【正文】 B型：你的領導能力與領導水平基本還可以，但仍然需要提高自己的領導技巧，改善自己的經(jīng)營領導方式。以下是卡耐基在領導人培訓班上所教授的三項有效步驟，如果你遵循它們，你會發(fā)現(xiàn)所有的憂慮都能克服：1]問你自己，最壞的狀況是什么？總之再煩惱的事，它們會要你的命嗎？絕對不會！2]如果必須，就在心理上做好接受最壞狀況的準備。記?。菏澜缟蠜]有任何問題值得付出那么多煩惱！→ 鉆牛角尖幫不了你。意思是，如果下跌到某一點就售出股票，我可以認賠，但是我絕不會因為一次失誤就傾家蕩產(chǎn)。著名小說家亨利外在環(huán)境，顯然并不能決定我們幸福與否?！北热邕@架飛機墜毀的概率大概是1/100000；今年可能被炒魷魚的概率可能是1/500，或是1/1000，可能還更小些；把咖啡潑翻在桌上的概率約為1%?！薄?用概率來安慰自己。著名詩人羅伯特人們憂慮過去與未來所消耗的精力，令人觸目驚心。 如果你發(fā)現(xiàn)自己正在煩惱，最好立即開始做另一件事。 只要問自己一個問題，再留意一下它的答案，你就能把生活中一堆雜七雜八的煩惱驅逐一大部分?？突I導法則之二十四把憂慮從你的生命中驅除出去！● 只有一個完全沒有憂慮的領導，才能全身心投入到工作當中，反之，一個憂慮纏身的領導，連自己都管不了，豈能領導他人！〓卡耐基領導箴言167。→ 領導發(fā)布命令的四大原則。 對領導者而言，沒有所謂的“神奇處方“可以保證員工一定會把信息向上呈報。 一個優(yōu)秀的領導人不會趾高氣揚，而是把整個團體當成大家庭一樣，處處表現(xiàn)出“自家人“的風范?？突I導法則之二十三與其命令下屬，不如提供建議！● 命令下屬只會導致反抗或不完全的服從，只有提供建議，才不會使下屬有被役使的感覺而努力參與。一定要堅持下去，雖然這相當困難。不論任何行業(yè)，能否有所成就的關鍵，就在于是否能夠堅毅、夠執(zhí)著！→ 除了專注，還需毅力。 一個優(yōu)秀的領導人從不分心，他們常緊緊盯住遠大的目標，并為此全力以赴。 一定要堅持下去，雖然這相當困難。 心中懷有清楚的目標，確定你真正想完成的事，相信自己，堅持下去，絕不容許自己分心——運用這些簡單的原則，你成功的幾率見將因此大幅度提升。然后，再在右邊把這10件事項的優(yōu)先順序排出來，第一項是什么，依次類推。一旦你確定了目標為何，就應該將先后順序排妥。而且目標必須實在，不要太遙不可及，應該在你能做得到的范圍內?！?目標，是具有兌現(xiàn)日期的夢想。這就是成就。千萬不要妄想自己應該、或是可以在一天內完成所有的事。 一旦你達到某個目標，應該停下來一會兒，給自己一點獎勵?？突I導法則之二十一訂立清楚可行的目標，讓部屬能看到未來的遠景！● 訂立清楚可行的目標，讓部屬能看到未來美麗的遠景，這就是領導對部屬最好的激勵?！?用承諾代替不當?shù)膽土P。5]伸縮彈性過大：這主要指政策和程序——一旦制訂下來的標準不能隨意改變，否則員工將會感到很迷惑。2]不切實際的標準：有些領導人所設定的評估標準不切實際，這是挫折是發(fā)生在要求過高的領導人身上，而不是因未能適當設定目標的部屬。4]激勵工作的動機：要讓員工在工作中獲得自己想要的東西，這樣才會有工作的動機。*個人方面的因素。不管怎樣，一個優(yōu)秀的領導人能夠在問題尚未擴大之前變予妥善處理，如果已訴諸正式的訴怨程序，則領導人必須認識到，為了維持部門員工的士氣，必須接受一些與他們意見相左的決策。另外，好的領導還必須隨時提供部屬最新的信息，好讓他們知道公司的計劃，有哪些變動會影響到他們等。5]要支持你的部屬。