【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 上下功夫。 將培訓(xùn)與人才資源開(kāi)發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類(lèi)管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制； 將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制； 將國(guó)家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制； 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作.... . 將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制； 將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國(guó)，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式， 80年代開(kāi)始為許多國(guó)家成人教育培訓(xùn)所采用。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對(duì)人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作.... .組織期望員工做什么（績(jī)效）；組織可以接受的質(zhì)量或者績(jī)效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作.... . 在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡(jiǎn)短的道歉（不超過(guò) 10個(gè)字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注（績(jī)效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開(kāi)口說(shuō)話，而且無(wú)論顧客有多么生氣（條件）。 ” 舉例改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作.... . 二戰(zhàn)以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家都以法律形式，對(duì)繼續(xù)教育中的國(guó)家責(zé)任、企業(yè)義務(wù)和個(gè)人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國(guó)的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（ 1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（ 1968年）、《政府間人員法》（ 1970年）；英國(guó)的《工業(yè)訓(xùn)練法》（ 1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（ 1973年）；德國(guó)的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。 它山之石.... .改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人員度有不同的要求；萬(wàn)金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。在社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！∶缆?lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面27種主要能力。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開(kāi)發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。.... . 由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評(píng)估。　　　 哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評(píng)估方面，主要注重人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這是人力資源評(píng)估發(fā)展的一個(gè)方向，也是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的一個(gè)焦點(diǎn)或者瓶頸問(wèn)題。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī) 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績(jī)效措施（針對(duì)績(jī)效問(wèn)題提出改進(jìn)績(jī)效的措施） 績(jī)效評(píng)估（進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果） 績(jī)效管理過(guò)程圖示改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .被評(píng)估者其它本人顧客下屬同事主管360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。有效的績(jī)效考核有賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開(kāi)；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。 績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較 區(qū)別點(diǎn)區(qū)別點(diǎn) 過(guò)程的完整性過(guò)程的完整性 側(cè)重點(diǎn)　　　　　側(cè)重點(diǎn)　　　　　 出現(xiàn)的階段出現(xiàn)的階段績(jī)效管理績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程一個(gè)完整的管理過(guò)程 績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià) 伴隨著管理活 動(dòng)的全過(guò)程 只出現(xiàn)在特 定的時(shí)期.... .績(jī)效考核的內(nèi)容工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識(shí)、智能、技能等。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。工作業(yè)績(jī)：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。潛力考核：所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用　　三者的主要價(jià)值由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見(jiàn)識(shí) %　人情 % 技能 % 高層 47 35 18中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .績(jī)效考核周期l 決策類(lèi)：年度考核；l 管理行政類(lèi)：季度考核；l 管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：季度考核；l 操作事務(wù)類(lèi)：月度考核。所有職位的員工除接受以上類(lèi)別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià)　　 方式：撰寫(xiě)述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘）評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 10分鐘）諾陳述 述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn) ）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)任期績(jī)效評(píng)價(jià)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)）所在單位民意調(diào)查勝任力評(píng)價(jià)（第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)）評(píng)價(jià)：改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .中層管理干部的考核綜合素質(zhì) A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng) C中層管理干部的考核? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?（考核以上級(jí)主管打分為主?12個(gè)月考核平均分占 40%，年終?業(yè)績(jī)考核占 60%）?管理能力?個(gè)人品德（權(quán)重 70%）（權(quán)重 20%）滿意度 B（權(quán)重 10%）采用 360度測(cè)評(píng)?上級(jí)打分權(quán)重占 50%?同級(jí)打分權(quán)重占 10%?直接下級(jí)打分權(quán)重占 40%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .它山之石 美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出 “ 績(jī)效管理 ” ，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。 德國(guó)公務(wù)員資歷條例規(guī)定： “ 公務(wù)員的錄用、任用、授職、提職、晉升，只能依據(jù)公務(wù)員的資格、勝任工作的能力和工作成績(jī)來(lái)決定 ” ， “ 工作成績(jī)就是按照工作要求對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)成果所作的評(píng)定 ” 。 美國(guó)文官制度改革法規(guī)定： “ 工作成績(jī)良好者繼續(xù)任職，工作成績(jī)不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職 ” 。 日本國(guó)家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績(jī)、工作成績(jī)或者其他能力的考核結(jié)果進(jìn)行 ” ， “ 政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必須對(duì)所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。.... .表 1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名 部門(mén)