【正文】 能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)應(yīng)變能力具有超常的判斷能力 有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象權(quán)重 打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表 .... .姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評分項(xiàng)目 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下）總分權(quán)重 打分注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為 品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠實(shí)品行不端，不正直誠實(shí)原則性 原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定 原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定全局觀念 全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上 能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心 有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%表 1：干部綜合素質(zhì)測評表.... .評估者可以在此處記評估者可以在此處記錄下對被評估者該條錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要評價(jià)能力素質(zhì)的主要評價(jià)意見和一些實(shí)例意見和一些實(shí)例表 2：干部能力素質(zhì)評估表.... .評估者可以在此處記評估者可以在此處記錄下被評估者的主要錄下被評估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說明實(shí)例進(jìn)行說明表 2：干部能力素質(zhì)評估表.... .部門 部門主管（簽名） 日期績效總結(jié)類別計(jì)劃項(xiàng)目 展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間權(quán)重 實(shí)際完成情況差異率 差異原因分析與相關(guān)管理要項(xiàng)績效改進(jìn)策略績效溝通與指導(dǎo)記錄報(bào)告人簽名： 時(shí)間： 直接主管簽名： 時(shí)間：越級直線主管審核意見： 越級直線主管簽名： 時(shí)間：表 3：績效反饋表.... .改革與創(chuàng)新人才評價(jià)體系 要建立人才評價(jià)指標(biāo)體系 要改革人才評價(jià)方式 要開發(fā)現(xiàn)代人才測評技術(shù).... .重構(gòu)人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評審體系 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào)： “ 要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價(jià)機(jī)制。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。一是 職務(wù) 分 類 ， “國家根據(jù)公 務(wù)員職位 類別設(shè) 置公 務(wù)員職務(wù) 序列 ”。遵循市場配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評聘分開制等，逐步變 “ 部門人 ” 為“ 社會人 ” 。 后者強(qiáng)化 “ 法制性 ” ，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。 ”2023年 4月 27日通過《公務(wù)員法》。在人事管理中，人事即用人以治事。 他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長最大和最基本的原因。 傳統(tǒng)人事行政管理特征 整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ) 形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計(jì)劃管理體制下以剛性計(jì)劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。 后者重在動態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過程的管理，從橫向上看，沖破了 “ 所有制 ” 的樊籬，對公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會化管理。 在人才流動方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動的機(jī)制尚未形成，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。 美國行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的 “ 職位分類是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)。 內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 四、事業(yè)單位的分類改革。 它山之石.... .改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時(shí)期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。要把對人才的評審交給市場，大力推進(jìn)人才評審的市場化、社會化，由市場對一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。 02 四月 20234:22:54 下午 16:22:54四月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 2023/4/2 16:22:5416:22:5402 April 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 16:22:5416:22:5416:224/2/2023 4:22:54 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“ 品德、知識、能力、業(yè)績 ” 為基準(zhǔn)。側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià) 伴隨著管理活 動的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時(shí)期.... .績效考核的內(nèi)容工作能力：是指個(gè)體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作.... .組織期望員工做什么（績效）；組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。三是培 訓(xùn) 分 類 ， “對 公 務(wù)員進(jìn) 行分 級