【正文】 常規(guī)型 自我抑制的 、 順從的 、 防衛(wèi)的 、 缺乏想象力的 、 持續(xù)穩(wěn)定的 、 實際的 、有秩序的 、 回避創(chuàng)造性活動等特征 。 通過系統(tǒng)化的 、 自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn) ， 但精細(xì)的操作能力較差 。 請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？ 簡答 一天早上 ,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作 ,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室 ,參與技術(shù)人員招聘面試工作 .由于事先小王對此事一無所知 ,所以在面試過程中 ,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料 ,低頭專注于閱讀簡歷 ,然后提出相應(yīng)的問題 ,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況 ,就這樣一上午過去了 ,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了 .小王的任務(wù)也完成了 。 技能操作 如果你是單位招聘的負(fù)責(zé)人，當(dāng)你收到各種各樣的招聘會的組織者向你發(fā)出的邀請時，你是如何判斷是否參加這場招聘會的？ 技能操作 在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題 ? 如果選擇獵頭公司作為招聘渠道，應(yīng)注意哪些問題 ? 技能操作 很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。 聯(lián)想在錄用同一所大學(xué)的畢業(yè)生時是有一定的考慮，但并沒有明確的數(shù)量規(guī)定。通過科學(xué)的人才測評，的確可以增進(jìn)對人的了解。 第三節(jié) 員工素質(zhì)測評 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 個體差異 工作差異 人崗匹配 二、員工素質(zhì)測評的類型 選拔性測評 開發(fā)性測評 診斷性測評 考核性測評 三、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 一次量化與二次量化 類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化 當(dāng)量量化 四、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記 體系的構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu) 體系的類型：效標(biāo)參照性與常模參照性 五、品德測評法 概念 問卷法 投射技術(shù) 六、知識測評 知識測評的六個層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合與評價（中國分為記憶、理解與應(yīng)用三個層次） 七、能力測評 一般能力測評 特殊能力測評 創(chuàng)造力測評 學(xué)習(xí)能力測評 八、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（管理師） PP8694（介紹） PP9498（案例） 觀點 ：注意 人才測評的幾個誤區(qū) 人才測評不只是紙筆測驗 人才測評的指標(biāo)不只是分?jǐn)?shù) ： 特別是人格測評不同于傳統(tǒng)的考試 ， 獲得被測者的測評分?jǐn)?shù)不是最終的目的 ， 關(guān)注整個過程更為重要 。 法律 對背景調(diào)查有一定的限制 ， 這種限制主要是為了防止侵犯個人隱私或防止就業(yè)時的歧視 。 共 212題，時間 40分鐘 兩頁報表：第一頁是關(guān)于個人的樂觀、聰慧、穩(wěn)定等主要特征和緊張性、焦慮性、外向性等次要特征；第二頁是個人典型風(fēng)格和實用性格特征的非量化評語 關(guān)鍵概念 ：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 “ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ” （ Leaderless Group Discussion，簡稱 LGD ）是一種具有有效的人才測評技術(shù)及人員招聘的科學(xué)方法。 從 形式 上看 ， 心理測試的主要方法有紙筆測試 （ 需較多精力分析 ） 、 投射法 （ 投射測試源于臨床心理學(xué) ， 屬定性研究方法 。 了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗 ， 確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位 ， 更好使工作與人配合起來 。 E、 描述一下你處理過的最棘手的問題的經(jīng)過 。 請舉例說明，你是如何掌握某項技術(shù)技能，并將其運用到實踐當(dāng)中去的。 三、面試的組織與實施 面試的發(fā)展趨勢 面試的基本程序：準(zhǔn)備、實施與總結(jié) 面試提問 面試提問技巧 ： 開放式提問（無限開放式和有限開放式），一般在面試開始時運用；封閉式提問（一般用“是”“否”回答）；清單式提問；假設(shè)式提問；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問； 舉例式提問 （即 行為描述提問） 面試提問時應(yīng)注意的 5個問題： 避免提引導(dǎo)性的問題；有意提問矛盾的問題；了解應(yīng)聘者的求職動機；直截了當(dāng)，不輕易打斷對方；觀察非語言行為。 