【文章內容簡介】 間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 ? 公司與非全日制員工建立勞動關系，可以不訂立書面勞動合同 ? 平均每天工作不超過 4小時，每周工作不超過 24小時 ? 非全日制員工有權兼職（因兼職而影響工作的除外），且無須公司同意 ? 用人單位無須為員工繳納社保（工傷保險除外） ? 用人單位有權隨時解除勞動關系，且無須支付經濟補償 可以不簽合同 工作時間較短 員工有權兼職 法律責任較少 37 非全日制用工的優(yōu)勢 1 2 3 用工方式靈活 有效降低成本 法律風險較低 ? 非全日制用工可 隨時 、 無理由 解除勞動關系，公司自主權較大 ? 員工每天工作時間較短，工資也相應較少 ? 不存在帶薪年休假等工資關聯(lián)成本 ? 無須為員工繳納社保（工傷保險除外） ? 無須支付解除勞動合同的經濟補償 ? 辭退員工沒有條件和證據(jù)要求，降低了法律風險 ? 非全日制員工的薪酬水平較低，因仲裁、訴訟而產生的賠償基數(shù)也較低 《 勞動合同法 》 第 71條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 38 非全日制用工的適用范圍 通常的適用崗位 有適用本單位的崗位嗎？ ? 法律沒有限制非全日工作制的適用工種和崗位，但由于非全日制員工的穩(wěn)定性不高，不宜廣泛采用。一般適用技能要求不高、可替代性強、工作時間集中、員工易求 ? 行業(yè)范圍：賓館、飯店等服務性行業(yè) ? 崗位范圍：財務、保潔、服務員、裝卸等輔助性崗位 39 不能約定 試用期 簽訂合同 避免糾紛 非全日制用工的使用與風險防范 ? 盡管法律規(guī)定非全日工作制員工可以不簽訂書面勞動合同。但沒有書面證據(jù)，容易引發(fā)爭議。公司要求非全日制用工仍應簽訂書面勞動合同 ? 根據(jù) 《 勞動合同法 》 第 70條之規(guī)定，非全日制用工不能簽訂試用期。否則，屬于違法行為，可能導致行政處罰責任 1 2 3 明確約定小時工資 ? 應在勞動合同中明確非全日制員工每小時的勞動報酬（在合同模板的第 7條中填寫），且所約定的小時工資不能低于當?shù)刈畹托r工資標準 傷害預防 工傷保險 ? 根據(jù) 《 勞動合同法 》 第 72條之規(guī)定，非全日制員工的工資應每 15天支付一次。否則，員工有權解除勞動關系并要求公司支付經濟補償 ? 非全日工作制員工也有工傷的可能性，因此，應當注意傷害的預防與賠付責任轉嫁問題，需要繳納工傷保險。如果無法單獨繳納工傷保險的，需要考慮商業(yè)保險。 工資支付 半月一次 注意 工時限制 ? 《 勞動合同法 》 第 68條規(guī)定了非全日制用工的工作時間限制（每天不超過 4小時，每周不超過 24小時）。否則，將可能被認 定為標準工時制，并導致法律責任劇增 4 5 6 五、內退、停薪留職、兼職人員等使用與風險防范 ? 特殊用工的對象 ? 特殊用工對象的法律定性 ? 特殊用工對象的使用與法律風險防范 40 特殊用工的對象 ? 停薪留職人員 ? 內退人員 ? 下崗待崗人員 ? 放長假人員 ? 兼職人員 ? …… 41 特殊用工對象的法律定性 ? 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 第 8條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 ? 《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第 9條 職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。 ? 《 勞動合同法 》 第 39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ? 《 勞動合同法 》 第 91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 42 二、勞動者與用人單位保留勞動關系的同時，又到其他用人單位工作的，法律關系應如何認定？勞動者向后一個用人單位主張勞動報酬、解除勞動關系經濟補償、賠償金及休息休假權的，應否支持？ 答：勞動者與用人單位保留勞動關系的同時，又到其他用人單位工作的，應認定雙方存在勞動關系。勞動者向后一個用人單位主張勞動報酬、解除勞動關系經濟補償、賠償金及休息休假權的，依法應予支持。 浙江口徑 浙江省高院、浙江省仲裁《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》 第 3條 未達到法定退休年齡而內退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關系，一般應按勞動關系處理。但原用人單位繼續(xù)為其繳納社會保險費，勞動者又要求現(xiàn)用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。 浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見 (試行 )》 44 購買保險 簽訂合同 嚴格審核 特殊用工對象使用與法律風險防范 ? 用工單位招用特殊用工對象的，應對其勞動關系情況、社保繳費情況等進行全面審核，嚴把審核關。 ? 各地法規(guī)對 特殊用工對象有補充規(guī)定或 有不同的規(guī)定。用工單位需要注意了解當?shù)卣摺? ? 對于特殊用工對象，如果其身份發(fā)生變化的，應當明確其有告知用工單位的義務。 ? 特殊用工對象如果在其他單位繳納社會保險的，用工單位無法繳納社會保險或可以不繳納社會保險，在不能單獨繳納工傷保險的情況下，為減輕傷害的法律責任，應購買商業(yè)保險。 ? 目前對于特殊用工對象，國家和地方口徑仍然定性為勞動關系，應當簽訂書面合同。 1 2 3 4 5 掌握政策 身份變化 告知義務 六、退休返聘人員使用與風險防范 ? 招用退休人員的法律定性 ? 使用退休返聘人員的風險 45 退休人員用工關系的定性 ? 《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 》 ? 第 7條 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按 勞務關系 處理。 ? 浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見 (試行 )》 ? 第 3條 達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系， 按雇傭關系處理。 ? 浙江省仲裁 《 關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行） 》 ? 3．達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系， 按雇傭關系處理。 47 購買保險 簽訂協(xié)議 退休人員的使用與風險防范 ? 防范人身傷害的風險 。 ? 法律未規(guī)定一定要簽協(xié)議，但從預防風險角度來講，需要通過協(xié)議明確各自的權利與義務。 1 2 十四、超過法定退休年齡的勞動者在工作中受事故傷害或者患職業(yè)病，其向聘用單位主張工傷保險待遇的，應否支持？ 答：勞動者超過法定退休年齡，仍接受單位聘用的，其與聘用單位之間構成勞務關系，勞動者因工傷亡或者患職業(yè)病而向聘用單位主張工傷保險待遇的，不予支持。但勞動者尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金，且聘用單位已為其繳納工傷保險費的，其工傷保險待遇應予支持。 浙江省高院、浙江省仲裁《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》 七、實習用工的使用與風險防范 ? 實習與見習的區(qū)別 ? 實習用工分類與定性 ? 實習用工風險防范 48 實習與見習的區(qū)別 實習用工的分類與定性 ? 勤工助學 ? 頂崗實習 ? 畢業(yè)實習 ? 就業(yè)實習 50 勞動部 《 關于貫徹執(zhí)行 〈 中華人民共和國勞動法 〉 若干問題的意見》 （勞部發(fā) [1995]309號）的規(guī)定： 在校生利用業(yè)余時間勤