銷售人員薪酬管理(編輯修改稿)
2025-03-17 02:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 終確定計劃的各個要素來說非常關(guān)鍵，這些要素包括績效水平（及格或優(yōu)秀），可分配獎金的最高額度以及各指標的相對權(quán)重。只有完成了這一步，薪酬銷售計劃才算真正完成。 銷售人員薪酬的管理原則 公平性 1 競爭性 1 激勵性 1 經(jīng)濟性 1 合法性 1 外部公平 、內(nèi)部公平、團隊公平、個人公平 招到 并留住 企業(yè)所需的 優(yōu)秀銷售人員 增強責任感、調(diào)動積極性 原則： 化最少的錢辦最多的事。 銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī) 銷售人員的薪酬模式 純薪金模式 純傭金模式 薪金傭金模式 薪金傭金獎金模式 對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當時銷售完成與否 。 銷售人員的工資收入全部來自于銷售額提成 。 兼顧了純薪金模式和純傭金模式 銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分 純薪金模式 將營銷人員的收入直接與業(yè)績掛鉤，產(chǎn)生很強的激勵作用 薪酬管理成本低。 銷售人員承擔較大風險，會減弱對企業(yè)的歸屬感 不適應銷售波動的情況 銷售人員薪酬方案：純傭金制 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 ● 基本工資：沒有 ● 目標傭金： 6萬元 /年， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ● 目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實際完成銷售目標的百分比 傭金占銷售額的百分比 0~100% 5% 超過 100%以上 8% 使銷售人員收入得到保障，增加了銷售人員的安全感 易于了解，計算簡單 收入與業(yè)績不掛鉤，銷售人員缺乏改善銷售業(yè)績的動力，難以形成有效激勵 可能會打擊有進取心、有能力的營銷人員的積極性，造成企業(yè)人才流失 優(yōu)點 優(yōu)點 缺點 缺點 純傭金模式 優(yōu)點 有固定薪金作為保障，使銷售人員對未來收入不至于產(chǎn)生恐慌 與銷售業(yè)績掛鉤，可以獲得隨銷售額增加的傭金，具有激勵作用 缺點 若傭金比例設置不合理，則由此獲得的激勵作用不大 計酬比較復雜，一定程度上增加了操作難度 優(yōu)點 有固定底薪，確保銷售人員收入穩(wěn)定 兼具獎金和傭金的激勵效果，可有效地激勵銷售人員 加大了公司的銷售成本，成本控制難度加大 需要對提成率、銷售業(yè)績標準進行合理設計，薪酬設計的難度增大 缺點 薪金傭金獎金模式 銷售人員薪酬存在的主要問題 銷售成果與業(yè)績掛鉤不足 銷售人員薪酬缺乏公平 一、只對易量化指標考核。 二、銷售定額不合理。 案例討論 大明科技是一家有 30余人的小公司，從事辦公自動化用品銷售，
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