【正文】 02 四月 20234:22:54 下午 16:22:54四月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 2023/4/2 16:22:5416:22:5402 April 20231空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 4:22:54 下午 4:22 下午 16:22:54四月 21沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石.... .表表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu)：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計(jì)劃能力 工作能力 識(shí)人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 計(jì)劃能力 管理能力 實(shí)施計(jì)劃能力 市場(chǎng)洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動(dòng)能力 協(xié)調(diào)能力.... .核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例勝任能力權(quán)重分配（占綜合得分百分比： 70%）專業(yè)技能權(quán)重分配（占綜合得分百分比：30%） 測(cè)評(píng)維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責(zé)任性 創(chuàng)新力務(wù)實(shí)素質(zhì) 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效技能 技能 技能權(quán)重分配 20% 15% 15% 10% 10% 10%測(cè)評(píng)方法 心理素質(zhì)測(cè)試 專業(yè)面試或考評(píng)人力資源經(jīng)理勝任力要素模型人力資源經(jīng)理勝任力要素模型.... .改革與創(chuàng)新人才市場(chǎng)管理體制管辦分離政事分開.... .消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場(chǎng) ” 。 二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。潛力考核：所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較 區(qū)別點(diǎn)區(qū)別點(diǎn) 過(guò)程的完整性過(guò)程的完整性 側(cè)重點(diǎn)　　　　　側(cè)重點(diǎn)　　　　　 出現(xiàn)的階段出現(xiàn)的階段績(jī)效管理績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程一個(gè)完整的管理過(guò)程 績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?！∶缆?lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面27種主要能力。能力本位培訓(xùn)起源于美國(guó)，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式， 80年代開始為許多國(guó)家成人教育培訓(xùn)所采用。 對(duì)公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對(duì)公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。新的《公務(wù)員法》明確將聘用制寫進(jìn)了法律。 改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。二是 錄 用考 試 內(nèi)容分 類 ， “公 務(wù)員錄 用考 試 采取筆 試 和面 試 的方式 進(jìn) 行，考 試 內(nèi)容根據(jù)公 務(wù)員應(yīng) 當(dāng)具 備 的基本能力和不同 職 位 類別 分 別設(shè) 置。 在人才激勵(lì)保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動(dòng)人才積極性的有效制度和方法。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門人力資源開發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。將從過(guò)去的依靠指令計(jì)劃，行政命令向借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，依法管人方面運(yùn)作。 即對(duì)公務(wù)員和行政管理人才進(jìn)行分類管理。內(nèi)容涵蓋對(duì)公務(wù)員管理公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來(lái)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上新的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。人事管理一詞源出于英語(yǔ)，本意是 “人員管理 ”。要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。 　人力資本理論 1960年，舒爾茨在 “ 為人力資本投資 ” 的報(bào)告中首次提出了人力資本的概念。 2023年， 頒發(fā) 《深化干部人事制度改革 綱 要》， 強(qiáng) 化了 “實(shí)現(xiàn) 人才 資 源的整體開 發(fā) 與合理配置 ”， 對(duì) 政府人力 資 源的開 發(fā) 管理作了明確的 規(guī) 定。 四是把人事行政管理對(duì)象視為一個(gè)不可分割的整體為基本導(dǎo)向。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。把對(duì)公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個(gè)階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計(jì)劃型向政府部門人力資源配置市場(chǎng)型轉(zhuǎn)軌。 在人才考核評(píng)價(jià)上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，考核失真失實(shí)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。 ”特 別規(guī) 定公 務(wù)員職 位按照它的性 質(zhì) 區(qū) 別 劃分 為綜 合管理 類 、 專業(yè) 技 術(shù)類 、行政 執(zhí) 法 類 。此種分類方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。這樣就存在著打架的問(wèn)題，一個(gè)部門出臺(tái)的政策，會(huì)對(duì)另一個(gè)部門產(chǎn)生損害。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。重點(diǎn)在以下 “五個(gè)結(jié)合 ” 上下功夫。如，美國(guó)的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（ 1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（ 1968年）、《政府間人員法》（ 1970年）；英國(guó)的《工業(yè)訓(xùn)練法》（ 1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（ 1973年）；德國(guó)的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī) 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績(jī)效措施（針對(duì)績(jī)效問(wèn)題提出改進(jìn)績(jī)效的措施） 績(jī)效評(píng)估（進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果） 績(jī)效管理過(guò)程圖示改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .被評(píng)估者其它本人顧客下屬同事主管360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作.... .績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。 美國(guó)文官制度改革法規(guī)定： “ 工作成績(jī)良好者繼續(xù)任職，工作成績(jī)不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職 ” 。改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系.... . 必須把這種僵化的人才評(píng)審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相適應(yīng)的新的評(píng)審體系。素質(zhì)冰山模型.... .智商情商膽商1921年，卡特爾、桑代和武德奧斯等著名心理學(xué)家建立了心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣。 美國(guó)人力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從 1963年的《公正酬勞法案》到 1964年的《勞動(dòng)取酬權(quán)力法案》，到 1967年的《杜絕員工年齡歧視法案》， 1972年的《等同就業(yè)機(jī)會(huì)法案》， 1978年的《反對(duì)雇員懷孕受歧視法案》，到 1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力法案》， 1991年《公民權(quán)利法案》，再到 1994年的《公職服務(wù)人員權(quán)利保障法案》，所有人才能涉及的個(gè)人合法權(quán)益和公共合理利益都被涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長(zhǎng)工作時(shí)間，最基本的社會(huì)福利保障等。 02 四月 20234:22:54 下午 16:22:54四月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 四月 21四月 2116:22:5416:22:54April 02, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世