提升領導力執(zhí)行力經(jīng)典實用課件領導激勵的科學理論與有(編輯修改稿)
2025-03-26 00:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 慮到多個因素，系統(tǒng)集成； （ 2）任何激勵理論不是萬能的，需要判斷其適應性； （ 3）組織激勵是發(fā)展的，需要進行探索研究，開拓創(chuàng)新。 二、領導激勵的有效手段 （一）領導激勵標準的規(guī)范化 （二）領導激勵手段的豐富化 （三）領導激勵方式的藝術化 （一）領導激勵標準的規(guī)范化 要強化責任； 要預先告知； 要健全機制； 要體現(xiàn)特色； 要與時俱進； 要明確目標； 要具有形式。 研究 2：激勵機制建立健全 解決誰來激勵的問題； 解決激勵誰的問題； 解決按什么激勵的問題； 解決怎樣激勵的問題； 解決激勵成什么樣的問題。 （二）領導激勵手段的豐富化 物質(zhì)激勵 — 物品、提級、獎金、 股權 …… 精神激勵 — 榮譽、情感、尊重、贊揚 …… 信息激勵 — 傳遞信息、學習培訓 、 …… 承諾激勵 — 服務承諾、待遇承諾 、 …… 研究 3：承諾激勵的不同方式 “啤酒式 ” 承諾 — 言而無信 “黃連式 ” 承諾 — 有苦難言 “清茶式 ” 承諾 — 清徹透明 榜樣激勵 — 英雄榜樣， 領導榜樣 ，歷史榜樣， 現(xiàn)代榜樣 ，遠處榜樣， 身邊榜樣 …… 榜樣的選擇： 立得起； 叫得響； 穩(wěn)得住； 學得來。 逆反激勵 — 取得成績時及時提醒； 遇到挫折時及時鼓勵。 積極激勵 — 堅持以人為本理念，調(diào)動一切積極因素，防止出現(xiàn)矛盾激化。 心理激勵 — 從人們的心理規(guī)律出發(fā)，建立科學激勵方式。 （ 1）期望激勵 — 羅森塔爾效應 （ 2）伯樂激勵 — 貝爾效應 （ 3）壓力激勵 — 鯰魚效應 （ 4）異性激勵 — 赫爾蒙效應（巧用） （ 5）名譽激勵 — 馬太效應（慎用） （三）領導激勵方式的藝術化 正確處理獎與罰的關系 獎與罰 獎罰兼顧，獎罰分明 以獎為主，以罰無輔 獎勵多數(shù)，處罰少數(shù) 獎要逐步，罰要到位 結論：管理者要牢記：處罰不是做買賣 — 越多越好 ，對組織負責與對個人負責結合，慎用處罰權 。 經(jīng)常處罰部屬的領導并非是一名好領導。 資料 7： “ 獎勵與處罰并不對稱 ” 美、以雙重國籍科學家牡 尼爾 .卡伊曼因 提出了著名的 “ 獎勵與處罰并不對稱 ”的理論，認為減少 100元收入帶來的痛苦要遠遠大于增加 100元收益帶來的歡樂。人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西，對其占有的時間越長，失去的痛苦就越大。 正確處理集體與個人的關系 （ 1）當個人成績十分突出時獎個人，否則獎集體； （ 2）當工作獨立時獎個人，否則獎集體； （ 3）當大家意見一致時獎個人，否則獎集體； （ 4）當領導權威建立時獎個人，否則獎集體。 正確處理組織與自我的關系 受到組織激勵是人們的心理愿望，這是組織尊重人才、尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的具體體現(xiàn)。組織應該有責任和能力做好激勵工作。 但是組織激勵受到 認識程度、感情影響、名額限制、意見統(tǒng)一 等條件制約，不可能完全達到公平合理，特別需要 自我肯定、自我欣賞、自我滿意、自我鼓勁 。這一點對于領導干部和高級人才尤為重要和必要。 正確處理物質(zhì)與精神的關系 物質(zhì)激勵是滿足人們的生存、安全等基本需要；精神激勵是滿足人們的
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