【文章內(nèi)容簡介】 薪酬等級 ，它是薪酬結(jié)構(gòu)的特點之一，是反映等級的數(shù)目和各等級之間的關(guān)系。有些企業(yè)分層較多，但有些企業(yè)分層較少。 ? 薪酬級差，即不同等級之間的薪酬差異。 薪酬結(jié)構(gòu)十分傾向于支付高薪酬給資格要求高、工作條件差、教育投入高的職位。在薪酬管理中，各類薪酬級差包括：職業(yè)生涯中不同階段的薪酬差異、上下級之間的差異、工會會員和非工會會員之間的差異，管理人員與一般員工的差異等。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)確定的標準（或依據(jù)）。 即確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和差異大小的標準可歸納為以崗定酬和以人定酬。 ? 以崗定酬依據(jù)的是工作內(nèi)容即以完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來確定薪酬的高低。 ? 以人定酬關(guān)注的是人，即員工擁有的技能或知識，或者是組織認為員工具備了的能力。 ? 影響組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素包括： ? 組織外部因素： ①文化與風俗習慣；②市場競爭壓力；③政府政策、法律和法規(guī)。 ? 組織內(nèi)部因素： ①組織戰(zhàn)略；②工作設(shè)計；③人力資源政策。 ? 內(nèi)部勞動力市場： 即把內(nèi)部因素與外部因素統(tǒng)一起來，較高職位的薪酬往往受組織內(nèi)部因素的影響，而較低職位的薪酬往往受外部因素的影響。 ? 員工的接受程度： 是決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素，也是驗證薪酬結(jié)構(gòu)公平與否的關(guān)鍵。 ? （一）內(nèi)部一致性 ? 內(nèi)部一致性，通常稱作內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)（即薪酬差別，下同）與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系。 ? 它強調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的規(guī)范性和統(tǒng)一性，即要對所有員工公平 ，按照統(tǒng)一的尺度來衡量每一員工的崗位在組織中的相對價值，而不管他們的身份如何；要有利于使員工行為與組織目標相符。 ? 內(nèi)部一致性決定著薪酬結(jié)構(gòu)。 它通過對企業(yè)內(nèi)各個崗位進行崗位分析，編制崗位說明書 ,依據(jù)一定的標準同時考慮組織的戰(zhàn)略意圖、文化、風俗習慣、經(jīng)濟環(huán)境、員工的特征和工作性質(zhì)等要素對各個崗位進行評價 ，以確定企業(yè)內(nèi)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 內(nèi)部一致性既是影響薪酬水平的決定性因素，也影響著其他三個薪酬決策目標 ： ? （ 1）決定著員工的去留； ? （ 2）決定著他們是否愿意額外地進行培訓投資以使自己更具適應(yīng)性； ? （ 3）決定著他們是否會承擔更大的責任。 .（ .....） ? （二）外部競爭力 ? 外部競爭力，是指雇主如何參照市場競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位 。 ? 它強調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。 ? 它具有相對性，即與其他競爭對手相比。 ? 在實際運作中， 薪酬的競爭力是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現(xiàn)的。 ? 在組織內(nèi)，不同職位平均薪酬的排列就是該組織的薪酬水平。 ? 視外部競爭情況而定的薪酬水平?jīng)Q策對薪酬目標具有雙重影響： ? 確保薪酬足夠吸納和維系員工。 這是對員工態(tài)度和行為的影響。一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開。這就是在勞動力市場上為什么對某種工作沒有“通行薪酬水平”或“通行市場工資”的原因。 ? 控制勞動力成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。這是對運作成本的影響。 ? 在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本越高。 ? 由此可見，外部競爭直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。當然，企業(yè)必須在有關(guān)法律允許的范圍內(nèi)競爭。 ? 影響外部競爭力的因素， 可歸納為以下方面產(chǎn)生的壓力： ? （ 1）勞動力市場上尋求具有技能和能力的員工的壓力； ? （ 2）產(chǎn)品市場或服務(wù)市場的競爭，影響組織的財務(wù)狀況； ? （ 3）對組織或勞動力特殊的需要。 這些因素共同影響薪酬的決策。 ? （三）員工貢獻 ? 員工貢獻是指企業(yè)對員工業(yè)績的重視。 ? 對績效和（或）工齡的重視程度是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。 ? 清楚制定了績效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時會 更為注重績效工資和激勵工資 。 ? 員工的績效取決于以下三個因素： ? （ 1）完成任務(wù)的技能和能力； ? （ 2）關(guān)于實踐、規(guī)則、原理和程序的知識； （ 3）完成任務(wù)的意愿。 .（ .....） ? （四）薪酬管理 ? 薪酬政策，是薪酬模式的最后的一塊基石。 ? 企業(yè)有可能設(shè)計一種包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻在內(nèi)的薪酬制度， 但如果管理不善，則不可能達到預(yù)定目標。 ? 管理者必須把各種形式（如基本工資、短期和長期激勵工資）規(guī)劃在該制度之內(nèi)，做好與員工的溝通，還要對該制度能否達到目標做出準確判斷。 三、薪酬技術(shù) ? 薪酬技術(shù)則是達到薪酬理想彼岸的途徑、策略和方法。 ? 圖 81中間的部分給出了薪酬技術(shù)。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標聯(lián)系起來。 ? （一）保證內(nèi)部一致性的技術(shù) ? 貫徹內(nèi)部一致性政策的 技術(shù)和程序是： ? 從工作分析開始，把有關(guān)某人和（或）某職位的信息收集起來 編制崗位說明書 ； ? 從企業(yè)戰(zhàn)略、完成企業(yè)的短期目標的需要出發(fā)，制訂覆蓋所有崗位和任職員工的 《 崗位評價標準體系 》 ； ? 按照崗位評價標準體系所定的價值尺度， 實施崗位評價，形成企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級結(jié)構(gòu)。 ? （二）保證對外競爭力的技術(shù) ? 對外競爭力是通過參照同行給類似職位所定薪酬而建立起來的。 ? 確定薪酬水平要經(jīng)過薪酬調(diào)查。 ? （三）衡量員工貢獻的技術(shù) ? 對員工貢獻重視的基礎(chǔ)是 根據(jù)績效和（或）工齡加薪、激勵方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資形式。 ? 全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共享經(jīng)營果實。除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向。 ? （四）薪酬管理技術(shù) ? 薪酬管理技術(shù)主要有： ? 薪酬計劃 ? 薪酬預(yù)算 ? 薪酬溝通； ? 薪酬診斷和再造。 【相關(guān)鏈接】 20 世紀后半葉國際薪酬體系的發(fā)展 年 代 50 — 60 年代 70 — 80 年代 90 年代 — 現(xiàn)在 經(jīng)濟形勢 基本不變 逐步發(fā)展 飛速發(fā)展 評估工具 單一的工作評估體系 + 有限的人才市場調(diào)查 標準化的工作評估體系 + 細致的人才市場調(diào)查 豐富多樣的評估體系（技能 / 競爭力標準，計算機模型分析） +細致的人才市場調(diào)查 目標 以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 + 以市場價值為基礎(chǔ)的對外競爭性 以個人成就為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 + 以市場價值為基礎(chǔ)的對外競爭性 薪酬確定的原則 按職位決定報酬 按職位決定報酬 + 按個人表現(xiàn)決定其他報酬 按個人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬 ? 一、戰(zhàn)略性薪酬的含義 ? 戰(zhàn)略性薪酬是把薪酬看作提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。 第三節(jié) 基本方向選擇 — 戰(zhàn)略性薪酬 .（ .....） ? 企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于兩種思路： 一是價值增加 。薪酬決策為企業(yè)增加價值主要是通過吸納和留住關(guān)鍵人才、控制成本、激勵員工不斷學習和提高績效來實現(xiàn)。 二是適應(yīng)性 。這是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉，包括：（ 1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系之間如何適應(yīng)；（ 2）薪酬與人力資源其他活動之間如何適應(yīng)；（ 3）薪酬體系如何實施。 二、戰(zhàn)略性薪酬的基本要求 ? 戰(zhàn)略性薪酬的基本要求： 一是支持經(jīng)營戰(zhàn)略；二是適應(yīng)外部壓力， 即能承受周圍環(huán)境中來自社會、市場競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。