【文章內(nèi)容簡介】 ights reserved 薪酬市場競爭力 ( )＝員工薪酬 /市場薪酬 P50值 薪酬的組成部分的定義 總固定薪酬 ( , ) 變動(dòng)獎(jiǎng)金 ( , ) 年度績效獎(jiǎng)金 總現(xiàn)金收入 ( , ) ＋ ＝ 基本固定薪酬 ( , ) 員工 12個(gè)月的基礎(chǔ)工資 +固定獎(jiǎng)金 津貼 (, ) 膳食津貼、職位津貼、加班津貼 ＋ ＝ 總固定薪酬 ( , ) 員工固定可以獲得的現(xiàn)金收入。 本次報(bào)告將采用固定薪酬、總現(xiàn)金收入兩項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分析 24 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 分位值 () ：同一職等中的市場薪資數(shù)據(jù)由高到低進(jìn)行排序得到。 示例 薪酬競爭力相關(guān)的名詞解釋： －分位值 () 薪資比率（ ) 薪資比率 （） 個(gè)人與標(biāo)竿市場同職等之固定薪資水準(zhǔn)相比之競爭力情況，以百分比表示。 員工薪資 市場 P50 X 100% Comparatio = 公式 樣本姓名 John Nancy Grace Tony Chris Paul Tracy Joe Judy Kevin Mary 公司名稱 B C C A B D E B A E D 薪資 49,000 47,000 44,000 40,560 38,510 38,000 36,900 35,000 34,000 31,000 29,000 排序 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 P10 30,000 P25 34,000 P50 38,000 P75 44,000 P90 48,000 25 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 目錄 職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧 職位職等體系總結(jié) 薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn) 薪酬策略的初步建議 附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析 經(jīng)營財(cái)務(wù)成本視角 管理者 /員工 /環(huán)境視角 市場競爭力視角 勞動(dòng)群體視角 頁碼 3 4 616 18 50 52 62 64133 26 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 1 整體經(jīng)營狀況與付薪支付有效性 總體利潤率水平位于市場 P75，總體薪酬比率位于市場 P25水平，員工流失率遠(yuǎn)高于行業(yè)水平 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)營績效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司營運(yùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，達(dá)到有效吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。 2 薪酬總成本與人均效率 薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。 控制薪酬總成本在合理的范圍內(nèi)，合理地配置人力及分配薪酬資源，提高組織的人均效率，形成高效精簡的組織 從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 3 固薪與全薪的市場競爭力 未明確薪酬標(biāo)桿市場，整體的固薪及全薪市場競爭力較低，處于市場 P10水平（ 23及職等， 1415職等人員的情況例外） 針對薪酬標(biāo)桿市場，根據(jù)公司的人才策略明確相應(yīng)的目標(biāo)市場及薪酬定位，通常行業(yè)的趨勢普遍整體定位為P50 集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。 4 薪酬內(nèi)部公平性 普遍呈現(xiàn)同級員工之間薪酬差異非常大，不同級別之間薪酬差距不明顯 同級員工的薪酬差異控制在合力范圍以內(nèi)，不同級別之間薪酬適當(dāng)拉開差距體現(xiàn)職位價(jià)值的差異 設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理，建立薪酬回顧的機(jī)制 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 27 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 5 薪酬資源的分配 一些關(guān)鍵核心的職能的薪酬相比平均水平的高低比例與市場趨勢及職能的定位存在差異，不利于關(guān)鍵人員的激勵(lì)保留 參照市場趨勢及職能定位，在不同職能之間適當(dāng)拉開合理差距 應(yīng)根據(jù)市場的趨勢及公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略對于關(guān)鍵職能的定義對關(guān)鍵職能有所傾斜；設(shè)計(jì)多元薪資架構(gòu)鏈接專業(yè)市場進(jìn)行管理 6 核心職能的市場競爭力 一些核心職能的專業(yè)人員級別的薪酬不具競爭力，比如工程管理，建筑設(shè)計(jì)。 根據(jù)市場水平與對關(guān)鍵人才的定位，加強(qiáng)核心職能的薪酬競爭力 標(biāo)桿相應(yīng)的專業(yè)市場，設(shè)立獨(dú)立的薪酬結(jié)構(gòu)，如設(shè)計(jì) /工程類，營銷類 7 不同員工層級的薪酬結(jié)構(gòu) 固浮動(dòng)比例與市場的趨勢較接近，各層級浮動(dòng)薪酬占比均比市場略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專業(yè)人員級別的浮動(dòng)比例相比市場較低 ,而物業(yè)的一般員工級可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過大 職等越高浮動(dòng)薪酬的比例越達(dá)，給予管理人員較大的激勵(lì)空間；而對于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性 標(biāo)竿市場，適當(dāng)優(yōu)化基層管理及一般員工級別的固浮比例，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對管理職位的激勵(lì)空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 28 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 8 薪酬與績效的鏈接程度 從薪酬與績效的鏈接來看，不同績效表現(xiàn)的員工薪酬競爭力水平差距不大；變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放的在各個(gè)績效等級上的差異化程度較小，高績效與低績效未拉開差距，薪酬對于績效表現(xiàn)的激勵(lì)性不足 績效表現(xiàn)持續(xù)較優(yōu)的員工的可以達(dá)到競爭力較高的薪資； 獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)該在不同績效表現(xiàn)的員工薪酬之間拉開差距 