【文章內(nèi)容簡介】 合同不當 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級鑒于企業(yè)用工法律風險的多樣化，本文僅就企業(yè)如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風險進行簡要分析，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所裨益。一、招聘制度與企業(yè)用工法律風險的防范招聘是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風險的第一道關(guān)。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風險。（一）入職審查招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員或者負有競業(yè)禁止義務的人員進入本企業(yè)?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關(guān)系的書面證明。在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當?shù)嘏沙鏊墓?。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。（二）告知義務企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。（三）就職擔保流動就業(yè)是當今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當然也有企業(yè)為了避免風險，要求勞動者提供擔?；蛘哐航鸹蛘呖垩簞趧诱叩纳矸葑C、學歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風險，勞動者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供12名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風險。二、績效考核制度與企業(yè)用工法律風險的防范績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理強有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業(yè)在管理過程獎懲員工有合法合理的依據(jù)。企業(yè)的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。崗位職責以及完成企業(yè)工作任務及獎懲辦法都直接體現(xiàn)在績效考核制度中。就在《勞動合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止了。企業(yè)的績效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關(guān)獎懲辦法。企業(yè)無權(quán)對員工進行獎懲，因為勞動合同的主體是平等的。企業(yè)如何對員工行使管理權(quán)？企業(yè)可以通過制定相應的管理制度規(guī)定諸如降薪、調(diào)崗等，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績效考核制度中?！秳趧雍贤ā返?9條是關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，“嚴重違反公司規(guī)章制度”這一法律規(guī)定正是企業(yè)制定具體考核獎懲辦法掌握主動權(quán)的源泉。正是因為國家法律法規(guī)沒有明確具體的規(guī)定，就給企業(yè)留下了自行制定相應獎懲標準的空間。企業(yè)可以結(jié)合自身特點，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當月予以110分獎勵；員工凡符合下列條件之一者當月予以1120分獎勵等。懲，月匯總某部門員工績效考核不合格率達30%，該部主任當月崗位工資按照85%領(lǐng)?。辉聟R總某部門員工績效考核不合格低于50%，該部主任當月崗位工資不得領(lǐng)取等。員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結(jié)果的應用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的?？己酥贫鹊亩鄬哟?、多檔位能使考核制度更加規(guī)范化、合理化。三、培訓制度與企業(yè)用工法律風險的防范培訓，能使員工迅速成長、能使企業(yè)永葆生機。企業(yè)內(nèi)的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等。培訓能夠使一個員工在最短的時間內(nèi)了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項專門的技能，從而提升新員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。企業(yè)對勞動者提供培訓，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業(yè)培訓做出了保護性的規(guī)定，第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓，但是在試用期內(nèi)的培訓卻不受上述條款的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔任何責任，即使企業(yè)在此期間對其進行了有償?shù)呐嘤?。這種情形下，企業(yè)是人財兩空。企業(yè)如何規(guī)避這種風險，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風險的辦法之一。其次，對在試用期內(nèi)的員工進行培訓，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責等基礎(chǔ)培訓。盡量避免有償?shù)?、專項技能的培訓。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。最后培訓制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的培訓、各種專項培訓計劃，在培訓計劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ椉寄芘嘤?，從源頭上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓。四、檔案管理制度與企業(yè)用工法律風險的防范企業(yè)檔案是企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中形成的對本企業(yè)具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業(yè)工作效率。對于現(xiàn)代企業(yè)來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規(guī)范化的檔案管理可為企業(yè)提供員工個人經(jīng)歷、業(yè)務水平、工作表現(xiàn)、工作變動等情況，便于企業(yè)知人善任。其法律意義也尤為重要，在發(fā)生勞動爭議的時候，規(guī)范化的檔案管理制度可以幫助企業(yè)規(guī)避因不能舉證導致的敗訴風險?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名