【文章內(nèi)容簡介】 。 – （四）造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于其醫(yī)療費用 25%的賠償費用。 – （五）勞動合同約定的其他賠償費用。 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條： 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動 合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限， 每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最 多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的 標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 員工因醫(yī)療期滿被裁員，用人單位應(yīng)支付不少于六個 月的醫(yī)療補助費。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 用人單位解除勞動合同應(yīng)該提前 30天書面通知員工， 否則應(yīng)該支付等同天數(shù)的代通知金。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 單位克扣或無故拖欠勞動者工資； 拒不支付勞動者延長工作時間報酬的； 用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 補償金的核算 ? 雙方協(xié)商一致由用人單位解除的： – 按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于 1個月的經(jīng)濟補償金。 – 不滿一年的按一年計算。 – 不超過 12個月。 – “就高不就低原則”：勞動者解除合同前 12個月的月平均工資為計算補償金的基數(shù)；如果該平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資執(zhí)行。 補償金的核算 ? 勞動者不勝任工作的，按 1的辦法執(zhí)行。 補償金的核算 ? 經(jīng)濟性裁員，客觀情況發(fā)生變化雙方就變更合同達不成一一致意見的，由用人單位提出解除合同的，每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資作為經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 患病或非工傷解除：工作每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資的經(jīng)濟補償金。 – 同時發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費。 – 患重病的再增加不低于 50%的醫(yī)療補助費。 – 患絕癥的再增加不低于 100%的醫(yī)療補助費。 補償金的核算 ? 不按上述規(guī)定執(zhí)行的，還應(yīng)多支付 50%的額外經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 因工作需要，由企業(yè)主管部門調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的，應(yīng)與原單位解除合同，與新單位簽訂合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 原國企改制為非國有控股企業(yè)的，應(yīng)與原企業(yè)職工解除勞動關(guān)系，并發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，每滿一年發(fā)給一個月，不滿一年按一年計發(fā)；經(jīng)濟補償金的月平均工資標準，最高不能超過企業(yè)所在地上一年度城鎮(zhèn)職工月平均工資的 3倍。 補償金的核算 ? 對原企業(yè)與其解除勞動關(guān)系的職工，企業(yè)應(yīng)按照當?shù)蒯t(yī)療保險有關(guān)規(guī)定為其繳納過渡性醫(yī)療保險金。 補償金的核算 ? 對改制企業(yè)距離法定退休年齡不足 5年的職工，解除勞動關(guān)系應(yīng)給予經(jīng)濟補償金，或給予一次性繳納養(yǎng)老保險（當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的 60%及年遞增 5%的幅度為基數(shù)）、醫(yī)療保險費以及一次性計發(fā)生活費（按當?shù)厥I(yè)救濟金月標準的 110%和距法定退休年齡前的月數(shù)計算）后，不再支付經(jīng)濟補償金。 三種不以 12個月工資封頂?shù)慕?jīng)濟補償 一、 用人單位因情勢變更致使勞動合同無法履行而解除勞動合同的，其向勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金時不應(yīng)以十二個月的工資為限 案例： 2023年 9月，某廠遇火災(zāi)，廠房及設(shè)備均遭毀，短期內(nèi)無法恢復(fù)生產(chǎn)。為此某廠欲與數(shù)十名職工解除勞動合同，并同意向職工發(fā)放經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 分析：上述情況屬于非過失性辭退的情事之一。 因不可歸責于勞動合同當事人的事由（火災(zāi)）導致情勢變更，致使勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，該合同已無法履行，且經(jīng)當事人協(xié)商不能也不可能就變更勞動合同達成協(xié)議，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某廠可以解除與職工的勞動合同。 但某廠對工作年限超過十二年的職工的經(jīng)濟補償金發(fā)放的強性規(guī)定是與相關(guān)法律、法規(guī)相違悖的。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第八條之規(guī)定，某廠應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。也就是說，該等經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹? 二、 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發(fā)放經(jīng)濟補償金時不應(yīng)以十二個的工資為限 案例： 2023年 5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前 30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該等職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 分析：上述情況屬用人單位經(jīng)濟性裁員。 