薪酬的調(diào)整與績效結(jié)果做為衡量之一；獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)拉開高低績效的差異，績效最優(yōu)者可達(dá)到 2倍的激勵(lì) 9 高管與員工對于保留與激勵(lì)的看法 高管希望薪酬應(yīng)與市場接軌，并反映績效和能力的差異；對關(guān)鍵人才起到保留激勵(lì)作用；員工普遍對公司工作氛圍和品牌認(rèn)同度較高，期望薪酬具有競爭力及內(nèi)部公平性 提升薪酬管理理念，建立以績效和能力相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，從而強(qiáng)化激勵(lì)效用，提升人力成本的支出效率 10 人員流失率及人力結(jié)構(gòu) 房地產(chǎn)整體員工流失率遠(yuǎn)高于市場平均水平 ,關(guān)鍵職能的建筑設(shè)計(jì)，工程和營銷的流失率均高于行業(yè)水平； 人力結(jié)構(gòu)上，年資在 3年以下的員工比例高達(dá) 86％，資深人員比例偏低；員工平均服務(wù)年限僅為 2年，低于市場 P25水平；整體年齡結(jié)構(gòu)相比同行低齡化，不利于人才培養(yǎng)與發(fā)展 ,需要關(guān)注人員的穩(wěn)定性 行業(yè)的員工平均服務(wù)年資為 ，平均年齡為 32歲 需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎(jiǎng)酬的角度制度針對性的措施更好保留優(yōu)秀人才。 提供培訓(xùn)、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間，以培養(yǎng)保留有潛質(zhì)的員工 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 29 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 1： 雅居樂處于快速發(fā)展，較高的利潤率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營績效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平 ?企業(yè)整體經(jīng)營狀況較好，利潤率遠(yuǎn)高于市場 P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。 ?雅居樂的生產(chǎn)力水平較好而薪酬支付的水平卻遠(yuǎn)低于市場中間水平；相比同業(yè)其他公司的薪酬定位，雅居樂的薪酬在市場的定位與生產(chǎn)力水平不相匹配；而員工整體的流失率高于行業(yè)水平。 主要發(fā)現(xiàn) ?薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 ?重點(diǎn)在于明確薪酬定位及標(biāo)桿對象，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固浮比例，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。 建議改善措施 P 5 02 0 0 , 0 0 0 , 0 0 05 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 0 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 5 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 035% 55% 75% 95% 115% 135% 155%C o m p a r a ti oProductivity (RMB)Agile 生產(chǎn)力 主營業(yè)務(wù)凈利潤率 1 5 %2 2 %4 1 %3 2 %3 6 %4 3 %0%10%20%30%40%50%P 2 5 P 5 0 P 7 5 平均值 雅居樂2 0 0 6雅居樂2 0 0 7平均值 雅居樂 雅居樂員工流失率 0%10%20%30%40%50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150%C om pa ra t i o of t ot al ca sh Staff Turnover rateTC Compara tioAgile 單位：千元 / 年3062816126 313593179113374604080120160200P 25 P 50 P 70 平均值 雅居樂2023雅居樂2023單位：千元 年平均值 雅居樂 雅居樂平均值 雅居樂 雅居樂人均薪酬成本 30 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 2： 雅居樂薪酬總成本高于行業(yè)的中間水平，而人均的營業(yè)收入則遠(yuǎn)低于行業(yè) P50水平，表明人均效率有待提高 ?雅居樂 2023年薪酬總成本占營業(yè)收入比重 ％，略高于市場 P50，薪酬成本的投入相較行業(yè)不低。 ?而雅居樂集團(tuán) 2023年人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。 主要發(fā)現(xiàn) ?從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 建議改善措施 平均 1,135 5,663 6,457 5,448 0 3,000 6,000 9,000 P25 P50 P75 1,668 平均 雅居樂 人均營業(yè)收入 單位：千元 /年 薪酬總成本占營業(yè)收入比重 % % % % % %0%1%2%3%4%P 25 P 50 P 75 平均值 雅居樂2023雅居樂2023平均值 雅居樂 雅居樂31 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 市場的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在薪酬策略上略有差異，薪酬的總體定位較高。雅居樂應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才策略采取適合的薪酬定位 年度現(xiàn)金總收入市場水平定位P7550 %P6040 %P5010 %? 在薪酬策略上，不同類型的公司不盡相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略，專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策，小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利／傭金的政策。 ? 總體上來說， 50％的開發(fā)商將整體薪酬的市場定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。 數(shù)據(jù)來源：華信惠悅 2023年薪酬調(diào)研 P50, 75% P60, 17% P75, 8% 固定薪酬市場水平定位 不同類型的公司的薪酬策略 32 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 3： 房地產(chǎn)整體的固薪及全薪市場競爭力較低，總體水平處于市場P10分位 ?集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。 ?對核心職能和關(guān)鍵管理人才有所傾斜，