【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé) (招聘到合適的人才 )，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé) (幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我 )，獲得一個(gè)雙贏的局面。 面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn) （ 1） 面試目的不明確 （ 2） 不清楚合格者應(yīng)具備的條件：獲得促使應(yīng)聘者成功的原因 ， 了解其勝任工作的能力 （ 3） 缺少整體結(jié)構(gòu)：應(yīng)事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱 （ 4）偏見(jiàn)影響面試： 第一印象 （ 首因效應(yīng)，根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料中得到的印象對(duì)其作出評(píng)價(jià) ）； 對(duì)比效應(yīng) ； 暈輪效應(yīng) （“以點(diǎn)代面”）； 錄用壓力 。 改進(jìn) ：培訓(xùn)面試工作人員，充分準(zhǔn)備， 結(jié)構(gòu)化面試 。 三、面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試 （ 1）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 （ 2）選拔性結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施 三、面試的組織與實(shí)施 群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn) 步驟 四、其他選拔方法 心理測(cè)試：類型（人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試）、基本要求（保護(hù)隱私、程序嚴(yán)格、不能作為唯一依據(jù)） 情境模擬測(cè)試： 概念 特點(diǎn) 分類：公文處理模擬法（即文件筐測(cè)試）與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 優(yōu)點(diǎn) 關(guān)鍵概念 ：心理測(cè)試 心理測(cè)試是指在控制的情境下 ， 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 ，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本 ， 從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)定 。 難度大 ， 應(yīng)選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員 ， 或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)試 。 從 形式 上看 ， 心理測(cè)試的主要方法有紙筆測(cè)試 （ 需較多精力分析 ） 、 投射法 （ 投射測(cè)試源于臨床心理學(xué) ， 屬定性研究方法 。投射測(cè)試通過(guò)給出被訪者一種無(wú)限制并且模糊的情景 ， 要求他作出反應(yīng) ， 以探究隱藏在表面反應(yīng)下的真實(shí)心理 ， 獲得真實(shí)的情感 、意圖和動(dòng)機(jī) 。 通過(guò)一定的媒介 ， 被試者建立自己的想象世界 ， 在無(wú)拘無(wú)束的情景中顯露其個(gè)性特征 ， 真實(shí) 、 客觀 ， 能比較透徹地了解人的心理 。 但需要專門訓(xùn)練的專家 ， 不可大規(guī)模運(yùn)用 ） 、 心理試驗(yàn) （ 設(shè)計(jì)困難 、 費(fèi)用高 ） 、 儀器測(cè)量法 （ 相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件 ） 。 關(guān)鍵概念 ：心理測(cè)試 心理測(cè)試的 種類 有：能力測(cè)試（測(cè)試發(fā)展?jié)撃?，又分普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試）、興趣測(cè)試（主要應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中，霍蘭德將人們的興趣分為 6類 —— 現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）、人格測(cè)試（ 卡特爾 16PF，自陳量表和投射技術(shù)）、投射測(cè)試（給受測(cè)者提供一些意義不明確的刺激圖形，自由作出反應(yīng)）、學(xué)業(yè)成就測(cè)試（測(cè)試學(xué)習(xí)成果） DISC個(gè)性測(cè)評(píng)：支配性；影響性；穩(wěn)定性；服從性 心理測(cè)試注意事項(xiàng) ：保護(hù)隱私，程序嚴(yán)格，結(jié)果不能作為惟一評(píng)定依據(jù)（根據(jù)單位的具體情況確定決策的參考程度，與面試、筆試等同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)）。 關(guān)鍵概念 ：卡特爾 16PF個(gè)性測(cè)評(píng) 目前世界上最完善的個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)之一，該測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者為美國(guó)著名的心理學(xué)家卡特爾。他通過(guò)對(duì)各種生活情景、行為事件進(jìn)行觀察、測(cè)驗(yàn)，并對(duì)所得數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的因素分析法，將人的個(gè)性抽取出 16種基本特征或稱 16個(gè)性因素 ：樂(lè)觀性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。這 16種個(gè)性因素在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人不同于其他人的獨(dú)特的人格，相當(dāng)完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌，由于其信度、效度高，實(shí)施簡(jiǎn)便，因而得到了廣泛的應(yīng)用，在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、心理診斷、教育指導(dǎo)及心理咨詢方面均有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價(jià)值。 共 212題，時(shí)間 40分鐘 兩頁(yè)報(bào)表：第一頁(yè)是關(guān)于個(gè)人的樂(lè)觀、聰慧、穩(wěn)定等主要特征和緊張性、焦慮性、外向性等次要特征；第二頁(yè)是個(gè)人典型風(fēng)格和實(shí)用性格特征的非量化評(píng)語(yǔ) 關(guān)鍵概念 ：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 “ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ” （ Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱 LGD ）是一種具有有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員招聘的科學(xué)方法。