【正文】 位職等； ? 如果 1年內(nèi)不能達(dá)到，但組織可以允許，則考慮設(shè)立較初級的職位，將員工職等定位較初級職位的職等。 ? 經(jīng)驗和學(xué)歷不應(yīng)該是判斷是否勝任的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)驗和學(xué)歷是對職位職責(zé)要求的反映； ? 經(jīng)驗和學(xué)歷，是任職標(biāo)準(zhǔn)的一部分； ? 新員工定薪時，依據(jù)經(jīng)驗和學(xué)歷的差異確定在薪酬帶寬的不同區(qū)間； ? 對于能夠勝任該職位，而學(xué)歷經(jīng)驗不足的員工，其職級仍應(yīng)定為該職位的職級。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 職級體系的維護(hù) 職級體系是一項常態(tài)的工作，在建立之后需要定期的維護(hù)。 ? 職位管理是一個動態(tài)的過程，當(dāng)公司的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時，職位會新增或削減，其職能和職責(zé)也會改變，這時就需要重新進(jìn)行評估。由公司的薪酬管理委員會負(fù)責(zé)，有些公司這項職責(zé)由人力資源部負(fù)責(zé)。 職級體系的維護(hù)政策 12 Copyright 169。一旦該員工離開本職位，新任員工將依該職位原有職等的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 對現(xiàn)有職位職等體系運(yùn)作的觀察 雅居樂集團(tuán)的職位職級體系 問題： 觀察 1：沒有真正建立起專業(yè)發(fā)展通道。 按行政級別確定的職等和給薪，不能夠體現(xiàn)各個崗位對公司的相對貢獻(xiàn) 體現(xiàn)在管理職位的職銜上如主管，但從承擔(dān)的職責(zé)看并沒有管理職責(zé)；而且主管 /主任職位之間的差異并沒有充分體現(xiàn)。 職銜多但差距小，容易導(dǎo)致員工注重追求職銜的提高而非自身能力的提高 副職的設(shè)置較多，情況不一；造成管理序列上層級過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢 資料來源：雅居樂集團(tuán) ? 在進(jìn)行職位分析及職位評估的過程中，我們看到雅居樂集團(tuán)現(xiàn)有的職位職等體系在實際運(yùn)作中仍以職務(wù)體系為主 , 部分職位的管理職責(zé)比較模糊。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 觀察一 : 雖然按照職位類別設(shè)置了不同的職位序列，但專業(yè)通道并沒有發(fā)揮真正作用，很多職位從事專業(yè)技術(shù)的工作，但是給予管理類的職位 ? 從管理序列的設(shè)置來看，在集團(tuán)的晉升通道過長，存在過多基層主管的職位，表現(xiàn)為最低職位的設(shè)置為督導(dǎo)級的副主管 ? 雖然設(shè)置了技術(shù)類的通道，但是與管理通道序列之間互相重合過多，專業(yè)序列沒有真正的發(fā)揮作用 ? 多數(shù)應(yīng)該是專業(yè)人員的仍通過傳統(tǒng)的管理序列獲得晉升，體現(xiàn)在管理職位的職銜上如主管，但從承擔(dān)的職責(zé)看并沒有管理職責(zé) 存在的問題 ? 在集團(tuán)過多執(zhí)行層面的基層主管的職位的設(shè)置，與總部應(yīng)該以提供專業(yè)支持和管理決策為主的定位不符合； ? 員工仍然是在傳統(tǒng)的、單一的管理序列上實現(xiàn)職務(wù)晉升，并未體現(xiàn)出雙軌制的目的與優(yōu)勢 ? 未能建立鼓勵專業(yè)能力發(fā)展的文化，發(fā)揮專業(yè)通道的作用 ? 員工的福利與職務(wù)掛鉤，而不是以職等劃分，存在內(nèi)部公平性的問題 影響 ? 根據(jù)職位的特性進(jìn)行職位分類，區(qū)分職位晉升通道 ? 真正承擔(dān)管理職責(zé)的員工在管理通道上發(fā)展 ? 同時鼓勵員工在同一個崗位往精深方向發(fā)展，及通過專業(yè)通道同樣可以實現(xiàn)發(fā)展和晉升 ? 規(guī)范管理通道和專業(yè)通道的職位職銜 ? 員工的薪酬福利與職級掛鉤，而不是與職務(wù)直接對等 建議 15 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 目錄 職位及薪酬審計階段的工作回顧 職位職等體系總結(jié) 薪酬審計框架及審計的整體發(fā)現(xiàn) 薪酬策略的初步建議 附錄：薪酬審計 6視角分析 經(jīng)營財務(wù)成本視角 管理者 /員工 /環(huán)境視角 市場競爭力視角 勞動群體視角 頁碼 3 4 616 18 50 52 62 64133 17 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 整體獎酬策略的關(guān)鍵角色是聯(lián)接經(jīng)營戰(zhàn)略與人才策略，吸引保留核心人才，平衡考慮外在獎酬與內(nèi)在獎酬，實現(xiàn)資源分配的最佳化。