【文章內(nèi)容簡介】 就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產(chǎn)生損害。改革與創(chuàng)新分類管理工作 二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進行摸索和嘗試的方式。新的 《 公務(wù)員法 》 明確將聘用制寫進了法律。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。 江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗檢疫官制度，是國家 行政 執(zhí)法類公務(wù)員改革的 “ 試驗田 ” 。近一年來，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊官等一個個新名詞已悄然走進公務(wù)員的隊伍。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個試點城市。 內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點工作改革與創(chuàng)新分類管理工作 四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。 對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機制、增強活力、改善服務(wù)為重點，分別采取扶持、重組或合并等方式進行整合，激活運行機制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對經(jīng)營性事業(yè)單位 (中介服務(wù)型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉(zhuǎn)企改制或進一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 　　改革與創(chuàng)新分類管理工作改革與創(chuàng)新人才培訓工作 《 人才工作決定 》 要求： “ 大力加強人才培養(yǎng)工作 ” 、 “ 加快構(gòu)建終身教育體系，促進學習型社會的形成 ” ，同時提出 “ 人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。 ” 這是由新世紀、新階段人才工作面臨的形勢、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的學習能力實踐能力創(chuàng)新能力 重點培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓工作培訓制度化培訓市場化培訓效能化培訓個性化 培訓的最大特點是針對性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓工作培訓需求評估這個人／或工作需要培訓什么確定培訓目標目標應(yīng)是明確的和可度量的實施培訓崗前培訓、ＯＪＴ、ＪＩＴ評價對反應(yīng)、學習成績、行為或成果進行測試培訓的四個基本步驟任務(wù)分析與工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術(shù) 培訓的四個基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓工作 要創(chuàng)新完善教育培訓工作機制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、政策支持、經(jīng)費保障、激勵與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓新機制。重點在以下 “五個結(jié)合 ” 上下功夫。 將培訓與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓管理機制； 將組織培訓計劃與個人培訓需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓選擇機制； 將國家負擔培訓經(jīng)費和單位、個人合理分擔相結(jié)合，建立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費保障機制； 改革與創(chuàng)新人才培訓工作 將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓的動力機制； 將傳統(tǒng)培訓經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓手段相結(jié)合，建立人才培訓方法的優(yōu)化機制。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓手段，創(chuàng)新培訓方式，逐步實現(xiàn)能力本位培訓。 能力本位培訓 起源于美國，是一種注重提高能力和培訓結(jié)果運用的培訓方式， 80年代開始為許多國家成人教育培訓所采用。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準備。改革與創(chuàng)新人才培訓工作組織期望員工做什么（績效）；組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標準）；受訓者在何種條件下有望達到理想的培訓結(jié)果（條件）。有效培訓的目標三個構(gòu)成要素改革與創(chuàng)新人才培訓工作 在一項對于零售行業(yè)的售貨員所進行的顧客服務(wù)培訓中，它的培訓目標就可能會是 “ 在培訓結(jié)束之后，員工應(yīng)當能夠用簡短的道歉（不超過 10個字）向所有發(fā)火的顧客表達自己對他們的關(guān)注（績效），并且必須在顧客停止講話之后（標準）再開口說話，而且無論顧客有多么生氣（條件）。 ” 舉例改革與創(chuàng)新人才培訓工作 二戰(zhàn)以來，發(fā)達國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的國家責任、企業(yè)義務(wù)和個人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國的 《 人口發(fā)展與訓練法案 》 （ 1962年）、 《 公務(wù)員培訓法》 （ 1968年）、 《 政府間人員法 》 （ 1970年）；英國的 《工業(yè)訓練法 》 （ 1964年）、 《 就業(yè)與培訓法 》 （ 1973年）；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn)業(yè)教育振興法 》 ，等等。 它山之石改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時代發(fā)展的要求了。在社會公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價標準?！∶缆?lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導人五個方面27種主要能力。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。 由職務(wù)管理為主向職責管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強工作分析；二是建立績效與能力素質(zhì)標準；三是實施目標責任管理；四是完善選拔考核機制；五是做好人力資源評估?！　　? 哈佛大學肯尼迪學院勞倫斯教授認為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點或者瓶頸問題 。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標（組織目標 、 部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施（檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施（針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估（進行績效評估、 反饋評估結(jié)果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作被評估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核與績效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績效管理與績效考核的比較績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點 過程的完整性 側(cè)重點　　　　　 出現(xiàn)的階段績效管理 一個完整的管理過程 績效考核 績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后的評價 伴隨著管理活 動的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時期績效考核的內(nèi)容工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面。業(yè)績考核是對員工擔當工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進行考核。工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。改革與創(chuàng)新績效管理工作業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用　　三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定