鑒于某公司連年虧損，企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，且其履行了法律、法規(guī)所規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的有 關(guān)程序，故根據(jù)《勞動法》第二十七條之規(guī)定，某公司可以與公司富余人員解除勞動合同。 但某公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟補償金時違悖了相關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第九條之規(guī)定，某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。也就是說，該等經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹? 另據(jù)規(guī)定，若某公司在解除勞動合同后六個月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。 三、 勞動者非因工負傷導致用工單位解除勞動合同的，用工單位發(fā)放經(jīng)濟補償金時，不應(yīng)以十二個月的工資為限 。 案例：某單位系民營企業(yè)，其于 1987年 2月與張某建立事實勞動關(guān)系，后于 1990年 3月與張某簽訂勞動合同。 2023年 8月 5日，張某因私事外出時遇車禍，致右臂損傷，醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動鑒定委員會確認已不能從事原駕駛工作，也不能從事某單位另行安排的其他工作。為此某單位于 2023年 11月 5日提前 30天書面通知解除勞動合同，并按十二個月工資向其發(fā)放經(jīng)濟補償金。張某認為某單位未按規(guī)定向其發(fā)放經(jīng)濟補償金及其他補助費，遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 分析：張某因私事發(fā)生交通事故，屬于工作以外的意外事故，與用人單位沒有直接關(guān)系，且張某醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動鑒定委員會確認已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某單位可以解除勞動合同。 但某單位解除勞動合同時發(fā)放的相關(guān)費用明顯偏低，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條之規(guī)定，某單位應(yīng)按張某實際工作年限（ 14年零10個月， — ）按 15個月的工資向其發(fā)放經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費。也就是說，類似本案情況的經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不以十二個月工資額為限的，是不封頂?shù)摹? 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 案例一： ? 陳某，經(jīng)與用人單位協(xié)商，同意解除雙方的勞動合同，但陳某也提出自己還有 5天平時加班、十天假日加班，要求企業(yè)為其發(fā)放加班費，做為人力資源主管，你如何做？ 案例二： ? A君提前 30天向用人單位提出辭職，并同時提出自己還有 10天年休假沒有休，但由于正屬銷售旺季，用人單位要求 A繼續(xù)工作 30天，那么當 A正式離職時，未休年假該如何處理？ 案例三： ? 注意各地停保的時間及停保產(chǎn)生的問題！ 案例四 : ? 南方某飛機維修公司從國外租賃了一套飛機檢測設(shè)備 ,年租金 1200萬元 ,3個月可以正式投入使用 ,可以為該公司帶來每月200萬元的可觀利潤 . ? 為此 ,公司花費 10萬元送工程師陳工（月薪 10000元）到國外學習 ,并與其簽訂了培訓協(xié)議 ,要求陳工回國后需為企業(yè)服務(wù) 5年，并依此遞減。 ? 目前陳工已經(jīng)回國工作了 6個月。 ? 近來，由于陳工覺得自己在公司未被重視，加上有一家同行企業(yè)愿意出 3倍工資聘請陳工并支付培訓費用，于是陳工決定辭職。 ? 由于陳的離職，將會導致設(shè)備的安裝調(diào)試延遲一個月，未來的 2年中亦將導致企業(yè)每月?lián)p失 10%的利潤。 ? 如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你是否同意其離職？ 答案： ? 直接成本： 直接成本為陳工離職公司即刻受到的可以用現(xiàn)值衡量的經(jīng)濟損失。 ? 由于陳工已經(jīng)回國工作了六個月，對方公司同意支付相應(yīng)的培訓費用，因此陳工的離職沒有給給公司造成直接經(jīng)濟損失。 間接成本 ? A：設(shè)備租賃費用：設(shè)備安裝期延誤一個月，公司多付一個月的租賃費為： 100萬元。 B：投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預(yù)期利潤損失： 200萬 10% 24個月 = 480 萬 C：設(shè)備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為： 200萬元。 D：還有未能清晰計算的離職成本：招聘、培訓等其他機會成本。 綜合上述，陳工的可計算間接離職成本為 780萬元以上。 ? 從人力資本收益角度來看，即使公司給陳工漲兩倍工資，陳工未來兩年的工資總額也只為 72萬，遠遠低于陳工的間接離職成本 780萬元，因此從核心員工管理和人力資源戰(zhàn)略管理的角度看，應(yīng)設(shè)法將陳工留下。 ? 從工資的外部競爭性和內(nèi)部的公平性來看，如果給陳工漲 2倍 的工資，公司內(nèi)部會失去公平性。 ? 如果不給陳工漲 2倍 的工資，公司對外就沒有競爭力，必然造成具有核心競爭力的員工陸續(xù)離開公司，所以使用工資手段來解決這個問題是行不通的。 請用一筆四條直線將下列九點聯(lián)系起來： ?離職員工的管理 情景模擬 1： ? 某公司老板因經(jīng)營工作的調(diào)整，需要辭退某部門未到期的部分員工，員工沒有異議，但要求企業(yè)給個說法才愿意離職，如果你是人力資源經(jīng)理，你怎么辦？ 情景模擬 2： ? 某公路收費站一員工因為晚上上班時打磕睡，導致過路客人沖卡事件，為嚴肅紀律，公司領(lǐng)導要求人事部門立即解除該員工的勞動合同并不給予經(jīng)濟補償金，可是人事經(jīng)理翻遍了公司的規(guī)章制度，均沒有辦法將員工的行為定性為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此無法執(zhí)行領(lǐng)導的意圖，你將如何與員工面談？ 情景模擬 3： ? 員工提出辭職就要走了，為了了解員工離職的真實原因，人事經(jīng)理決定與離職員工進行離職面談，如果你是人事經(jīng)理，你將怎么做？ 離 職 : ? 指員工根據(jù)個人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為 . 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職員工的類型 離職類型 非自愿離職 自愿離職 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 員工離職程序： 人力資源部與部門協(xié)商確定裁