4]要強調想采取的行動。2]言行要前后一致。制定合理的工作評估標準及工作要求，正確衡量工作表現(xiàn)，并提供迅速直接的反應。5]政策與計劃。闡明職責和權限。假如沒有后續(xù)的行動以檢驗并控制整個過程，則所定的目標很難完滿達成。3]決定并設立達到目標的方法。通常，參與式的目標設立方式，比片面由主管領導設立方式，要來得更有效率。167。 大部分領導人在領導部屬的時候，通常只傳達命令、指示、說明及政策等等?！突I導箴言167。在面談結束時，把所有討論過的事項做個總結討論，以保證員工完全明白自己工作表現(xiàn)與行為的優(yōu)劣。評鑒面談的目的并不只是檢討過去，也要問員工見來的計劃，并進一步提出可行的執(zhí)行計劃來。3]要員工提出評論或建議。不要說：“你不好。而且要舉出具體的例子，好讓員工知道你真的清楚他們有哪些好的地方。下面幾個要點可以使面談的效果做得更好：1]創(chuàng)造融洽的氣氛?，F(xiàn)在，一般公司的領導人都能與員工共同討論有關考核的事。在許多考核方法中，較常用到的還有：個案研究、角色扮演、管理游戲、沙盤推演及沒有主持人的小組討論等。*考核中心。這種方式可以避免產(chǎn)生偏袒、個人成見或其他一般考核方法所容易產(chǎn)生的問題，但卻十分費時費錢，通常只用在重要職位的人事考核方面。*個人成見。*中間傾向。另外，還有一些常碰到的重大問題，例如：附表：等級考核表姓名： 員工號碼： 生日： 聘用日期：部門： 單位： 職稱： 職位代號：考核期間 自 至第一部分：績效表現(xiàn)總評 針對被考核人的工作表現(xiàn)提出簡要評論。即考核人并不是對員工的工作量、工作品質、創(chuàng)造力或機智等加以分級，而是針對公司的要求，然后就其成果加以考核。誰來從事評估工作。這不但使領導的評鑒工作更具客觀性，也更容易比較出員工之間的差異?！?隨時讓部屬了解自己的工作狀況。這樣不僅可以鍛煉他們獨立解決問題的能力，而且還可以在很大程度上引發(fā)他們內在的潛力和創(chuàng)造力。167。這使得考核工作有失真的現(xiàn)象，并且造成員工僅在考核期間才努力表現(xiàn)，就好象小孩在過節(jié)前的行為一樣。（如果已經(jīng)錯了你還去批評、責難他，只會讓他覺得沮喪和消極，對錯誤本身并無一分好處，不如鼓勵他去改正，既讓他覺得你的大度，又感到你對他的尊重，他不加倍努力改正以報答你、為你效力才怪呢?。?使他覺得，照你的意思去做會很開心——讓他們明白：這么做，對他們會有好處。如果你的部屬意識到你信任并尊重他們，那么他們一定會加倍努力，以真正贏得這份信任與敬重。*只要稍有改進就給予贊賞。但是我知道并且也相信你一定可以做得更好。*提出挑戰(zhàn)——大部分人都具有競爭心理，因此，向部屬提出挑戰(zhàn)會產(chǎn)生意想不到的效果。*對他人的想法與愿望表示理解和同情——這是啟開溝通渠道的最好方法。*多讓他說話——可以多一些從別人那里獲得信息的機會，還可使對方感到被尊重。*尊重他人的意見，切勿對他說：“你錯了！”——這是對別人智慧的直接侮辱，并且會招來怨恨，只會使溝通的機會更小?！白屛矣X得自己的工作很重要，我便會認真去做。讓在基層的員工有機會說話，他們會告訴你許多真正的信息。問問你自己：你喜歡與什么樣的領導人一起工作——別人也會有同樣的感覺。*引發(fā)他人心中的渴望——把你的觀念與部屬的利益連結起來?！?卡耐基的領導人際關系原則。*品質圈。即在做滿一定的時間原則之下，允許工作人員決定自己上下班的時間?！?如何真正滿足員工的全部需求，激勵他們的工作情緒呢？