基于目標(biāo)達(dá)成的績(jī)效管理講義(編輯修改稿)
2025-03-27 20:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 指標(biāo) 2 指標(biāo) 2 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 2 指標(biāo) 1 A部門指標(biāo) B部門指標(biāo) D部門指標(biāo) C部門指標(biāo) 目標(biāo)績(jī)效管理的導(dǎo)入 落實(shí)目標(biāo)（崗位描述與目標(biāo)承諾） 測(cè)試：（目標(biāo)設(shè)定表） 2023年（下半年） MBO卡 崗位姓名： 業(yè) 績(jī) 目 標(biāo) 重要性 （權(quán)重 %） 目標(biāo) （干什么） 衡量標(biāo)準(zhǔn) （程度） 措施手段 （怎么辦） 完成期限 （時(shí)間） 相關(guān) 部門 第三章 績(jī)效目標(biāo)管理 提醒： ?“ 目標(biāo) ” 欄里不應(yīng)有數(shù)據(jù)，衡量標(biāo)準(zhǔn)里才會(huì)有數(shù)據(jù)； ?注意： “ 措施手段 ” 與 “ 目標(biāo) ”的區(qū)別，不可混為一談。 目標(biāo)設(shè)定的原則 ?明確可行的 ?能夠衡量的 ?可以達(dá)到的 ?結(jié)果導(dǎo)向的 ?時(shí)間限制的 認(rèn)同管理的內(nèi)容 第三章 績(jī)效目標(biāo)管理 目標(biāo)的承諾 （平等溝通） 員工的認(rèn)同 （參與制定、雙方簽承諾書） 認(rèn)同管理的四項(xiàng)原則 情形 1： 雙方認(rèn)同工作目標(biāo) 結(jié)果 1： A雙方承諾責(zé)任，進(jìn)入績(jī)效實(shí)施 B雙方提出完成目標(biāo)需要的資源 結(jié)果 2： A按時(shí)終止會(huì)談 B安排下次會(huì)談 認(rèn)同管理的四項(xiàng)原則： ?凡是雙方?jīng)]有認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績(jī)效目標(biāo)，不能作為考評(píng)指標(biāo)； ?凡是雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，且雙方的理解完全一致； ?凡是雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確達(dá)成之后的好處，不能完成的后果，確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)時(shí)間 ?雙方簽訂目標(biāo)承諾書 提醒您： （ ）參與是制定目標(biāo)的最高原則 思考 做人重要還是做事重要？ 從績(jī)效考核走向績(jī)效管理 為什么需要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理 : 單純的績(jī)效考核對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的效果很不明顯 持續(xù)的績(jī)效管理才能帶來持續(xù)的績(jī)效提升 第四章 績(jī)效過程管理 透過公司文件分析企業(yè)過程管理 第四章 績(jī)效過程管理 誰(shuí)來制定計(jì)劃 （二個(gè)基于做三定） 優(yōu)秀的公司文件和現(xiàn)行公司文件的兩大誤區(qū) （年度工作計(jì)劃、日常工作簡(jiǎn)報(bào)、周計(jì)劃） 3．優(yōu)秀的公司文件 （八股文） 現(xiàn)行公司文件的兩大誤區(qū)： 誤區(qū)之一：“一地雞毛” ?事無(wú)巨細(xì)，平鋪直敘臭又長(zhǎng)； ?不分重點(diǎn)，飛流直下三千尺； ?華而不實(shí)，革命豪情沖九天； ?答非所需，東拼西湊大雜燴。 誤區(qū)之二：“八仙過?！? ?無(wú)規(guī)范格式； ?無(wú)基本程序； ?無(wú)標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)； ?無(wú)量化指標(biāo)。 計(jì)劃的制定： ?作為高級(jí)的管理者，必須親自制定戰(zhàn)略計(jì)劃的核心部分； ?相關(guān)的職能人員只是幫助管理者收集有關(guān)的信息和數(shù)據(jù)并進(jìn)行有效的分析； ?優(yōu)秀的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式，它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁(yè)頁(yè)文件所無(wú)法做到的。 參考實(shí)例 1：工作計(jì)劃書的構(gòu)成 ?對(duì)工作目標(biāo)的描述； ?對(duì)工作過程的描述； ?對(duì)使用資源的描述； ?對(duì)人員需求的描述； ?對(duì)問題與困難的評(píng)估； ?對(duì)上級(jí)支援需求的描述； ?對(duì)相關(guān)部門支援的要求； ?對(duì)完成工作目標(biāo)的保證。 參考實(shí)例 2：工作總結(jié)書的構(gòu)成 對(duì)工作目標(biāo)的復(fù)述； 對(duì)工作推進(jìn)的的描述； 對(duì)工作狀況的評(píng)估； 對(duì)問題與方案的描述； 對(duì)下一步工作的描述； 對(duì)上級(jí)支援需求的評(píng)估； 對(duì)相關(guān)部門支援的評(píng)估； 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估及獎(jiǎng)懲建議。 目標(biāo)管理過程 1．目標(biāo)管理督導(dǎo) （日常 、及時(shí) 、有效的 ） 2．目標(biāo)過程管理六環(huán)節(jié) （講授、演示、讓對(duì)方嘗試、觀察對(duì)方的表現(xiàn)、稱贊和指導(dǎo)以及跨部門工作會(huì)議） 過 程管理步 驟 第四章 績(jī)效過程管理 安排工作的 “ 四要素 ” 提升績(jī)效 ?我將盡快完成 ?大家好好做 ?我們一定要把這件事情做好 ?好好做，公司會(huì)考慮的 ?項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 ?項(xiàng)目完成的標(biāo)準(zhǔn) ?項(xiàng)目完成的最后期限 ?結(jié)果的考核評(píng)估 安排工作切忌用語(yǔ) 安排工作的四要素 第四章 績(jī)效過程管理 提醒： 中國(guó)很多企業(yè)的管理人員都特別不喜歡注重客觀的下屬，卻往往用“只管結(jié)果、不管過程”這樣的方法來標(biāo)榜自己是一個(gè)好的管理者。實(shí)際上客觀因素是不能回避的；計(jì)劃之前要直面客觀，而在開始工作和行動(dòng)之后就不能講客觀，這是一個(gè)管理上的原則，而中國(guó)的很多企業(yè)卻將它完全顛倒。 第四章 績(jī)效過程管理 考核管理模型 “德能勤績(jī) ” 考核模型 第四章 績(jī)效過程管理 “德能勤績(jī)”考核模型存在的問題： ?考核指標(biāo)龐雜、無(wú)針對(duì)性、無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)考核重點(diǎn)，不能真正反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，人情味嚴(yán)重； “德能勤績(jī)”考核模型應(yīng)用的效果： ?往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高。考核結(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況脫離。 目前在國(guó)際上最優(yōu)秀和最通用的一種績(jī)效管理模型是“ 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) ”績(jī)效模型 思考 戴明環(huán)的應(yīng)用提升績(jī)效 第五章 績(jī)效改善九大工具 戴明博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他因?qū)κ澜缳|(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻(xiàn)而享譽(yù)全球。以戴明命名的
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