【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 少。銷(xiāo)售人員薪酬水平，同其他行業(yè)的銷(xiāo)售人員相比較，處在一個(gè)中等偏上的水平，具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。由于現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，整體利潤(rùn)下滑，銷(xiāo)售人員薪酬水平也隨之而下降，導(dǎo)致家電行業(yè)銷(xiāo)售人員流失頻繁，缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定性。并且在同一企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員的薪酬地區(qū)差異相當(dāng)大。 薪酬結(jié)構(gòu) 我國(guó)家電行業(yè)內(nèi)，銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。況且銷(xiāo)售人員和生產(chǎn)人員差距也很大。從而影響了家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的積極性，制約了家電企業(yè)的發(fā)展。 薪酬模式（1）底薪+傭金制底薪加傭金模式是指企業(yè)按期向銷(xiāo)售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時(shí)根據(jù)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，在期末(可以按月、季或年來(lái)核算)按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷(xiāo)售額一定的百分比來(lái)提取，該提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量以及產(chǎn)品的銷(xiāo)售難易程度等。在該薪酬模式中，銷(xiāo)售人員享有一定的底薪，但底薪占其工資總額的比例非常小，約為 15%25%。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)為銷(xiāo)售人員按銷(xiāo)售額的大小來(lái)設(shè)置相應(yīng)的提成比例。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)公平性，這種薪酬模式在銷(xiāo)售人員的收入(產(chǎn)出)與其可量化的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況(投入)之間建立起了正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出；激勵(lì)與約束并存，企業(yè)對(duì)那些業(yè)績(jī)較高的銷(xiāo)售人員給予一定的業(yè)績(jī)提成，這實(shí)際上就是對(duì)他們業(yè)務(wù)能力的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷(xiāo)售人員不努力工作，取不到較好的業(yè)績(jī)，則不能夠從企業(yè)獲得較高的報(bào)酬，而只能拿很低的基本工資，對(duì)這些人則會(huì)產(chǎn)生一定的約束作用；突出激勵(lì)重點(diǎn)，節(jié)約人工成本，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較好的銷(xiāo)售人員提供較可觀的業(yè)績(jī)提成，要想獲得高薪則必須做出較高的業(yè)績(jī)來(lái)；指引努力方向，培育企業(yè)文化。（2）底薪+傭金+獎(jiǎng)金制這種薪酬模式同時(shí)利用了傭金和獎(jiǎng)金這兩種手段來(lái)刺激銷(xiāo)售人員的工作積極性，但傭金和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵(lì)目的也不同。一般說(shuō)來(lái)，傭金是鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷(xiāo)售額，以便提高公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，而獎(jiǎng)金則多是與銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售額所能帶來(lái)的利潤(rùn)或回款率掛鉤，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員改善銷(xiāo)售的利潤(rùn)率和購(gòu)貨款回收狀況。因此，傭金側(cè)重于銷(xiāo)售帶給企業(yè)好處的量，而獎(jiǎng)金則更側(cè)重于銷(xiāo)售所帶給企業(yè)好處的質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)：這種薪酬模式由于增加了獎(jiǎng)金項(xiàng)，從而使得銷(xiāo)售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷(xiāo)售人員的企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。由于獎(jiǎng)金多是年底發(fā)放，且數(shù)額有很大差距，這勢(shì)必影響銷(xiāo)售人員工作周期的延長(zhǎng)，僅靠一兩個(gè)月的高業(yè)務(wù)量不能獲得較高的收入。同時(shí)，這種薪酬模式也限制了銷(xiāo)售人員過(guò)于頻繁的離職。還有，這種薪酬模式能較好地避免銷(xiāo)售人員單兵作戰(zhàn)，因?yàn)槿舨蛔⒅貓F(tuán)隊(duì)合作，銷(xiāo)售人員的年底考評(píng)在同行相互打分方而會(huì)大受影響，從而使其總分值偏低，拿不到較高的獎(jiǎng)金數(shù)額。 家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理存在的問(wèn)題 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性 企業(yè)薪酬管理，應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)不同的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。在目前處于迅速成長(zhǎng)階段的家電企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資來(lái)促進(jìn)公司成長(zhǎng)，銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是迅速占領(lǐng)國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，銷(xiāo)售人才及其缺乏。