基于目標達成的績效管理講義(編輯修改稿)
2025-03-27 20:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 指標 2 指標 2 指標 1 指標 2 指標 1 指標 2 指標 2 指標 1 A部門指標 B部門指標 D部門指標 C部門指標 目標績效管理的導入 落實目標（崗位描述與目標承諾） 測試：（目標設定表） 2023年（下半年） MBO卡 崗位姓名： 業(yè) 績 目 標 重要性 （權(quán)重 %） 目標 （干什么） 衡量標準 （程度） 措施手段 （怎么辦） 完成期限 （時間） 相關(guān) 部門 第三章 績效目標管理 提醒： ?“ 目標 ” 欄里不應有數(shù)據(jù)，衡量標準里才會有數(shù)據(jù)； ?注意： “ 措施手段 ” 與 “ 目標 ”的區(qū)別，不可混為一談。 目標設定的原則 ?明確可行的 ?能夠衡量的 ?可以達到的 ?結(jié)果導向的 ?時間限制的 認同管理的內(nèi)容 第三章 績效目標管理 目標的承諾 （平等溝通） 員工的認同 （參與制定、雙方簽承諾書） 認同管理的四項原則 情形 1： 雙方認同工作目標 結(jié)果 1： A雙方承諾責任，進入績效實施 B雙方提出完成目標需要的資源 結(jié)果 2： A按時終止會談 B安排下次會談 認同管理的四項原則： ?凡是雙方?jīng)]有認可的目標，不能稱為績效目標，不能作為考評指標； ?凡是雙方認可的績效目標，應當有量化或質(zhì)化的標準，且雙方的理解完全一致； ?凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確達成之后的好處，不能完成的后果，確立評估標準和考評時間 ?雙方簽訂目標承諾書 提醒您： （ ）參與是制定目標的最高原則 思考 做人重要還是做事重要？ 從績效考核走向績效管理 為什么需要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理 : 單純的績效考核對于持續(xù)提升企業(yè)績效的效果很不明顯 持續(xù)的績效管理才能帶來持續(xù)的績效提升 第四章 績效過程管理 透過公司文件分析企業(yè)過程管理 第四章 績效過程管理 誰來制定計劃 （二個基于做三定） 優(yōu)秀的公司文件和現(xiàn)行公司文件的兩大誤區(qū) （年度工作計劃、日常工作簡報、周計劃） 3．優(yōu)秀的公司文件 （八股文） 現(xiàn)行公司文件的兩大誤區(qū)： 誤區(qū)之一：“一地雞毛” ?事無巨細，平鋪直敘臭又長； ?不分重點，飛流直下三千尺； ?華而不實，革命豪情沖九天； ?答非所需，東拼西湊大雜燴。 誤區(qū)之二：“八仙過?！? ?無規(guī)范格式； ?無基本程序； ?無標準用語； ?無量化指標。 計劃的制定： ?作為高級的管理者，必須親自制定戰(zhàn)略計劃的核心部分； ?相關(guān)的職能人員只是幫助管理者收集有關(guān)的信息和數(shù)據(jù)并進行有效的分析； ?優(yōu)秀的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式，它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁頁文件所無法做到的。 參考實例 1：工作計劃書的構(gòu)成 ?對工作目標的描述； ?對工作過程的描述； ?對使用資源的描述； ?對人員需求的描述； ?對問題與困難的評估； ?對上級支援需求的描述； ?對相關(guān)部門支援的要求； ?對完成工作目標的保證。 參考實例 2：工作總結(jié)書的構(gòu)成 對工作目標的復述； 對工作推進的的描述； 對工作狀況的評估； 對問題與方案的描述； 對下一步工作的描述； 對上級支援需求的評估； 對相關(guān)部門支援的評估； 對團隊成員評估及獎懲建議。 目標管理過程 1．目標管理督導 （日常 、及時 、有效的 ） 2．目標過程管理六環(huán)節(jié) （講授、演示、讓對方嘗試、觀察對方的表現(xiàn)、稱贊和指導以及跨部門工作會議） 過 程管理步 驟 第四章 績效過程管理 安排工作的 “ 四要素 ” 提升績效 ?我將盡快完成 ?大家好好做 ?我們一定要把這件事情做好 ?好好做，公司會考慮的 ?項目負責人 ?項目完成的標準 ?項目完成的最后期限 ?結(jié)果的考核評估 安排工作切忌用語 安排工作的四要素 第四章 績效過程管理 提醒： 中國很多企業(yè)的管理人員都特別不喜歡注重客觀的下屬，卻往往用“只管結(jié)果、不管過程”這樣的方法來標榜自己是一個好的管理者。實際上客觀因素是不能回避的；計劃之前要直面客觀，而在開始工作和行動之后就不能講客觀，這是一個管理上的原則，而中國的很多企業(yè)卻將它完全顛倒。 第四章 績效過程管理 考核管理模型 “德能勤績 ” 考核模型 第四章 績效過程管理 “德能勤績”考核模型存在的問題： ?考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情味嚴重； “德能勤績”考核模型應用的效果： ?往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實際情況脫離。 目前在國際上最優(yōu)秀和最通用的一種績效管理模型是“ 目標標準 ”績效模型 思考 戴明環(huán)的應用提升績效 第五章 績效改善九大工具 戴明博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他因?qū)κ澜缳|(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻而享譽全球。以戴明命名的
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