【文章內(nèi)容簡介】 的障礙 ? 常見的應用困難主要包括以下一些方面： ? 指標的創(chuàng)建和量化方面 ? 平衡計分卡要確定結果與趨動因素間的關系，而大多數(shù)情況結果與驅動因素間的關系并不明顯或并不容易量化 ? 實施的成本方面 企業(yè)實施平衡計分卡應注意的問題 ? 切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗 ? 提高企業(yè)管理信息質量的要求 ? 正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益之間的關系 ? 平衡計分卡的執(zhí)行要與獎勵制度結合 第四節(jié) 績效管理實施過程 績效管理實施過程 目標 /計劃 輔導 /監(jiān)控 評價 /檢討 反饋 /激勵 目標體系框架 X年 戰(zhàn)略規(guī)劃 公 司 KPI指標和管理要項 X+1年 戰(zhàn)略規(guī)劃 KPI指標和管理要項 改進 KPI指標和管理要項 分解 KPI指標和管理要項 改進 部 門 KPI指標和行為指標 分解 KPI指標和行為指標 改進 員 工 X+1年 戰(zhàn)略規(guī)劃 KPI指標和管理要項 改進 分解 KPI指標和管理要項 分解 改進 分解 KPI指標和x行為指標 分解 改進 公司目標責任書 （績效計劃） 部門目標責任書 （績效計劃） 員工考核表 （績效計劃） 績效計劃的確定原則 這里所說的績效計劃，也可以稱之為績效契約、績效合同，是目標體系的組成單元，是看得見摸得著的東西，比如部門的目標責任書、員工績效考核表?？冃в媱澋拇_定需要遵循一些基本的原則： ? 績效計劃是考核者和被考核者的契約 ? 績效計劃是考核者和被考核者雙方充分溝通的結果 績效計劃的確定程序 ?準備階段 ?溝通階段 ?確認階段 溝通階段要遵循的一些基本原則 ? 相對寬松和良好的環(huán)境與氣氛，盡可能減少環(huán)境和氣氛帶來的壓力，同時減少來自外界的干擾 ? 雙方在溝通中是一種相對平等的關系，都應該認真聽取對方的一件和建議 ? 應該承認被考核者是自己所負責業(yè)務領域的專家，因此確定衡量標準時應該更多的發(fā)揮被考核者的主動性，更多的提取被考核者的建議和意見 ? 考核者的責任主要在于如何時被考核者的工作目標和整個業(yè)務單元或者這個組織的目標結合在一起 ? 雙方應該一起作決定，而不是考核者依靠自己職位上的權威代替員工進行決定。實踐證明，被考核者自己做決定的成分越大，績效管理的阻力越小，最終越容易成功 確認階段需要確認的內(nèi)容 ? 經(jīng)過認真的準備和充分的溝通之后，形成了初步的績效計劃。最后還需要對績效計劃進行審定和確認，以保證績效計劃完成了以下的結果和目的： ? 績效目標和計劃與被考核者的工作指責是一致的 ? 被考核者的工作目標與公司的組織的總體目標緊密相聯(lián)，并且被考核者清楚的指導自己的工作目標與組織的整體目標之間的關系 ? 考核者和被考核者對被考核者的主要工作任務、各項工作任務的重要程度、完成任務的標準、在完成任務過程中享有的權限都達成了共識 ? 考核者和被考核者雙方都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確了考核者所能提供的支持和幫助 ? 形成了一個經(jīng)過雙方確認的文檔，該文檔中包含員工的工作目標、衡量工作目標完成情況的標準或者方法、各個工作目標的權重，并且考核者和被考核者都在這份文檔上簽字確認。 績效溝通的必要性 ? 在績效計劃確定完成到考核期末績效評價之間，考核者有一個重要的責任就是準確把握組織或者部門的運作狀況，與被考核者保持持續(xù)的溝通。這是非常重要和必要的。 ? 一方面，競爭的需要迫使企業(yè)不斷地進行改進和調(diào)整。 ? 另一方面，從管理的角度來講，即使沒有大的環(huán)境變化和調(diào)整，考核者和被考核者也都需要溝通。 ? 對于企業(yè)的各級管理者來說，很難做到定期的和每一個員工都進行程度相同的溝通，需要一個能夠準確反饋各級工作節(jié)點狀態(tài)的信息系統(tǒng)為管理者提供支持，這就是績效監(jiān)控體系。 