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 雅居樂薪酬審計分析的相關(guān)說明 本報告是基于以下市場數(shù)據(jù)進(jìn)行分析： 本次薪酬分析選取的市場數(shù)據(jù)： 基于華信惠悅 2023年房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)庫中選擇 30家公司房地產(chǎn)及 19家物業(yè)作為比對參考市場；在 2023年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整至 2023年 7月 1日 2023年房地產(chǎn)數(shù)據(jù)參考日期為 2023年 4月 1日，故對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整的時期為 15個月 數(shù)據(jù)的調(diào)整采取 20232023年行業(yè)實際薪資增長率為房地產(chǎn) 2％，物業(yè) 9％（扣除之后的凈增長） 雅居樂薪酬分析數(shù)據(jù)及信息來源： 以雅居樂項目組提供的 2023年全年的職位信息及薪酬數(shù)據(jù) 以雅居樂高管訪談，中層及基層員工座談會，小型問卷調(diào)查收集的信息 20 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬目標(biāo)對比市場 －房地產(chǎn) 上海 新鴻基房地產(chǎn)（上海）有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（上海）有限公司 上海港匯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 中海發(fā)展（上海）有限公司 綠地集團(tuán)房地產(chǎn)事業(yè)二部 華潤置地（上海）有限公司 金地集團(tuán)上海公司 上海招商局房地產(chǎn)有限公司 上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 北京 北京萬科企業(yè)有限公司 北京萬通先鋒置業(yè)股份有限公司 北京陽光 100置業(yè)集團(tuán)有限公司 北京中海地產(chǎn)有限公司 富力（北京）地產(chǎn)開發(fā)有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（北京）有限公司 金地集團(tuán)北京公司 合生創(chuàng)展集團(tuán)北京地區(qū)公司 招商局地產(chǎn)（北京）有限公司 深圳 /廣州 金地（集團(tuán)）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 金地集團(tuán)深圳公司 廣州萬科房地產(chǎn)有限公司 招商局地產(chǎn)控股股份有限公司 深圳華僑城房地產(chǎn)有限公司 合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司 合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司廣州分公司 雅居樂置業(yè)集團(tuán)有限公司 香江控股股份有限公司 佳兆業(yè)地產(chǎn) (深圳 )有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司 說明： 來自 2023年 4月房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù) 20232023年實際薪資增長率因素已經(jīng)進(jìn)行調(diào)整 房地產(chǎn)的薪酬比對公司名單： 22 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬市場競爭力 ( )＝員工薪酬 /市場薪酬 P50值 薪酬的組成部分的定義 總固定薪酬 ( , ) 變動獎金 ( , ) 年度績效獎金 總現(xiàn)金收入 ( , ) ＋ ＝ 基本固定薪酬 ( , ) 員工 12個月的基礎(chǔ)工資 +固定獎金 津貼 (, ) 膳食津貼、職位津貼、加班津貼 ＋ ＝ 總固定薪酬 ( , ) 員工固定可以獲得的現(xiàn)金收入。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 分位值 () ：同一職等中的市場薪資數(shù)據(jù)由高到低進(jìn)行排序得到。 