為了與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該以刺激來(lái)形成一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵(lì)相結(jié)合(風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬越高)。所以現(xiàn)今家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有和企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性。 沒(méi)有合理的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則（1）沒(méi)有合理的運(yùn)用公平性原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他類(lèi)似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。 它解決的是是員工的投入和產(chǎn)出比。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等，企業(yè)以此作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績(jī)狀況所獲得的報(bào)酬。公平性原則可以簡(jiǎn)單地表述為:（A產(chǎn)出/A投入）=（B產(chǎn)出/B投入），式中，A，B分別代表兩個(gè)員工，他們可以是在同一企業(yè)中的兩個(gè)崗位，也可以是在不同企業(yè)中的兩個(gè)崗位。可以是處于同一職等職級(jí)的兩個(gè)崗位，也可以是處于不同職等職級(jí)的兩個(gè)崗位。公平性原則就是要求無(wú)論A和B處于什么崗位，兩人的投入和產(chǎn)出比之比總是相等的。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到了公平原則，但是還存在著一些問(wèn)題，在自身企業(yè)內(nèi)部不同崗位存在不公平的現(xiàn)象，由于行業(yè)利潤(rùn)率下滑。企業(yè)注重于技術(shù)的研發(fā)，研發(fā)崗位得薪酬水平明顯高于銷(xiāo)售崗位。（2）沒(méi)有合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置，要視該企業(yè)具有的發(fā)展戰(zhàn)略定位、財(cái)務(wù)支付能力、所需人才的市場(chǎng)供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，如良好的市場(chǎng)聲譽(yù)等具體條件而定。因此，競(jìng)爭(zhēng)性原則對(duì)于企業(yè)而言，并非是企業(yè)的薪酬水平要絕對(duì)高于市場(chǎng)平均水平才說(shuō)明是有競(jìng)爭(zhēng)力的，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和所需要的人才類(lèi)型而定。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有合理得運(yùn)用到競(jìng)爭(zhēng)性原則，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)多得考慮了本企業(yè)得財(cái)務(wù)支付能力業(yè)就是自身得利潤(rùn)，但沒(méi)有具體得綜合其他方面的因素如，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、所需銷(xiāo)售人才的市場(chǎng)供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，所以針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有合理得運(yùn)用到競(jìng)爭(zhēng)性原則。（3）沒(méi)有合理的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則銷(xiāo)售人員是一個(gè)協(xié)作性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的高效合作對(duì)家電企業(yè)績(jī)效具有十分重要的作用。設(shè)計(jì)一種基于團(tuán)隊(duì)合作的薪酬體系可以使人們了解到，只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益，這樣有助于強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。 但還需考慮薪酬在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問(wèn)題。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)合作的情況下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員各自起著別人無(wú)法替代的作用，他們之間工作重要性的界限比較模糊，其工作責(zé)任和績(jī)效表現(xiàn)也難以準(zhǔn)確界定，因此薪酬分配的依據(jù)不甚明確。在這種情況下，有的家電企業(yè)采取了平均分配的方法，但這無(wú)疑會(huì)挫傷部分自認(rèn)為自己的工作非常重要或非常出色的員工的工作積極性。有的企業(yè)按照員工貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行分配，貢獻(xiàn)大小又容易受到主觀人為因素的影響，但這也會(huì)引起部分員工的不公平感。 薪酬設(shè)計(jì)模式單一目前家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬幾乎都采取以績(jī)效為基礎(chǔ)薪酬模式，從而形成兩種模式：底薪+傭金和底薪+傭金+獎(jiǎng)金。這兩種模式都存在一定的缺點(diǎn)，前者的缺點(diǎn)是：對(duì)新業(yè)務(wù)人員不利，對(duì)那些剛到企業(yè)不久的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，要做出較好的業(yè)績(jī)其難度是非常大的；對(duì)團(tuán)隊(duì)合作可能有不利影響，銷(xiāo)售人員為取得好的個(gè)人業(yè)績(jī)，銷(xiāo)售人員很可能會(huì)減少合作；努力工作未必能獲得高業(yè)績(jī)，銷(xiāo)售工作同其他工作有很大的不同，很多時(shí)候工作成績(jī)的好壞不只是由銷(xiāo)售人員自己所能控制的，銷(xiāo)售人員很難完全控制自己的工作業(yè)績(jī)。后者的缺點(diǎn)是:對(duì)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金考評(píng)方而有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性，其說(shuō)服力會(huì)受到影響，需要較多的相關(guān)記錄，因此增加了企業(yè)的管理費(fèi)用。