建設性的團隊沖突概述(編輯修改稿)
2025-03-19 11:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 做出讓步，以達成各方都可以接受的目標達成各方都可以接受的目標220。 尋求公平尋求公平 ,合理和冷靜的沖突處理合理和冷靜的沖突處理220。 避免極端情況避免極端情況 , 期望融洽的結果期望融洽的結果優(yōu)點220。 盡量弱化沖突雙方的差異，更強調(diào)雙盡量弱化沖突雙方的差異，更強調(diào)雙方的共同利益方的共同利益220。 平衡自身收益平衡自身收益 ,關系和時間投入關系和時間投入缺點220。 通過交換而帶來的結果并不是解決沖通過交換而帶來的結果并不是解決沖突的最好辦法突的最好辦法220。 可能沒有觸及到?jīng)_突的真正核心，而可能沒有觸及到?jīng)_突的真正核心，而是就事論事的加以折衷是就事論事的加以折衷適用的情境適用的情境220。 沖突不是非常重要或者沒有足夠的時間沖突不是非常重要或者沒有足夠的時間來尋求可以滿足所有人愿望的解決辦法來尋求可以滿足所有人愿望的解決辦法的團隊的團隊220。 對團隊而言，協(xié)議的達成要比沒有達成對團隊而言，協(xié)議的達成要比沒有達成協(xié)議更好協(xié)議更好協(xié)作 – 1+12表現(xiàn)為220。 沖突各方愿意共同了解沖突的內(nèi)在原因，分沖突各方愿意共同了解沖突的內(nèi)在原因，分享信息，共同尋求對各方都有利的方案享信息，共同尋求對各方都有利的方案220。 同時尋求高的收益和更好的關系同時尋求高的收益和更好的關系220。 達成不尋常的解決方案達成不尋常的解決方案優(yōu)點220。 通過滿足沖突各方的需求通過滿足沖突各方的需求 , 進一步增強進一步增強了團隊的關系了團隊的關系220。 提高團隊協(xié)作解決沖突的能力提高團隊協(xié)作解決沖突的能力220。 團隊更理解彼此的需求團隊更理解彼此的需求 ,并建立更高的并建立更高的信任感信任感缺點220。 需要更多的時間和精力需要更多的時間和精力適用的情境適用的情境220。 有較充裕的時間處理沖突有較充裕的時間處理沖突220。 實現(xiàn)目標和維系關系同樣重要實現(xiàn)目標和維系關系同樣重要 ,期望期望達成長期的高績效的團隊達成長期的高績效的團隊課課 程程 提提 綱綱☆ 什么是沖突什么是沖突 .☆ 沖突的作用沖突的作用 .☆ 處理沖突的五種策略及運用方法處理沖突的五種策略及運用方法 .☆ 處理沖突的藝術處理沖突的藝術 .☆ 營造建設性的團隊沖突的四種方法營造建設性的團隊沖突的四種方法 .任務狂和和事佬 沖突的兩種極端相互依存凝聚力強忠誠度高任務狂任務和事佬高效關系團隊發(fā)展及沖突解決屬下之間的沖突【 舉例 】 當你走過你的部門時，一位下屬張三朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著張三。因此，你回到辦公室才坐下，張三就滔滔不絕地談他與同事李四之間的沖突?！ ≌諒埲恼f法，李四欺人太甚了。李四不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，李四為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。李四甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。張三堅持認為：你必須對李四的態(tài)度采取行動，而且必須盡快行動 ―― 否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。 這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位員工之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規(guī)模升級之前，你該做些什么才能使之沖突轉(zhuǎn)化為成有利于企業(yè)呢？ 首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經(jīng)理，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現(xiàn)場裁判。 下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的： ① 記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。 ② 不要用解雇來威脅人。 ③ 區(qū)別事實與假設。 ④ 堅持客觀的態(tài)度。 如何對待棘手人物【 舉例 】 辦公室中那些常惹麻煩的人會占用你的時間。大部分人都相當辦公室中那些常惹麻煩的人會占用你的時間。大部分人都相當容易相處，只有少數(shù)人真的很難纏。領導者要針對不同類型人的特容易相處，只有少數(shù)人真的很難纏。領導者要針對不同類型人的特點采取跟他們相處的方法：點采取跟他們相處的方法： 216。 心懷敵意的人。216。 心懷抱怨的人。216。 優(yōu)柔寡斷的人。216。 沉默不語的人。216。 不懂裝懂的人。 “不滿是進步的原動力 ”。由于對現(xiàn)狀的不滿，才會刺激新的轉(zhuǎn)變。作為領導者，要善于了解這種情緒，不要愚蠢地去搞強迫性的壓制。 解除部下的煩惱【 舉例 】 有些部門人員工作情緒低落，好像堵塞了通氣管的火爐，不能發(fā)出熊有些部門人員工作情緒低落，好像堵塞了通氣管的火爐，不能發(fā)出熊熊的火焰。這個原因，多半要怪領導。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范熊的火焰。這個原因，多半要怪領導。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范工作的障礙，與部下之間缺乏依賴感，工作上的糾紛，干部未能善加處理工作的障礙，與部下之間缺乏依賴感，工作上的糾紛，干部未能善加處理等。等。 216。 在工作上要多與部下接觸外，也要在生活上多與之接近，從多方面來了解部下，耐心探尋部下生活中的問題。要把自己放在與部下同等的地位，作為一位朋友去求得了解。一旦見到部下情緒低落，應抱著同情的心理，和他作個別談心，為他們的工作解除困難，為他個人的生活指點迷津。 216。 就那些因超負荷工作而失去信心的人，要為他重新調(diào)配工作，使他們能夠愉快勝任，得以培養(yǎng)他的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡辦法解決他的煩惱?？傊槍Σ煌脑?，以不同的方法使他重新燃起工作的熱情。部門之間產(chǎn)生沖突
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