基于人力資源的領(lǐng)導力建設(shè)(編輯修改稿)
2025-03-20 16:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 真的沒有時間嗎? 自己做比較快? 教了徒弟餓師父? 死活都教不會? 與其流失，不如罷手? 都是人事部門的事嗎?,31,員工為什么業(yè)績不好？ 培訓的三種方式,Education（教育） Training（訓練） Learning（學習）,知識 技能 態(tài)度,績效偏差,課堂討論,作為部門主管，你認為在什么情況下需要對下屬進行培訓？,管理者培養(yǎng)下屬主要方式,給下屬布置明確的工作任務：5W2H OJT—on the job training工作中的隨時指導； 充分利用業(yè)務會議，“群策群力”； 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難； 身教言傳，你就是品牌； 通過有效授權(quán)，培養(yǎng)部門核心骨干； 成長為企業(yè)內(nèi)部培訓師。,34,管理者如何向員工授權(quán)—八步法,第一、選對三有人才：有能力、有時間、有意愿； 第二、明確界定目標三要素：時效性、權(quán)力范圍、期望結(jié)果； 第三、事前點穴，思路啟發(fā)與互動分享； 第四、更強調(diào)結(jié)果，不過分干預過程； 第五、通知其他人知道本次授權(quán)已經(jīng)發(fā)生； 第六、對接受授權(quán)的員工進行適度的監(jiān)督與控制； 第七、做好出現(xiàn)被授權(quán)員工犯錯的思想準備； 第八、授權(quán)工作的總結(jié)與反思，促進員工能力持續(xù)提升。,專題：OJT教練技巧,課堂討論： 案例中的管理者在培訓下屬中出現(xiàn)什么錯誤？,36,讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習慣,工具之一：10分鐘法則。 工具之二：六點工作制； 工具之三：發(fā)揚香蕉文化。 工具之四：現(xiàn)場5S管理。,視頻討論：如何迎接企業(yè)新人 讓新員工感受到企業(yè)文化 人力資源部組織的新員工入職指導 直接主任一對一的入職談話,書面的崗位職責 主任親自介紹認識其他員工 共進第一個午餐 部門秘書協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時幫助 確定新人的指導員； 排定新人第一天、第一周、第一月的時間表，任務密度要強； 給新人與其他同事安排互動交流的機會 新進人員的書面總結(jié),38,第四單元 如何用人篇：目標管理與績效考核,主講：丁堅（Kevin Ding）,39,2007年1月，索尼前董事天外伺朗對外宣稱： “績效主義毀了索尼 ”,40,《中國經(jīng)營報》：GE杰克韋爾奇創(chuàng)制出了“活力曲線”，為“末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。也可以說，在GE，績效考核、強制末位淘汰制度是成功的。,41,國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計,42,全過程績效數(shù)據(jù)記錄,全過程績效輔導,績效打分,績效面談,實施改進計劃,績效目標 設(shè)立,全面績效管理六步法之邏輯關(guān)系,43,企業(yè)推行績效考核的三大原因,獎勤罰懶，行政管理的必要手段 沒有規(guī)矩，不成方圓； 理解“個人約束”與“企業(yè)自由”的辨證關(guān)系； 沒有附帶獎罰的要求是無效的。,44,企業(yè)推行績效考核的三大原因,確保企業(yè)年度戰(zhàn)略目標的達成 上、下級的目標一致性； 橫向部門的目標一致性；,45,企業(yè)推行績效考核的三大原因,通過“績效溝通反饋”持續(xù)改進 員工個人能力與業(yè)績改進 企業(yè)整體流程與組織系統(tǒng)改進,46,推行績效考核的關(guān)鍵點與實戰(zhàn)分享,企業(yè)、部門、員工考核指標如何選擇？ 如何實現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標量化？ 目標值如何討價還價？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的“滿分主義”？ 如何把考核分數(shù)與績效工資掛鉤?,47,企業(yè)的績效考核可以分為三個層次 一是公司績效指標，沒有大鍋里的,就沒有小碗里的，與全員掛鉤—由總經(jīng)理下達給各部門； 二是部門績效指標，分工不分家,大家好才是真的好，與部門所有員工掛鉤每月初部門績效會議； 三是個人績效指標，多勞多得，獎勤罰懶，與本人掛鉤。,48,企業(yè)級KPI如何提取：戰(zhàn)略地圖,49,部門級KPI如何提?。壕仃嚪纸鈭D一,50,個人級KPI如何提取：矩陣分解圖二,51,核心提醒：考核指標選擇的基本原則,注意區(qū)別與[KPI考核表]； “少就是多”，權(quán)重突出，動態(tài)調(diào)整；,52
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