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要包括三方面內(nèi)容：薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差、決定薪酬等級(jí)和薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。如果能確定這三方面的內(nèi)容，也就基本確定了薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)家電行業(yè)內(nèi)，銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。目前企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)偏向生產(chǎn)部門(mén)的技術(shù)研發(fā)人員和高級(jí)管理人員，這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激勵(lì)銷(xiāo)售人員。 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用在薪酬管理中單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核是指對(duì)銷(xiāo)售工作的總結(jié)、檢查和評(píng)價(jià)，具體到銷(xiāo)售人員就是對(duì)其完成工作職責(zé)，及所取得的銷(xiāo)售工作的效率、效能、效果的考核與評(píng)價(jià)。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核對(duì)于促進(jìn)銷(xiāo)售有重要作用。它可以保證銷(xiāo)售目標(biāo)的完成，是實(shí)施公平報(bào)酬的依據(jù)。家電行業(yè)內(nèi)，銷(xiāo)售人員績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用在薪酬管理中, 銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的結(jié)果不匹配，考核與薪酬不對(duì)等，造成考核的結(jié)果流于形式，沒(méi)有真正的影響到銷(xiāo)售人員的薪酬。 家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理存在問(wèn)題的原因 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性在當(dāng)今這種變革激烈的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理早已不再是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素；他的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的本身。但在現(xiàn)實(shí)情況中，一些企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬管理得重要性，所以在企業(yè)進(jìn)行針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，不同的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。說(shuō)明目前家電行業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)薪酬管理有所欠缺，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到有效的薪酬管理對(duì)銷(xiāo)售人員的長(zhǎng)期激勵(lì)性。 沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則在家電企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)公平原則，競(jìng)爭(zhēng)原則，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則沒(méi)有進(jìn)行綜合考慮，雖然認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售部門(mén)的重要性，但銷(xiāo)售人員又不同于其他人員，銷(xiāo)售人員有其自身的特點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則。沒(méi)有處理好薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，以及薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)性三者之間的關(guān)系。 薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性前面提到的兩種模式雖然具有一定的優(yōu)點(diǎn)，但都存在這一定的局限性。銷(xiāo)售薪酬的具體方式要具有靈活性和變通性，能夠結(jié)合不同的情況進(jìn)行調(diào)整。實(shí)際上，企業(yè)的組織文化、經(jīng)營(yíng)狀況、期望水平、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)存在很大的差異，導(dǎo)致不同行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求的不同。顯然，企業(yè)在具體的薪酬方式的選擇上，應(yīng)能夠?qū)Ω鞣N相關(guān)因素進(jìn)行綜合的評(píng)估，并進(jìn)行科學(xué)的決策，并以此為據(jù)，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)自身的薪酬模式?，F(xiàn)在的家電企業(yè)薪酬管理理念落后，都存在著照搬現(xiàn)成的薪酬模式，缺乏自身的創(chuàng)新性。 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，首先是由于家電行業(yè)自身特點(diǎn)決定的，家電行業(yè)屬于知識(shí)密集型的高科技企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以薪酬結(jié)構(gòu)偏向于技術(shù)研發(fā)人員。其次，由于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 沒(méi)有科學(xué)地依據(jù)不同職位分析來(lái)確定崗位薪酬，只是簡(jiǎn)單的以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果確定。 