但是，對(duì)它的掌握程度直接影響測(cè)試結(jié)果的客觀性、公平性和權(quán)威性。因此，在使用此方法時(shí) 必須對(duì)評(píng)委進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn) ，準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)內(nèi)容，擬定合適的討論題目，適當(dāng)控制測(cè)評(píng)人數(shù)，以保證測(cè)評(píng)的質(zhì)量。 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些 維度 通常是：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。 這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。 人員選拔方法 根據(jù)崗位 （ 期待員工所做的工作 ） 和才能 （ 相關(guān)知識(shí) 、技能 、 能力 、 動(dòng)力及其他必需要求的組合 ） 要求選擇對(duì)應(yīng)的方法： 經(jīng)營(yíng)管理能力 （ 情境模擬中的文件筐方法 ） ； 人際關(guān)系能力 （ 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ） ； 智力狀況 （ 筆試 ） ； 工作動(dòng)機(jī) （ 心理測(cè)試 、 情境模擬 、 面試 ） ； 心理素質(zhì) （ 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn) ） ； 工作經(jīng)驗(yàn) （ 資歷審核 、 面試中的行為描述法 ） ； 身體素質(zhì) （ 體檢 ） 。 理論視野 ：?jiǎn)T工招聘中的 背景調(diào)查 背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料 ， 來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為 ， 是一種能直接證明求職者情況的有效方法 。通過(guò)背景調(diào)查 ， 可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷 、個(gè)人品質(zhì) 、 交往能力 、 工作能力等信息 。 法律 對(duì)背景調(diào)查有一定的限制 ， 這種限制主要是為了防止侵犯?jìng)€(gè)人隱私或防止就業(yè)時(shí)的歧視 。 在安然事件及眾多公司財(cái)務(wù)丑聞后 ， 雇主們想得到更多的關(guān)于雇員的情況 ， 越來(lái)越多的公司正在設(shè)法降低由于錯(cuò)誤雇用不合適的員工而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失 ， 他們開(kāi)始更加重視員工的背景調(diào)查 。 招聘的最后一關(guān)： 背景調(diào)查 選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期 取得應(yīng)聘者的認(rèn)可 注意調(diào)查的方式與技巧 對(duì)調(diào)查工作進(jìn)行匯 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的 9個(gè)問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過(guò)高 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過(guò)于隨便 ， 更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容 觀點(diǎn) ：為什么招聘常以失敗告終 尋找與自己相似的人的偏見(jiàn)： 組織需要不同觀點(diǎn)、性格與背景的人 過(guò)度授權(quán)： 決策者只負(fù)責(zé)最后一輪面試 非結(jié)構(gòu)化面試：面試往往成了友好的閑聊 忽視情商： 過(guò)于關(guān)注“硬件”，忽視“軟件”（ 5部分：自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)、動(dòng)機(jī)、同情心和社會(huì)技能） 政治壓力 觀點(diǎn) ：為什么招聘常以失敗告終 反復(fù)行為或 缺少標(biāo)準(zhǔn) ：以過(guò)去而不是未來(lái)為依據(jù) 不切實(shí)際的要求： 工作說(shuō)明書(shū)描述的超人、蝙蝠俠或蜘蛛人 用絕對(duì)性的觀點(diǎn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估：大而無(wú)當(dāng)?shù)拿嬖噯?wèn)題 根據(jù)表面價(jià)值招聘候選人：簡(jiǎn)歷 相信背景調(diào)查： 前任老板和同事不會(huì)幫助一個(gè)未曾謀面的人作出正確的招聘決策 五、員工錄用決策 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：主要以工作描述與工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)而制定，并隨招聘情況的不同而有所改變，是職位和人的匹配。錄用決策的依據(jù)主要有： 以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式 觀點(diǎn) ：適應(yīng)員工流失 “金手銬” ：薪酬、不可投資的股權(quán)、其他種類的延期報(bào)酬。其作用雖部分喪失，但仍廣泛存在。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于工作與閑暇的替代。 工作設(shè)計(jì) ： UPS（ United Parcel Service）工作職責(zé)的分離；工作時(shí)間的強(qiáng)制 招聘 ：并非所有職位都要使用最優(yōu)秀的員工，忠誠(chéng)、盡責(zé)的員工團(tuán)隊(duì)，也不一定都來(lái)自名牌大學(xué)。 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 一、成本效益評(píng)估：招聘總成本和單位成本；成本效用評(píng)估，招聘收益 成本比 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)聘比，招聘完成比 三、信度與效度評(píng)估：信度測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)；效度指有效性或精確性，主要有預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度和同側(cè)效度。 第三節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 個(gè)體差異 工作差異 人崗匹配 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 選拔性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng) 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 一次量化與二次量化 類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化 當(dāng)量量化 四、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記 體系的構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)