如何降低煤礦材料成本(編輯修改稿)
2024-11-15 03:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 每位員工就是這個(gè)果園的園丁,要為他的生長發(fā)展出謀劃策,修枝施肥。我們公司在日常經(jīng)營生產(chǎn)中常常受到員工頻繁流動(dòng)的困擾，這往往給生產(chǎn)經(jīng)營帶來了不良影響，也增加了公司的經(jīng)營成本，特別是人力資源成本，那么如何解決這個(gè)問題呢？第一，通過履行部門職責(zé)及崗位職責(zé)，控制職能性費(fèi)用。雖然我們公司沒有專職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個(gè)方面去開展工作。招人就是為有人員需求的部門招聘適合的人才；育人就是將員工組織起來學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理念，拓展業(yè)務(wù)新技能；用人就是通過建立績效考核、提供激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)各部門員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性積極地開展工作，以提升績效和工作效率；留人就是通過人力資源導(dǎo)向性管理和企業(yè)文化建設(shè)來提高員工的忠誠度。這四項(xiàng)工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。無論哪種情況，我認(rèn)為作為主管人力資源的職能部門對(duì)成本收益的貢獻(xiàn)，就在于通過人力資源運(yùn)系統(tǒng)優(yōu)化來優(yōu)化崗位職能；通過招聘高素質(zhì)的人才來優(yōu)化人員編制，進(jìn)而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。第二，通過人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費(fèi)用降到最低水平。人力資源部門僅僅盡職盡責(zé)去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項(xiàng)成本費(fèi)用如招聘費(fèi)用、安置費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)費(fèi)用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費(fèi)用、訴訟費(fèi)等降到最低的意識(shí)。比如招一名制釘工來，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓(xùn)，購買各種保險(xiǎn)，提供后勤服務(wù)，而他一旦離職就會(huì)給公司生產(chǎn)造成不良影響。那么針對(duì)這些情況人力資源職能部門從招人、育人、用人、留人四方面應(yīng)做哪些工作來化解風(fēng)險(xiǎn)呢？我認(rèn)為：通過在公司人力資源總規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)公司的整個(gè)運(yùn)營過程進(jìn)行工作分析。以我們公司為例，就是通過以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過程為經(jīng)線，以管理職能為緯線，對(duì)公司的工作進(jìn)行職能界定，然后提出準(zhǔn)確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源1管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時(shí)有的放矢；招聘后定崗定責(zé)，進(jìn)而改變招人時(shí)的無序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調(diào)而帶來的人力資源管理費(fèi)用。在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識(shí)文本化、技能經(jīng)驗(yàn)文本化的制度。由于好的經(jīng)驗(yàn)和技能是員工在公司提供的平臺(tái)上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗(yàn)、技能理所當(dāng)然屬于公司的財(cái)富，不能因員工的流動(dòng)而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動(dòng)競(jìng)賽、標(biāo)兵評(píng)選等活動(dòng)使好的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務(wù)規(guī)程的建設(shè)為這些好的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過培訓(xùn)等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見的經(jīng)驗(yàn)、技能及時(shí)地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)要將這項(xiàng)工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺(tái)，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。我們公司年輕職工占一定的比例，他們有志向、有抱負(fù)，公司要為他們提供良好的學(xué)習(xí)及發(fā)展規(guī)劃；提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)工作生活氛圍，使他們的“現(xiàn)在”得到增值，自覺地將自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地連在一起，為公司全力奉獻(xiàn)自己的才華。如果沒有人員的發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)，不但無法指望員工的“未來”，還隨時(shí)會(huì)有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險(xiǎn)?！蛾套哟呵镪套邮钩分杏卸蚊浴伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也。”可見環(huán)境影響對(duì)橘子生長的影響太重要了。那么人才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長靠培養(yǎng)。所以，要樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵(lì)考核機(jī)制，為優(yōu)秀人才成長營造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭(zhēng)先進(jìn)，先進(jìn)更先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。通過建立人力資源的過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向并重的考核，來實(shí)現(xiàn)降低用人成本。過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的全面績效管理的特征是：目標(biāo)分解，責(zé)任到人；過程受控，細(xì)節(jié)督導(dǎo)；雙向溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)懲分明，即時(shí)體現(xiàn)；攻心為上，專注改善。我們公司目前正在執(zhí)行的干部績效考核辦法就是過程導(dǎo)向特性化與結(jié)果導(dǎo)向數(shù)量化的績效管理范例。通過此項(xiàng)工作開展使員工對(duì)工作目標(biāo)和計(jì)劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績效優(yōu)劣與薪水掛鉤的切身感，取得成績受到嘉獎(jiǎng)、尊重和升職的成就感。從而使公司和員工個(gè)人利益趨向一致，互惠雙贏。采取各種有效措施切實(shí)穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，特別是保持骨干員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。對(duì)企業(yè)來講，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。而頻繁的員工流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)，還會(huì)影響其他員工的士氣及整個(gè)組織的工作氛圍。所以公司職能部門要采取積極有效措施努力將員工流動(dòng)率控制在一定的幅度。在留人方面，我認(rèn)為企業(yè)的薪酬在本地區(qū)或同行業(yè)中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，這只是吸引人才的主要條件之一。而要真正留住人才還是應(yīng)以以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導(dǎo)手段為主。比如在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工方面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽(yù)證書、發(fā)實(shí)物（現(xiàn)金）獎(jiǎng)外，還可以為優(yōu)秀員工建立“成功業(yè)績檔案”。以提升員工對(duì)創(chuàng)造業(yè)績的成就
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