員工薪資 市場 P50 X 100% Comparatio = 公式 樣本姓名 John Nancy Grace Tony Chris Paul Tracy Joe Judy Kevin Mary 公司名稱 B C C A B D E B A E D 薪資 49,000 47,000 44,000 40,560 38,510 38,000 36,900 35,000 34,000 31,000 29,000 排序 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 P10 30,000 P25 34,000 P50 38,000 P75 44,000 P90 48,000 25 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 1 整體經(jīng)營狀況與付薪支付有效性 總體利潤率水平位于市場 P75，總體薪酬比率位于市場 P25水平，員工流失率遠(yuǎn)高于行業(yè)水平 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)營績效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司營運(yùn)目標(biāo)的實現(xiàn) 薪酬作為重要的激勵手段，應(yīng)標(biāo)竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，達(dá)到有效吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。 控制薪酬總成本在合理的范圍內(nèi)，合理地配置人力及分配薪酬資源，提高組織的人均效率，形成高效精簡的組織 從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 3 固薪與全薪的市場競爭力 未明確薪酬標(biāo)桿市場，整體的固薪及全薪市場競爭力較低，處于市場 P10水平（ 23及職等， 1415職等人員的情況例外） 針對薪酬標(biāo)桿市場，根據(jù)公司的人才策略明確相應(yīng)的目標(biāo)市場及薪酬定位，通常行業(yè)的趨勢普遍整體定位為P50 集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 5 薪酬資源的分配 一些關(guān)鍵核心的職能的薪酬相比平均水平的高低比例與市場趨勢及職能的定位存在差異，不利于關(guān)鍵人員的激勵保留 參照市場趨勢及職能定位，在不同職能之間適當(dāng)拉開合理差距 應(yīng)根據(jù)市場的趨勢及公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略對于關(guān)鍵職能的定義對關(guān)鍵職能有所傾斜；設(shè)計多元薪資架構(gòu)鏈接專業(yè)市場進(jìn)行管理 6 核心職能的市場競爭力 一些核心職能的專業(yè)人員級別的薪酬不具競爭力，比如工程管理，建筑設(shè)計。 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 28 Copyright 169。 提供培訓(xùn)、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間，以培養(yǎng)保留有潛質(zhì)的員工 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 29 Copyright 169。 ?雅居樂的生產(chǎn)力水平較好而薪酬支付的水平卻遠(yuǎn)低于市場中間水平；相比同業(yè)其他公司的薪酬定位，雅居樂的薪酬在市場的定位與生產(chǎn)力水平不相匹配；而員工整體的流失率高于行業(yè)水平。 ?重點在于明確薪酬定位及標(biāo)桿對象，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固浮比例，強(qiáng)化薪酬的激勵作用。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 2： 雅居樂薪酬總成本高于行業(yè)的中間水平，而人均的營業(yè)收入則遠(yuǎn)低于行業(yè) P50水平，表明人均效率有待提高 ?雅居樂 2023年薪酬總成本占營業(yè)收入比重 ％，略高于市場 P50，薪酬成本的投入相較行業(yè)不低。 主要發(fā)現(xiàn) ?從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 建議改善措施 平均 1,135 5,663 6,457 5,448 0 3,000 6,000 9,000 P25 P50 P75 1,668 平均 雅居樂 人均營業(yè)收入 單位：千元 /年 薪酬總成本占營業(yè)收入比重 % % % % % %0%1%2%3%4%P 25 P 50 P 75 平均值 雅居樂2023雅居樂2023平均值 雅居樂 雅居樂31 Copyright 169。雅居樂應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才策略采取適合的薪酬定位 年度現(xiàn)金總收入市場水平定位P7550 %P6040 %P5010 %? 在薪酬策略上，不同類型的公司不盡相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的政策。 數(shù)據(jù)來源：華信惠悅 2023年薪酬調(diào)研 P50, 75% P60, 17% P75, 8% 固定薪酬市場水平定位 不同類型的公司的薪酬策略 32 Copyright 169。 ?對核心職能和關(guān)鍵管理人才有所傾斜，增加該類人才的薪酬競爭優(yōu)勢，為吸引和保留核心人才打下基礎(chǔ)。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 07 0 0 , 0 0 01 , 4 0 0 , 0 0 02 , 1 0 0 , 0