【正文】 公共部門人力資源開發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開發(fā)利用，著眼當代，面向未來，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價值鏈及其考評體系、激勵報酬計劃等的多元化開發(fā)機制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理權力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開發(fā)的動態(tài)、開放型轉軌。 前者重在靜態(tài)性，相對孤立地看問題。把對公務員和行政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。 后者重在動態(tài)性，采用聯系、發(fā)展的觀點看待公務員和行政管理人才：從縱向上看，其各項管理活動上下之間具有嚴密的邏輯關系，進行全過程的管理，從橫向上看，沖破了 “ 所有制 ” 的樊籬，對公務員和行政管理人才實施社會化管理。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型.... . 封閉型轉向開放型。即由靠衙門內在的經驗、靠、封閉型轉向開放型。即由靠衙門內在的經驗、靠閉門商討的政策轉變?yōu)橐婪ü芾恚蓡挝缓筒块T所有閉門商討的政策轉變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門所有轉變?yōu)樯鐣校瑢嵭锌绮块T、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全轉變?yōu)樯鐣?，實行跨部門、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動。政府部門人力資源開發(fā)更強調科學化方位有序流動。政府部門人力資源開發(fā)更強調科學化、民主化、法制化、社會化，強調人才競爭機制運行、民主化、法制化、社會化，強調人才競爭機制運行的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開化。示化、公開化。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理機制由計劃型向政府部門人力資源配置市場型轉軌。 即在國家宏觀調控下，強調市場對政府部門人力資源配置的基礎性作用，借以革除計劃調配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。遵循市場配置規(guī)律，并部分實行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個人和單位雙向選擇制，內消外流制，評聘分開制等，逐步變 “ 部門人 ” 為“ 社會人 ” 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經驗型向公共部門人力資源開發(fā)的科學型轉軌。 前者具有經驗性，憑著擁有的人事行政管理的實踐經驗，多以主觀性方式和有限理性對有關問題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對上級的指示、文件、照抄照發(fā)。后者具有科學性，把人事行政管理的感性認識上升到理性認識，善于調用定性與定量結合的方式提出問題、分析問題、解決問題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理，對上級的指示、文件，善于融會貫通，并站在政府整體目標高度，建構策略體系，創(chuàng)造性地展開管理活動。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型.... . 功績主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場主義 ”的精神分權主義的精神現代公共人力資源管理基本精神.... .人才人事工作十大短板 在人才人事的分類管理上，還缺乏一套科學規(guī)范的體系與標準。 在人才培訓用上，停留在面上，走形式，培訓的有效性、實用性、多樣性還沒有建立。 在人才考核評價上，還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，考核失真失實現象時有發(fā)生。 在人才流動方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動的機制尚未形成，市場配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮不夠。 在人才選拔任用上，科學規(guī)范的選拔任用機制尚未完全建立起來。 在人才激勵保障上，還缺乏一套能充分調動人才積極性的有效制度和方法。 在人才市場體制上，還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進行，運作僵化，不能適應市場經濟發(fā)展的要求。 …… .... . 胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出， “ 完善人才工作的體制和機制，對實施人才強國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性 ” ，因此， “ 要堅持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機制 ” 。貫徹落實這一要求，是實施人才強國戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機制.... .改革與創(chuàng)新分類管理工作 《公 務員 法》第三章 規(guī) 定 “國家 實 行公 務員職 位分類 制度。 ”特 別規(guī) 定公 務員職 位按照它的性 質 區(qū) 別 劃分 為綜 合管理 類 、 專業(yè) 技 術類 、行政 執(zhí) 法 類 。并在四個 環(huán)節(jié) 明確了分類 管理的內容。一是 職務 分 類 ， “國家根據公 務員職位 類別設 置公 務員職務 序列 ”。二是 錄 用考 試 內容分 類 ， “公 務員錄 用考 試 采取筆 試 和面 試 的方式 進 行，考 試 內容根據公 務員應 當具 備 的基本能力和不同 職 位 類別 分 別設 置。 ”。三是培 訓 分 類 ， “對 公 務員進 行分 級 分類 培 訓 ”。四是工 資 制度分 類 。　.... . 中國約有 500萬國家公務員，由于工作職位不同，工作性質、內容、職責以及資格條件要求存在很大差別，然而 1993年頒布的《國家公務員暫行條例》，將公務員分為領導職務與非領導職務。此種分類方法只根據是否擔任領導為標準，而不是根據職位性質與工作特點進行。 美國行政學家韋洛貝所強調的 “ 職位分類是人事行政工作的起點，也是人事行政工作的基礎。 ” 創(chuàng)新公務員制度的一個基礎性問題就是如 何創(chuàng)新公務員分類管理制度。 改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 一、探索實行職能有機統(tǒng)一的大部委制。 未來政府機構改革將逐步向 “ 寬職能、少機構 ” 的方向發(fā)展，國務院所屬機構中的一些部門將進一步整合，拓寬部委職能，逐步向 “大部委制 ” 過渡，如大交通、大文化、大農業(yè)、大環(huán)保等。 我們國家這次實行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達到四個方面：第一叫轉變職能，第二叫做理順關系，第三個叫做優(yōu)化結構，第四個叫做提高效率。 中央人民銀行就和證券、財政等部門還存在著利益不一致的地方。銀行當然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都吸引到他們那里去，財政則希望征收的資金越多越好。這樣就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產生損害。改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進行摸索和嘗試的方式。新的《公務員法》明確將聘用制寫進了法律。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關系。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內的人才均有廣闊的發(fā)展空間。 江蘇等五省區(qū)的質檢系統(tǒng)推行質量技術監(jiān)督官和檢驗檢疫官制度，是國家行政執(zhí)法類公務員改革的 “ 試驗田 ” 。近一年來，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊官等一個個新名詞已悄然走進公務員的隊伍。 深圳成為公務員分類管理改革首個試點城市。 內蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質檢機構開展行政執(zhí)法類公務員管理試點工作改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產經營性事業(yè)單位，中介服務型事業(yè)單位。 對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉換機制、增強活力、改善服務為重點，分別采取扶持、重組或合并等方式進行整合，激活運行機制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對經營性事業(yè)單位 (中介服務型 )以創(chuàng)新體制、轉換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉企改制或進一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結構，建立現代企業(yè)制度?！　「母锱c創(chuàng)新分類管理工作.... .改革與創(chuàng)新人才培訓工作 《人才工作決定》要求： “ 大力加強人才培養(yǎng)工作 ” 、 “ 加快構建終身教育體系，促進學習型社會的形成 ” ，同時提出 “ 人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。 ” 這是由新世紀、新階段人才工作面臨的形勢、任務以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的.... .學習能力實踐能力創(chuàng)新能力 重點培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓工作.... .培訓制度化培訓市場化培訓效能化培訓個性化 培訓的最大特點是針對性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓工作.... .培訓需求評估這個人／或工作需要培訓什么確定培訓目標目標應是明確的和可度量的實施培訓崗前培訓、ＯＪＴ、ＪＩＴ評價對反應、學習成績、行為或成果進行測試培訓的四個基本步驟任務分析與工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術 培訓的四個基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓工作.... . 要創(chuàng)新完善教育培訓工作機制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、政策支持、經費保障、激勵與約束相結合、適應經濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓新機制。重點在以下 “五個結合 ”