應(yīng)聘者的目標(biāo) 面試環(huán)境的布置 三、面試的組織與實施 面試的分類： （ 1）初步面試和診斷面試 （ 2） 結(jié)構(gòu)化面試 與非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 （ 3）單獨面試和小組面試 （ 4）一次性面試與分階段面試 （ 5）情景性面試和經(jīng)驗性面試 結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是假話。它認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。思科招聘員工，除了有基本條件的要求外，還非常注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，要求有領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和顧客的需要都能有敏銳的反應(yīng)。首先是 保證那些包含個人秘密的簡歷和求職信不會被泄露和濫用 ，這是對求職者的基本的尊重；其次，初步篩選后，會有很多符合條件的求職者，面試的安排是一個大問題。 招聘會 參加招聘會的主要程序 ：準(zhǔn)備展位（關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位）；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；準(zhǔn)備招聘人員（人力資源部的人員和用人部門的人員，并準(zhǔn)備充分）；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳；招聘會后的工作（盡快答復(fù)） 判斷是否參加招聘會應(yīng)注意的問題 ：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象，以判斷是否有公司需要的人；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳 網(wǎng)絡(luò)招聘 在 2023年 ， 世界 500強中 79％ 的公司已實現(xiàn)了 “ 電子招聘 ” ， 而1999年為 60％ ， 1998年僅為 29％ ；根據(jù) 地域 劃分 ， 世界 500強中實現(xiàn) “ 電子招聘 ” 的情況如下： 90 ％ 以上的北美公司 ， 73％ 歐洲公司 ， 68％ 總部設(shè)在亞洲或太平洋沿岸的公司；根據(jù) 產(chǎn)業(yè) 劃分 ，世界 500強中實現(xiàn) “ 電子招聘 ” 的情況如下： 100％ 的高科技公司 ，89％ 的零售公司 ， 73％ 的金融服務(wù)機構(gòu) 。 驗貨員 /開發(fā)助理：限男性，有 1年以上雜貨驗貨經(jīng)驗，大專以上學(xué)歷，具備一定英語讀寫基礎(chǔ)，年齡 26歲以下。 中國一些運營平穩(wěn)、發(fā)展迅速、規(guī)模較大的知名企業(yè)在人才的選拔上，也多以內(nèi)部提拔為主，如海爾、聯(lián)想等。 程風(fēng)云 經(jīng)驗分享 如果一所有名的大學(xué)聘你去作一次有關(guān)大學(xué)生求職與面試技巧的講座，作為一名人力資源管理專家，你會對應(yīng)屆大學(xué)生提出一些什么忠告，以使他們在眾多的求職者中脫穎而出？ 案例與討論 ：招聘怪招能給企業(yè)帶來真正的人才嗎？ 另類招聘與非常面試：撿紙團、頂著烈日長跑、品評餅干 …… 透過細(xì)節(jié)真能看出人才嗎 人才測評不能簡化到某一個細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)縱然可以知微見著，但招聘單位千萬不要因小失大。 外部招聘 外部招聘的優(yōu)點（帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立企業(yè)形象）與缺點（難度大時間長、進(jìn)入角色慢、成本大、決策風(fēng)險大、影響內(nèi)部員工積極性） 外部招聘的方法：發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）、校園招聘（即上門招聘）、網(wǎng)絡(luò)招聘（優(yōu)點：成本低、不受地點和時間的限制、便于檢索）、熟人推 發(fā)布廣告 適合招聘中下級員工。 符合條件者，請將簡歷、學(xué)歷復(fù)印件寄至： ?? 公司 ?? 收，郵編 ?? 。 想通過先進(jìn)的電子招聘方式來實現(xiàn)利潤最大化 ， 企業(yè) 必須做到以下幾點 ： 建立一個不斷更新的一流網(wǎng)站；實行完全電子招聘策略；將復(fù)雜的招聘管理系統(tǒng)技術(shù)運用于以下幾個方面：使招聘過程合理化 。網(wǎng)絡(luò)使招聘在初始成本上有所降低，但是，卻 加重了后繼成本 。思科的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是思科的需要，這樣的敏感度和成熟度必須體現(xiàn)在每個員工身上。故在聘用時，特別強調(diào)基本素質(zhì)，不著重個人具體技能。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答：“是為了賺錢。結(jié)構(gòu)化面試又分為集體結(jié)構(gòu)化面試和一對一的結(jié)構(gòu)化面試。 案例 ：寶潔公司的 8個面試問題 請描述一下你自己確立并實現(xiàn)某一個挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。 行為描述（ BD）面試 BD面試的假設(shè)前提及了解的主要信息：面試是挑選人員的主要手段 。 招聘面試的 STAR模型（原則） STAR是 SITUATION(背景 )、 TASK(任務(wù) )、 ACTION(行動 )和 RESULT(結(jié)果 )四個英文字母的首字母組合。 招聘面試的 STAR模型（原則） 第三 ， 繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的 行動 (ACTION)，即了解他是采取了哪些行動 、 行動如何幫助他完成工作 ， 以進(jìn)一步了解他的工作方式 、 思維方式和行為方式 ，