作動機的主要因素。但金錢并非萬能，有時適當(dāng)?shù)木竦莫剟詈桶龘P更能激發(fā)一個人的工作靈感和熱情。所以，對于一個企業(yè)，正確使用金錢和精神的獎勵機制，以最大限度地挖掘員工的最大潛能?！?如何真正滿足員工的全部需求，激勵他們的工作情緒呢？*擴大工作范圍，使每日例行的工作更變化，以達(dá)到員工從工作中得到更大的滿足。擴大工作范圍有兩種方式：一是直的擴充（或稱“充實工作內(nèi)容”）。即采用許多不同的工作技術(shù)，使員工對自己的工作參與更多——可以調(diào)整自己的速度和工作順序，對工作負(fù)起更多責(zé)任，也可以修正工作的方法；橫的擴充則指加入大量類似的工作，這使得整個工作的循環(huán)時間加長，也就是重復(fù)的次數(shù)減少，當(dāng)然就不至于覺得工作顯得那么單調(diào)了。*彈性工作時間。即在做滿一定的時間原則之下，允許工作人員決定自己上下班的時間。*參與決策。由于每個人對影響自己工作的事情都會有些意見，因此讓他們參與決策過程，的確是滿足自我、實現(xiàn)自我的最好辦法。“參與式管理”的方案包括兩部分：1]增產(chǎn)獎金或增產(chǎn)工資制度；2]新的建議制度。*品質(zhì)圈。*工作環(huán)境品質(zhì)改良計劃?！?正面加強，勝過負(fù)面激勵。著名心理學(xué)家榮格表示：無論是人或動物，如果因工作表現(xiàn)良好而受到獎勵，不但會加強其學(xué)習(xí)態(tài)度，表現(xiàn)也會更好；相反地，如果是被指出錯誤或受到懲罰，情況便截然不同?！?卡耐基的領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系原則。處理人際關(guān)系的