忽視了績(jī)效考核結(jié)果管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，薪酬體系和績(jī)效考核指標(biāo)之間的統(tǒng)一程度通常決定了績(jī)效管理是否能夠有效實(shí)施，績(jī)效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)變得有意義，對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的關(guān)系重視程度不夠，忽視了績(jī)效考核結(jié)果，薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該是績(jī)效考核結(jié)果的有效體現(xiàn)，因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績(jī)效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系。4 完善家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理的措施 薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致在家電企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，先要了解本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)自身的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)地位，發(fā)展階段以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系選擇合適的薪酬策略，始終要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。公司的實(shí)力來(lái)源于一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略，有效實(shí)施戰(zhàn)略的能力，以及所有員工對(duì)公司戰(zhàn)略的個(gè)人責(zé)任。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的管理時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的這種責(zé)任感，從而使組織能夠成功的實(shí)施它的戰(zhàn)略。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。畢竟，薪酬制度有力地傳達(dá)了這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。 正確利用薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用薪酬的功能之一就心理激勵(lì)作用。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。這種激勵(lì)功能隨著員工需求層次的不同所產(chǎn)生的作用也不同。企業(yè)建立恰當(dāng)?shù)男匠牦w系是為了期望銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額。在現(xiàn)實(shí)中金錢(qián)最重要的激勵(lì)因素，他刺激銷(xiāo)售人員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬的激勵(lì)作用尤為明顯，有效的薪酬管理對(duì)銷(xiāo)售人員的有長(zhǎng)期激勵(lì)性。 合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則 注重內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性因此，要保持薪酬體系的外部公平性，企業(yè)就必須了解本行業(yè)、本地區(qū)薪酬的市場(chǎng)情況。而薪酬體系的內(nèi)部公平性則要求管理者制定完善的管理制度并規(guī)范執(zhí)行程序，即要求管理者在分配過(guò)程中堅(jiān)持用客觀標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行分配公平和程序公平。實(shí)際上，員工對(duì)薪酬的公平感只是一種心理感受，而且，在薪酬保密的情況下，多數(shù)員工都傾向于低估別人的投入和高估別人的產(chǎn)出，從而使自己的內(nèi)心產(chǎn)生無(wú)根據(jù)的不公平感，造成士氣低落、效率低下的結(jié)果。因此，在保證公平性原則的前提下，還需要適當(dāng)增加薪酬體系的透明度。企業(yè)出于一些方面的考慮，對(duì)于各個(gè)員工具體的薪酬數(shù)據(jù)有必要采取一定的保密措施，但薪酬政策，薪酬制度，薪酬分配的決策過(guò)程以及員工自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，薪酬水平與績(jī)效表現(xiàn)之間的聯(lián)系，加薪的資格條件、時(shí)間、頻率等都可以而且應(yīng)該向員工公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪酬制度能傳出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣員工即使對(duì)薪酬、晉升或其他個(gè)人產(chǎn)生不滿(mǎn)意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 對(duì)銷(xiāo)售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性主要考慮團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問(wèn)題。關(guān)鍵是要找到薪酬分配的依據(jù)和合理確定團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)。薪酬分配的依據(jù)是：針對(duì)銷(xiāo)售人員應(yīng)采取按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行分配，此時(shí)要合理的確定團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，利用績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分配，包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效；薪酬基數(shù)的確定：利用利潤(rùn)分享計(jì)劃，確定團(tuán)隊(duì)在績(jī)效考核周期內(nèi)銷(xiāo)售額，再計(jì)算利潤(rùn)額，確定分配給銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的利潤(rùn)額得出薪酬基數(shù)。具體分配公式為：（個(gè)人績(jī)效/團(tuán)隊(duì)績(jī)效）薪酬基數(shù)，進(jìn)行科學(xué)合理的分配，從而達(dá)到有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。 綜合利用各種薪