【正文】 化開發(fā)機制。政府部門人力資源開發(fā)更強調科學化方位有序流動。后者具有科學性，把人事行政管理的感性認識上升到理性認識，善于調用定性與定量結合的方式提出問題、分析問題、解決問題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理，對上級的指示、文件，善于融會貫通，并站在政府整體目標高度，建構策略體系，創(chuàng)造性地展開管理活動。 …… .... . 胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出， “ 完善人才工作的體制和機制，對實施人才強國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性 ” ，因此， “ 要堅持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機制 ” 。三是培 訓 分 類 ， “對 公 務員進 行分 級 分類 培 訓 ”。 我們國家這次實行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達到四個方面：第一叫轉變職能，第二叫做理順關系，第三個叫做優(yōu)化結構，第四個叫做提高效率。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間?！　「母锱c創(chuàng)新分類管理工作.... .改革與創(chuàng)新人才培訓工作 《人才工作決定》要求： “ 大力加強人才培養(yǎng)工作 ” 、 “ 加快構建終身教育體系，促進學習型社會的形成 ” ，同時提出 “ 人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。改革與創(chuàng)新人才培訓工作.... .組織期望員工做什么（績效）；組織可以接受的質量或者績效水平是怎樣的（標準）；受訓者在何種條件下有望達到理想的培訓結果（條件）。.... . 由職務管理為主向職責管理為中心的管理方式轉變。側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾側重于判斷和評估，強調事后的評價 伴隨著管理活 動的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時期.... .績效考核的內(nèi)容工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。具體來講應該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“ 品德、知識、能力、業(yè)績 ” 為基準。 核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻息息相關。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機構，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用。 四月 2116:22:5416:22Apr2102Apr211故人江海別，幾度隔山川。 16:22:5416:22:5416:224/2/2023 4:22:54 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/4/2 16:22:5416:22:5402 April 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 02 四月 20234:22:54 下午 16:22:54四月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 四月 214:22 下午 四月 2116:22April 02, 20231行動出成果，工作出財富。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領導和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。認識自我是通過特定的技術來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。要把對人才的評審交給市場，大力推進人才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 日本國家公務員法規(guī)定： “ 公務員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結果進行 ” ， “ 政府機關首長必須對所屬公務員的工作進行定期評定，并根據(jù)評定結果采取適當措施 ” 。工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi)容。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 它山之石.... .改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應時代發(fā)展的要求了。 將培訓與人才資源開發(fā)的具體任務相結合，建立分類管理的人才培訓管理機制； 將組織培訓計劃與個人培訓需求相結合，建立靈活多樣樣的培訓選擇機制； 將國家負擔培訓經(jīng)費和單位、個人合理分擔相結合，建立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費保障機制； 改革與創(chuàng)新人才培訓工作.... . 將激勵與約束相結合，建立培訓的動力機制； 將傳統(tǒng)培訓經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓手段相結合，建立人才培訓方法的優(yōu)化機制。 內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質檢機構開展行政執(zhí)法類公務員管理試點工作改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 四、事業(yè)單位的分類改革。改革與創(chuàng)新分類管理工作.... . 二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。 美國行政學家韋洛貝所強調的 “ 職位分類是人事行政工作的起點，也是人事行政工作的基礎。并在四個 環(huán)節(jié) 明確了分類 管理的內(nèi)容。 在人才流動方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動的機制尚未形成，市場配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮不夠。 即在國家宏觀調控下，強調市場對政府部門人力資源配置的基礎性作用，借以革除計劃調配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。 后者重在動態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點看待公務員和行政管理人才：從縱向上看，其各項管理活動上下之間具有嚴密的邏輯關系，進行全過程的管理，從橫向上看，沖破了 “ 所有制 ” 的樊籬，對公務員和行政管理人才實施社會化管理。 前者側重在 “ 人治性 ” 方面，以領導人的意志、指示為轉移，動輒用行政命令的方式發(fā)號施令；并具有執(zhí)行性，主要對上級人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。 傳統(tǒng)人事行政管理特征 整體大于部分之和為哲學基礎 形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計劃管理體制下以剛性計劃實現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。1987年 10月，十三大上提出.... . 2023年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設高峰會議，指出： “ 開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設，已成為關系當今各國發(fā)展的重大問題。 他指出：隨著人力資源質量的提高，知識將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識的進步才是經(jīng)濟增長最大和最基本的原因。 是指機關企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調配和獎懲等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。　《智力資本》一書提出，智力資本包括人力資本、結構性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本。 ”2023年 4月 27日通過《公務員法》。 .... .傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型 傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開發(fā)的分類型轉軌。 后者強化 “ 法制性 ” ，以建章立法為依托，并屬服務性，重在為政府整體目標和政府人力資源發(fā)展服務，并具有決策性，常與決策者共謀大事。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉型.... . 封閉型轉向開放型。遵循市場配置規(guī)律，并部分實行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評聘分開制等，逐步變 “ 部門人 ” 為“ 社會人 ” 。 在人才選拔任用上，科學規(guī)范的選拔任用機制尚未完全建立起來。一是 職務 分 類 ， “國家根據(jù)公 務員職位 類別設 置公 務員職務 序列 ”。 ” 創(chuàng)新公務員制度的一個基礎性問題就是如 何創(chuàng)新公務員分類管理制度。聘用、反聘甚至兼職進行摸索和嘗試的方式。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務型事業(yè)單位。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓手段，創(chuàng)新培訓方式，逐步實現(xiàn)能力本位培訓。在社會公共事務管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價標準。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。.... .表 1：干部綜合素質測評表姓名 部門 職位 任職時間 評分項目 評分標準