【正文】 作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。 人力資源招聘與配置 具體實施方案 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、電視、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：金華地區(qū)（或稱之為泛永康經濟圈）永康人才市場、義烏人才市場。同時，配合杭州、上海人力資源部的現(xiàn)場招聘。必要時可以考慮廣州（南方、購書中心）、東莞（智通、卓博）等。還可以在 3月份考慮個別大型人才招聘會， 7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等，人才淡季可以和一些職業(yè)學院合作；網(wǎng)絡招聘主要以本地眾信人才網(wǎng)、永康人才網(wǎng)、恒信人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、 579人才網(wǎng)，卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；電視招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如用永康電視臺等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。 具體招聘時間安排： 1— 3月份，根據(jù)公司需求參加 5至 8場現(xiàn)場招聘會； 6— 7月份，根據(jù)公司需求參加 3至 5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，盡量建立聯(lián)營機制，以備所需； 根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。 長期保持永康人才網(wǎng)、眾信人才網(wǎng)和恒信人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。 579網(wǎng)站及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。 電視、報刊招聘由于不是很理想，暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 人力資源招聘與配置 為了打造強勢招聘，建議明年招聘面試、復試中對于永康區(qū)域以外的人員報銷往返車費。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31日前完善《公司人事招聘與配置規(guī)定》，并把招聘作為 2023年度重點工作之一。請公司領導審批后下發(fā)各部門。 計劃發(fā)生招聘費用 （ ） 萬元。 人力資源招聘與配置 人力資源招聘與配置 實施目標注意事項 ? 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通 ,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象 ? 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋 目標責任人 第一責任人： 人力資源部經理 第二責任人： 招聘培訓 專員 人力資源招聘與配置 人力資源招聘與配置 目標實施需支持與配合的事項和部門 ? 各部門應在 2023年目標制定時將 2023年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。 ?行政部應根據(jù)公司 2023年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。 2023年度人力資源部工作目標之四 薪酬管理 薪酬管理 目標概述 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層審批決定，人力資源部缺少員工薪資管理審批尺度，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為人力資源部效率太低，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資存在同工不同酬的現(xiàn)象，沒有等級說明，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的薪酬標準已經不能完整適應市場需求，需要適當調整；四是現(xiàn)有的薪資結構簡單，不利于勞動規(guī)避；五是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2023年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在 2023度的修改完善公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。 薪酬管理 具體實施方案 ? 2023年 3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（現(xiàn)有標準修改完善即可）、薪資結構（基本薪資，績效薪資，工齡、職務、職級、高溫、交通、食宿、通訊、兼職、異地、技術、特殊技能崗位津貼，年中、年終獎金、提成、全勤、委屈、建議、貢獻等獎金）、薪資調整標準等方案。 ? 2023年 4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、參考廣東同行的薪資情況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，修改完善《薪酬管理標準》中的薪資等級表，報請各部門經理審議修改后，呈報總經理審核通過； ? 2023年 5月修改完善《薪酬管理標準》并報請總經理通過。 薪酬管理 實施目標注意事項 ? 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位、職級工資，要對職位、職級進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。 ? 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由總經理授權人資總監(jiān)按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之 50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另 50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。 目標責任人 第一責任人： 人力資源部經理 第二責任人： 績效薪酬 專員 薪酬管理 薪酬管理 目標實施需支持與配合的事項和部門 《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經總經理確認方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經理確定。 2023年度人力資源部工作目標之五 員工福利與激勵 員工福利與激勵 目標概述 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在 2023年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“傳遞價值傳遞愛，以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工