*擴大工作范圍，使每日例行的工作更變化，以達到員工從工作中得到更大的滿足。由于人是管理工作最主要的資源，所以，如何激勵員工 的工作意愿，以使其發(fā)揮潛能產(chǎn)生最大成果，絕對是領導人員成功的關鍵。 每個人都是獨一無二的個體，領導人不只要把部屬看成公司里的員工，更要把他們看成是有具有理想、熱忱及進取心的個體?！突I導箴言167。當你的人生有確定的目標、有渴望達成的事時，你會很容易擁有熱忱。也就是對某事興奮并表現(xiàn)出你有能力處理的自信，這才是真的熱忱。 如果你希望部屬今天或明天會對某項計劃懷有熱忱并開心地工作，光寫個備忘錄說：“明天起大家都要有熱忱”是完全沒有用的，你必須自己先擁有熱忱，付出行動。167。 大聲說話并不等于熱忱，拍打桌子、跳上蹦下、傻里傻氣都不是真的熱忱。一個優(yōu)秀的領導除了列出公司在一定時期之內所需的各種人才之外，還要列出組織內部可能獲得升遷的人選，并估計屆時可能會調動或離職的人員及數(shù)量?！?設立“人才庫”未雨綢繆。167。 要想了解候選人是否能勝任該職位，最好是查看他以前的工作記錄?！?心態(tài)消極的人一無所獲。 對于人生中許多由不得人的外力影響，我們固然必須順從，但是即使面對最令人難受的困境，我們也仍舊擁有絕對的決定權——決定這一天要怎么度過。167。想想發(fā)生了什么事情，以及你的反應是否正確。 決定你是何種人的，并非食物，而是你的思想。這是，傳送者通過對聲量的控制可以加強某些效果，而面部表情和肢體語言都可以用來幫助傳達信息。最有效的傳達工作信息的方式，是領導與部屬之間“面對面”的溝通。人類思考的速度要比談話的速度快上好幾倍，因此，在別人講話的時候，自己的思緒可以向前奔馳到很遠的地方。有些干擾會使無線電的訊息在傳送中遭到的變形，致使接收者誤解了訊息的內容，而傳送者對此卻一無所知。167。這是良性溝通的一個重要因素?！突I導箴言167。北風認輸了，太陽把訣竅告訴了北風：溫和與友善比暴力與憤怒更有力量。北風開始吹，越吹越大，好象一場颶風。10次爭論中有9次都是更讓對方堅信他是對的。斯格諾瓦找到了一種溫和有效的指正員工的方法——如果你在公司內發(fā)現(xiàn)你自己看某人不順眼，你覺得他不該那樣做事，你先什么話都不要說。工作一天之后，你一定希望憑借有效的行動，讓今天比昨天更好。斯格諾瓦也說：“一個可以承認錯誤的領導，才能激發(fā)員工的創(chuàng)意，并鼓勵他們有冒險精神。布魯斯說過：“領導人一定得為自己的錯誤負責。在別人還未來得及指出你的錯誤之前，你最好自己先坦承過失。立刻承認錯誤，絕對是避免引起互相怪罪和指責的一種好方法，而且要第一個認錯，這樣一來，其他人反而立刻跑來安慰你。著名作家諾埃領導幾乎是馬上就損失了那位員工原本能有所貢獻的潛能。你一定得一肩承擔起來。其次，我們人人都比較樂于指出他人的錯誤，而對于別人給我們的指正卻非常反感。重要的是，批評他人一定要有建設性，別只是一味地批評?！薄?獎勵清單的前兩項分別是：自尊和尊重別人?？突鶑娬{：能避免批評就盡量不要批評，或者用表揚和贊賞取代批評和懲罰。這才是獎勵員工的秘訣。 讓員工知道領導的感謝，對他們提出的好點子給予重視，邀請他們出席以前只有高層主管才能參加的商品展或活動，多說：“謝謝您！我們知道您是位出色的員工，我們認為您個人以及您的工作表現(xiàn)都對公司重要。金錢驅使人們工作，但是肯定、贊賞與獎勵卻能助人邁向更遠大的前程。平易待人、平等待人、將每個人納入團隊的工作流程。這條原則可是說是超越了宗教、倫理、自我價值甚至于是非對錯之上。 