【文章內容簡介】 就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產生損害。改革與創(chuàng)新分類管理工作 二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進行摸索和嘗試的方式。新的 《 公務員法 》 明確將聘用制寫進了法律。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關系。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內的人才均有廣闊的發(fā)展空間。 江蘇等五省區(qū)的質檢系統(tǒng)推行質量技術監(jiān)督官和檢驗檢疫官制度，是國家 行政 執(zhí)法類公務員改革的 “ 試驗田 ” 。近一年來，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊官等一個個新名詞已悄然走進公務員的隊伍。 深圳成為公務員分類管理改革首個試點城市。 內蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質檢機構開展行政執(zhí)法類公務員管理試點工作改革與創(chuàng)新分類管理工作 四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產經營性事業(yè)單位，中介服務型事業(yè)單位。 對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉換機制、增強活力、改善服務為重點，分別采取扶持、重組或合并等方式進行整合，激活運行機制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對經營性事業(yè)單位 (中介服務型 )以創(chuàng)新體制、轉換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉企改制或進一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結構，建立現代企業(yè)制度。 　　改革與創(chuàng)新分類管理工作改革與創(chuàng)新人才培訓工作 《 人才工作決定 》 要求： “ 大力加強人才培養(yǎng)工作 ” 、 “ 加快構建終身教育體系，促進學習型社會的形成 ” ，同時提出 “ 人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。 ” 這是由新世紀、新階段人才工作面臨的形勢、任務以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的學習能力實踐能力創(chuàng)新能力 重點培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓工作培訓制度化培訓市場化培訓效能化培訓個性化 培訓的最大特點是針對性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓工作培訓需求評估這個人／或工作需要培訓什么確定培訓目標目標應是明確的和可度量的實施培訓崗前培訓、ＯＪＴ、ＪＩＴ評價對反應、學習成績、行為或成果進行測試培訓的四個基本步驟任務分析與工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術 培訓的四個基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓工作 要創(chuàng)新完善教育培訓工作機制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、政策支持、經費保障、激勵與約束相結合、適應經濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓新機制。重點在以下 “五個結合 ” 上下功夫。 將培訓與人才資源開發(fā)的具體任務相結合，建立分類管理的人才培訓管理機制； 將組織培訓計劃與個人培訓需求相結合，建立靈活多樣樣的培訓選擇機制； 將國家負擔培訓經費和單位、個人合理分擔相結合，建立 “ 三位一體 ” 的經費保障機制； 改革與創(chuàng)新人才培訓工作 將激勵與約束相結合，建立培訓的動力機制； 將傳統(tǒng)培訓經驗與現代培訓手段相結合，建立人才培訓方法的優(yōu)化機制。 要廣泛引入現代培訓手段，創(chuàng)新培訓方式，逐步實現能力本位培訓。 能力本位培訓 起源于美國，是一種注重提高能力和培訓結果運用的培訓方式， 80年代開始為許多國家成人教育培訓所采用。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務所必需的整體性素質準備。改革與創(chuàng)新人才培訓工作組織期望員工做什么（績效）；組織可以接受的質量或者績效水平是怎樣的（標準）；受訓者在何種條件下有望達到理想的培訓結果（條件）。有效培訓的目標三個構成要素改革與創(chuàng)新人才培訓工作 在一項對于零售行業(yè)的售貨員所進行的顧客服務培訓中，它的培訓目標就可能會是 “ 在培訓結束之后，員工應當能夠用簡短的道歉（不超過 10個字）向所有發(fā)火的顧客表達自己對他們的關注（績效），并且必須在顧客停止講話之后（標準）再開口說話，而且無論顧客有多么生氣（條件）。 ” 舉例改革與創(chuàng)新人才培訓工作 二戰(zhàn)以來，發(fā)達國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的國家責任、企業(yè)義務和個人權利作出明確規(guī)定。如，美國的 《 人口發(fā)展與訓練法案 》 （ 1962年）、 《 公務員培訓法》 （ 1968年）、 《 政府間人員法 》 （ 1970年）；英國的 《工業(yè)訓練法 》 （ 1964年）、 《 就業(yè)與培訓法 》 （ 1973年）；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產業(yè)教育振興法 》 ，等等。 它山之石改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應時代發(fā)展的要求了。在社會公共事務管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價標準。　美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領導人五個方面27種主要能力。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結合的能力，溝通與交流能力等等。 由職務管理為主向職責管理為中心的管理方式轉變。主要工作為：一是加強工作分析；二是建立績效與能力素質標準；三是實施目標責任管理；四是完善選拔考核機制；五是做好人力資源評估。　　　 哈佛大學肯尼迪學院勞倫斯教授認為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點或者瓶頸問題 。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示 設定績效目標（組織目標 、 部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施（檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施（針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估（進行績效評估、 反饋評估結果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作被評估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評估權數分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核與績效管理的關系改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效考核又是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。 績效管理與績效考核的比較績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點 過程的完整性 側重點　　　　　 出現的階段績效管理 一個完整的管理過程 績效考核 績效考核是指一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價并影績效考核是指一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾側重于判斷和評估，強調事后的評價 伴隨著管理活 動的全過程 只出現在特 定的時期績效考核的內容工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數量、質量和效率三個方面。業(yè)績考核是對員工擔當工作的結果或履行職務的結果進行考核。工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產生高的績效。潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉化為工作能力。改革與創(chuàng)新績效管理工作業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用　　三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定