【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 白酒銷售人員的工資收入是不穩(wěn)定的，變化幅度很大。 三、商超白酒行業(yè)銷售人員 薪酬存在的問 題 現(xiàn)在商超白酒銷售行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀是以調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性從而搞活公司為出發(fā)點(diǎn)的，其缺點(diǎn)也是比較明顯的 : （一）薪酬中的提成計(jì)算方式過于簡(jiǎn)單 管理者沒有根據(jù)店面情況制定相應(yīng)的銷售任務(wù)來計(jì)算薪資。同一個(gè)公司所有的店員都是一視同仁的提成比例和標(biāo)準(zhǔn)，比如天愛洋行的公司銷售任務(wù)為 5萬元，只要員工完成任務(wù)就可以提成 1%，達(dá)到 6萬可以提成 %等 ，但是沒有相應(yīng)的各個(gè)門店的任務(wù)指標(biāo)。分配到人流量多的店面的銷售人員工資比較高，而分派到人流量較少的店面的銷售人員工資就比較低，甚至難以維持基本生活。 （二）薪酬考核指 標(biāo)片面、不合理 只重視銷售額、銷售利潤(rùn)、銷售量，忽略了銷售人員其他方面的考核。這樣的制度顯得薪酬制定得片面、不合理。在 收入 =基本工資 +（當(dāng)期銷售額 銷售費(fèi)用產(chǎn)品成本）相應(yīng)的提成比例 +返現(xiàn)收入 +任務(wù)完成獎(jiǎng)的薪酬模式中，基本工資是固定不變的，返現(xiàn)隨著銷售量的提高而提高，提成是與銷售利潤(rùn)相關(guān)的，獎(jiǎng)金也是和銷售額相關(guān)的，因此銷售人員主要通過提高自己的銷售額、銷售利潤(rùn)、銷售 7 量來提高自己的收入。關(guān)于員工的其他方面，公司并沒有納入薪酬的考核范圍。這樣容易導(dǎo)致銷售人員 容易產(chǎn)生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，損害公司的形象。比如在銷售過 程中銷售人員為了提高自己的銷售額可能會(huì)出現(xiàn)詆毀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品，顧客發(fā)現(xiàn)沒有銷售人員吹噓的那么好，就會(huì)影響公司的名譽(yù)和形象。 （三）基本工資的制定缺乏公平性 商超白酒銷售人員每月可以獲得相同數(shù)額的基本工資，然而基本工資與工作成績(jī)和表現(xiàn)好壞無關(guān)，所有的員工都是一視同仁的享受這一待遇，這容易產(chǎn)生不公平心理問題。不管是資歷深厚的優(yōu)秀銷售人員，還是新進(jìn)的銷售人員都是同一標(biāo)準(zhǔn)的基本工資，這不能體現(xiàn)銷售人員的工齡價(jià)值和對(duì)組織忠誠(chéng)的回饋。 （四）薪酬增長(zhǎng)途徑單一 銷售人員僅僅依靠通過提高自己的銷售額來獲得收入，沒有 其他的任何途徑。這不利于調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，在某種程度上來說容易導(dǎo)致 銷售人員只顧短期利益，忽視長(zhǎng)期利益。比如說為了獲得任務(wù)完成獎(jiǎng)，銷售人員可能會(huì)采取一些極端的不公平手段，如為了獲得相應(yīng)的高提成采取自己購(gòu)買部分產(chǎn)品，然后在下月初的時(shí)候“導(dǎo)演”一幕退貨，或者私下與顧客交易，讓顧客購(gòu)買更多產(chǎn)品，自己給予顧客部分優(yōu)惠，這都會(huì)損害公司產(chǎn)品形象和公司名譽(yù)，引起市場(chǎng)的混亂。 （五）薪酬不能體現(xiàn)淡旺季差異 沒有針對(duì)銷售淡旺季的基本工資調(diào)薪制度和規(guī)定。首先，商超白酒銷售人員每月獲得的固定基本工資較少，基本上維持在 國(guó)家規(guī)定的最低工資水平線上。在旺季通過返現(xiàn)和銷售提成還能獲得不錯(cuò)的收入，但是在淡季基本就只有一千多點(diǎn)的收入，這很不利于穩(wěn)定銷售隊(duì)伍。其次，商超白酒銷售行業(yè)是一個(gè)季節(jié)性很強(qiáng)的行業(yè)，不同的季節(jié)和時(shí)節(jié)，銷量有著巨大的差距。這些薪酬模式中固定收入部分少，較低的基本收入難以確保較高的生活水準(zhǔn)，因此他們常常在未找到新的工作之前往往混天度日，沒有工作激情。 （六）薪酬缺乏長(zhǎng)期激勵(lì) 薪酬缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)措施， 優(yōu)秀銷售人員流失情況嚴(yán)重。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施方面，大多數(shù)企業(yè)采取給予一定工齡的員工年度的工齡獎(jiǎng)勵(lì)，比如每一年累計(jì) 50元的 工齡獎(jiǎng)，這樣的措施對(duì)于銷售人員的長(zhǎng)期激勵(lì)起到的作用甚微，它并不能在薪酬方 8 面體現(xiàn)優(yōu)秀銷售人員自身的價(jià)值和工作中的努力。在商超白酒行業(yè)，人員在一個(gè)季度的流動(dòng)率通常在 50%以上，我所服務(wù)的天愛洋行公司甚至達(dá)到了 60%的流動(dòng)率。這種缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的制度，當(dāng)公司產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，銷售難度和風(fēng)險(xiǎn)增加，即市場(chǎng)占有率下降時(shí)，優(yōu)秀銷售人員常從自己的利益得失出發(fā)，常常會(huì)離開公司。 （七）缺乏精神層次認(rèn)可 重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏精神層次的認(rèn)可。銷售人員通過自己的努力，在銷售工作中獲得了不菲的業(yè)績(jī)，然而公司對(duì)于他們的獎(jiǎng)勵(lì)僅僅局限在 傭金和獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面，對(duì)于員工精神層次的鼓勵(lì)、認(rèn)可、贊同和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的考慮則較少，如在全公司召開表彰大會(huì)，授予優(yōu)秀員工稱號(hào)，或者給予帶薪休假。這將不利于建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同度。 （八）缺乏福利 只有單一的底薪和一定的傭金和獎(jiǎng)金，沒有通信費(fèi)用補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等福利，有的公司存在不為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，只是發(fā)給員工 300 元的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。很多公司對(duì)于銷售人員的管理采取“重激勵(lì)，輕保健”，員工缺乏福利保障，不能安心工作，有著不同程度的擔(dān)憂，因此在工作中處于觀望狀 態(tài)，一旦發(fā)現(xiàn)更好的工作機(jī)會(huì)就選擇跳槽離開原來的公司。 一些公司甚至還把削減福利開支列為企業(yè)“成本控制”中的一項(xiàng)重要措施。 四、商超白酒行業(yè)銷售人員 薪酬的設(shè)計(jì) 綜上所述，商超白酒行業(yè)的銷售人員采取 績(jī)效薪酬與激勵(lì)薪酬相結(jié)合的模式是比較恰當(dāng)?shù)模唧w實(shí)施方式表現(xiàn)為：銷售人員工資收入 由 基本工資 、績(jī)效考核薪資、激勵(lì)薪酬和福利構(gòu)成，見圖 1。 收入 基本工資 績(jī)效考核 薪資 激勵(lì)薪酬 福利 9 圖 1 薪酬結(jié)構(gòu) （一）基本工資的設(shè)計(jì) 在基本工資方面，應(yīng)該根據(jù)各地的生活消費(fèi)水平以及同行業(yè)的行業(yè)狀況，合理制定員工的基本生 活保障薪資。例如在成都大大小小的商超市場(chǎng)，白酒銷售人員的基本工資通常在 800— 1200 元?；拘劫Y的作用主要是保證淡旺季時(shí)節(jié)能有基本的生活保障。 銷售人員每月的基本工資可以實(shí)行差別對(duì)待，根據(jù)工齡實(shí)行劃分等級(jí)制度，這樣對(duì)銷售人員具有一定的激勵(lì)作用，同時(shí)有利于保留公司優(yōu)秀的銷售人員。具體劃分等級(jí)情況見表 1。 表 1 基本工資情況表 工齡 0— 年 — 1年 1— 年 — 2年 2年以上 基本工資（元） 800 900 1000 1100 1200 （二）績(jī)效考核薪資的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)的基本要點(diǎn) : （ 1）績(jī)效薪酬考核的靈活性。制定合理的淡旺月銷售任務(wù)，實(shí)現(xiàn) 合理的淡旺月 調(diào)薪措施。按照農(nóng)歷計(jì)算，每年的 1 月、 5 月、 8 月、 10 月、 12 月屬于白酒行業(yè)的旺月，其余月份屬于淡月。在旺月銷售業(yè)績(jī)比淡月銷售業(yè)績(jī)偏高，此時(shí)應(yīng)根據(jù)去年同月的銷售情況、上月的銷售情況，綜合制定每月的銷售任務(wù)。銷售任務(wù)一般在上月末綜合得出，在月初告知本門店的銷售人員，無形中形成一種“銷售壓力”，督促銷售人員為完成銷售任務(wù)而努力。淡月銷售任務(wù) =去年同月的銷售情況 80%+淡月的相鄰月銷售情況 20%；旺月的銷售任務(wù) =去年同月的銷售情況80%+旺月的相鄰月銷售情況 20%， 如果遇到特殊情況就特殊處理。 在淡旺月的銷售任務(wù)是不一樣的，雖然銷售人員的銷售額會(huì)有很大的差異，但是這并不影響銷售人員的工資，它在一定程度上平衡了淡 旺季工資差異過大的缺陷，有助于保持銷售人員工資的穩(wěn)定性。 （ 2）績(jī)效薪酬考核的全面性。在重視銷售額、銷售利潤(rùn)、銷售量的同時(shí)，注意考核銷售人員的其它方面，比如市場(chǎng)信息的收集、工作能力、工作態(tài)度等。對(duì)銷售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分 10 別為：工作績(jī)效 60%、工作能力 20%、工作 態(tài)度 20%，每項(xiàng)每月的考核指標(biāo)總分為100 分，其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見表 表 3 和表 4。然后按照所得分?jǐn)?shù)匹配相應(yīng)的提成比例（見表 5），最后計(jì)算出績(jī)效薪酬： 績(jī)效薪酬 =銷售利潤(rùn)提成比例 銷售利潤(rùn) =銷售額－銷售費(fèi)用－銷售成本 表 2 工作業(yè)績(jī)考核表 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分