當務之急是我們應該把自己從職位、頭銜以及過去的成見中抽身出來。 員工只要相信領導關心他們，并了解他們的需要，就會以努力工作達成公司目標作為回報。 你希望別人怎樣待你，就先怎樣待人，就一定能表現(xiàn)得更好、發(fā)展更佳、成就更高甚至更喜歡自己。→ 參與，再參與，你永遠不能置身事外。領導對下屬慷慨大方的贊賞其實還有另一項好處——絕大部分的榮耀最后仍歸屬于領導人?！?每個成員都能自己作決策，并為其后果負責。 了不起的領導人深信團體的力量，并能與每位成員分享這種信念。167。在一個失敗的團體中，不可能有一個成功的領導。優(yōu)秀的有能力的領導人在內心深處對自己深具信心，并能以此贏得部屬的尊敬，而其圓滑的待人方式則會贏得部屬衷心的合作。大部分領導人都有兩個問題：要么過于寬松、溫和；要么過于冷酷無情。他們不會令部屬瞧不起，也不會讓部屬心生畏懼?！突I導箴言167。聆聽也是一種最佳表示，表示我們看重他們。有效的溝通從真正的聆聽開始。最后，你必須經(jīng)常聯(lián)系。而全心投入、卓有成效地聆聽才是一種積極有效的活動。大部分的人花費太多時間高談闊論想要說服別人。 聆聽者雖然很少開口說話，但事實上聰明的聆聽者往往積極地參與對話?！突I導箴言167。→ 只有深入內心，才能真正從別人的角度看問題。就商業(yè)界來講，對顧客服務的重視，已是生死攸關的一件事，不能等閑視之。領導者應該“超越顧客的期待”?！?了解他人真正的需要才能給予別人滿足。167。 如果你學會以部屬為關切點為出發(fā)點，那么你們就是站在同一個起點上了。不要自以為是，不要止高氣昂。對他們感興趣其實是一種很容易培養(yǎng)的習慣，并且很容易延伸出去。打開話匣子——即使是談論公事——最好的方式都是先找到一件與談話對象有關的事?！?對別人表示真正的關注，這里面有著最基本的心理因素：別人關注我們，總會讓我們非常高興，讓我們覺得自己與眾不同，更讓我們覺得自己非常重要。 對他人表示感興趣是領導力的基礎所在，他代表：“你對我很重要，我有興趣，我很關切。167。卡耐基領導法則之六若要關心下屬，先須記住他的名字！● 記住下屬的名字雖然是瑣碎的細節(jié)，但卻能以小見大，使下屬充分體會領導者對自己的關心和重視。每個人都希望活出他們的期許。*讓員工參與公司所有的工作流程與各個步驟，徹底打破金字塔結構，只有團體合作可以產(chǎn)生激勵的效果?！?敲下屬的腦袋是一種攻擊，而非領導。戴爾能夠做到這一點的人幾乎可說是無往不利的，他決絕不可能不會成功。他們表現(xiàn)出色，完全是處于心甘情愿。這才是真正能產(chǎn)生激勵的關鍵因素?！突I導箴言167?！?信任是溝通的基礎。三個有效溝通的基本步驟： *視溝通夠最重要的事情。167。 過去的領導者所犯的最大錯誤，除了以為自己是最聰明的人之外，就是無法理解溝通必須絕對是雙向的?？突I導法則之四職位越高，越需要方方面面的溝通！● 領導的職位越高，需要接觸的人和事愈多，需要溝通的層面也相應擴展，溝通的方式也要更豐富、次數(shù)更頻繁。關鍵在于，理想使人如同親眼目睹公司未來的迷人景象，那個景象一定在某些重點上比目前狀況要更好。除了本職工作之外，家庭、慈善事業(yè)、運動團隊、民間組織、社交團體，隨便你所能想到的任何組織團體，都十分需要有活力的領導方式。真正對你最有效的領導方式，必須是發(fā)揮個人的特質所形成的適合你的領導風格。 一個人的成就感和快樂的來源，絕大部分是取決于他能不能成功地領導好他的團隊?！笨突I導法則之三成功的領導者無法模仿！● 因為沒有一種領導方式堪稱楷模，最好的領導方式必須適合個