績效監(jiān)控體系的設計原則 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略對監(jiān)控體系貫穿始終?？冃ПO(jiān)控體系的設計應該注重覆蓋監(jiān)控企業(yè)管理與運營全過程的關鍵績效指標（ KPI）。 因為，所有這些關鍵績效指標在開發(fā)時都指向企業(yè)戰(zhàn)略，保障了各業(yè)務模塊指標之間清晰的關系。 ? 監(jiān)控重點放在關鍵業(yè)績指標上。在監(jiān)控指標體系的設計中，應該力求抓住對管理與業(yè)務流程起關鍵作用的業(yè)績指標，避免因考核體系 “ 大而全 ” 而引起的可控性和可操作性差的問題。 績效監(jiān)控體系的設計思路 績效監(jiān)控表 KPI庫 統(tǒng)計表 （ 1） 統(tǒng)計表 （ 2） 統(tǒng)計表 （ 3） 統(tǒng)計表 （ … ） 新添統(tǒng)計數(shù)據(jù) 統(tǒng)計來源 部門 A 部門 C 部門 B 員工甲 員工乙 員工丙 員工丁 前臺 后臺 績效監(jiān)控體系運行過程的三個環(huán)節(jié) ? 第一個環(huán)節(jié)要求各個擔負有統(tǒng)計職能的部門和員工按照統(tǒng)計的要求，如實及時的將所應該統(tǒng)計的數(shù)據(jù)填入要求的統(tǒng)計表中； ? 第二個環(huán)節(jié)由會計統(tǒng)計部門根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析，將績效狀況報告定時提交給相關管理者和決策者； ? 第三個環(huán)節(jié)由各級經(jīng)營管理部門定期根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整和反饋意見，對 KPI進行修訂，對于一些比較重要、比較綜合、涉及面比較廣的指標可以召開研討會達成共識。 對指標體系進行修正需要注意的幾點 ? 所謂重點指標的選擇只是考慮到實現(xiàn)方便性或成本，企業(yè)可以不提供更多或更細的觀察角度，但不表示其他指標不重要。 ? 在 IT手段的配合下，許多財務類指標、生產(chǎn)過程指標等是能夠比較方便實現(xiàn)的，建議盡可能采用，并交由專業(yè)部門提供分析報告。 ? 績效監(jiān)控體系的重點不是進行考核，而是為企業(yè)持續(xù)改進績效、為下一步的生產(chǎn)經(jīng)營提供決策依據(jù)和方向。 績效考核的內(nèi)容和意義 ? 定義： 績效考核，也可以稱之為績效考核、績效評價。是對績效結果進行衡量、評價和反饋的過程。 ? 內(nèi)容： 績效考核包括組織考核與員工考核，組織考核的結果與員工個人考核的結果是緊密相關的。 ? 意義： ? 績效考核是績效管理中的反饋環(huán)節(jié)，考核的目的不僅僅是為了給出一個分數(shù)，更為重要的是通過充分的溝通，使得組織或者員工進行目的性更強的績效改進。 ? 績效考核所提供的信息可以促進管理者和他們的下屬一起去探討問題，發(fā)現(xiàn)缺陷，從而為實現(xiàn)績效改進指明方向。此外，站在人力資源管理的角度來看，員工配置、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵政策是保證企業(yè)人力資源管理有效性必不可少的四個關鍵系統(tǒng)。在這四個系統(tǒng)中，績效考核是最重要的，它是其他三個系統(tǒng)賴以建立的基礎?？冃Э己怂峁┑男畔?，對于員工配置、人才培養(yǎng)和激勵政策都會產(chǎn)生直接的影響。 績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別 ? 績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理的成敗是靠績效考核