【正文】 留職停薪人數(shù) ， 應(yīng)予適當(dāng)管制 ， 如人過多 ， 對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響 ， 以后應(yīng)盡量避免采取該措施 ， 造成編制泛濫 。 （ 九 ） 職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同 ， 為使名稱與實(shí)質(zhì)相符 ， 建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一 ， 各部室名稱亦宜一致 . （ 十 ） 管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。 二 、 實(shí)際規(guī)劃之程序 為期能實(shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo) ， 分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法 ， 先設(shè)定總?cè)藬?shù) 、 各部室 （ 一級(jí)單位人數(shù) ） 、 各組人數(shù) （ 二級(jí)單位人數(shù) ） 。 其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素 ， 計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性 、 施行程序詳見下列圖表 。 施行程序 運(yùn)算方法 全公司計(jì)劃編制總?cè)? （ 1 ）明年總業(yè)務(wù)收入預(yù)估 （上下限） 1 、總?cè)藬?shù)設(shè)定 （ 1 ）總收入與總?cè)藬?shù)之回歸 （理論設(shè)定） （ 2 ）平均每人生產(chǎn)力與時(shí)間之回歸 c hec k （ 3 ）每年平均人數(shù) 各部室計(jì)劃編制人數(shù) 合計(jì) （上下限） （一）直線部門編 各部室人數(shù)之計(jì)劃編 2 、各部室之人數(shù)設(shè) （ 1 ）總收入與部室人數(shù)之回歸 制 （上下限） 定 （理論設(shè)定） （ 2 ）每人生產(chǎn)力與部室人數(shù)之回歸 （ 3 ）各年各部室平均人數(shù) （ 4 ）部室人數(shù)與時(shí)間之回歸 制 che ck （二）幕 僚部門 （ 1 ）部室每年平均人數(shù) 各單位人數(shù)可 （ 2 ）部室人數(shù)與時(shí)間之回歸 各組計(jì)劃編制人數(shù)合 調(diào)整因素 （ 3 ） （部室人數(shù) / 人數(shù)）比例之平均完 計(jì) （上下限） 組內(nèi)人數(shù)之計(jì)劃編制 3 、各組人數(shù)設(shè) （ 1 ）每年平均組內(nèi)人數(shù) （上下限） 定 （理論設(shè)定） （ 2 ）組人數(shù)與時(shí)間之回歸 成 che ck 各組合理之 S O C 范圍 組管理人數(shù)之計(jì) （設(shè)定組內(nèi)人數(shù)之上、下限） 4 、各組管理人數(shù)設(shè)算 除以 劃編制 （上下限） （各組合理之 SO C ） 數(shù)之上下限 現(xiàn)有管理者 人數(shù) 管理者人數(shù) 之建議調(diào)整圖 3 ：人力概估之施行程序圖 列舉影響 S O C 之因素 （ S O C 評(píng)量表） 以 S O C 量表評(píng)估，求出 各組適當(dāng)之監(jiān)督指數(shù) 得出各組理論上之控制 幅 度 修 正 量 表 比較各組實(shí)際之 S O C 與 Y ES 理 論 上 之 S O C N O 是否 Y ES 量表評(píng)各組合理之 S O C 設(shè)定 有重大 分之問 差異？ 題？ N O1 、 解釋重大差異之原因（例：是否有隱藏的 管理者？）2 、 建議調(diào)整實(shí)際之 S O C（例：增設(shè)管理者人 數(shù)） 控制幅度量表之使用流程圖1 ． 所謂 控制幅度 （ Sp an Of Co nt ro l ； SOC ），是指每一位管理者直接管理的 部屬 人數(shù)。不同的部門，由于工作特性等差異，每位管理者理想的控制幅度也不同。控制幅度的評(píng)估量表即是用來(lái)評(píng)估單位管理者最適宜的控制幅度應(yīng)為多少。 2 ． 影響控制幅度大小的因素 有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜 程 度，部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào) 的 密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜 程 度等 因素 。例如部屬功能越一致，所需指導(dǎo)與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。影響控制幅度的因素 評(píng)估尺度 ? (1)完全一致 (2)相當(dāng)一致 (工作性質(zhì) ,形態(tài)的類似程度 ) (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)幾乎無(wú)一致性 (1)幾乎均同處工作 (2)大半時(shí)間在同處工作 (3)部分時(shí)間在同處工作 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠(yuǎn) ,見面不易 . (1)單純且重復(fù) (2)例行工作偏多 (是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作 (3)例行與非例行 業(yè)模式 ) (4)工作富變化且較無(wú)固定模式 (5)極富變化且復(fù)雜 (1)極不需要控制 度 (部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制 事務(wù)之程度 ) (3)需中度控制 (4)需較常指導(dǎo)與控制 (5)需固定嚴(yán)密控制 (1)及少需協(xié)調(diào) (2)協(xié)調(diào)頻率略低 (承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等 人溝通 ,取得共識(shí)或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào) 始可順利執(zhí)行 ?) (5)緊密協(xié)調(diào) (1)及少需規(guī)劃之事務(wù) (承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深 深度 ) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃 (5)需規(guī)劃之事務(wù)甚為廣泛且深入 六項(xiàng)影響 SOC的因素 ,監(jiān)督指數(shù)的比重不同 ,如下所示 : (1)部屬功能的一致性 :監(jiān)督指數(shù)為 1,2,3,4,5 (2)部屬工作位置的緊密性 :監(jiān)督指數(shù)為 1,2,3,4,5 (3)部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性 :監(jiān)督指數(shù)為 2,4,6,8,10 (4)部屬所需指導(dǎo)控制的程度 :監(jiān)督指數(shù)為 3,6,9,12,15 (5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度 :監(jiān)督指數(shù)為 2,4,6,8,10 (6)部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度 :監(jiān)督指數(shù)為 2,4,6,8,10 評(píng)定某單位在各項(xiàng)因素上的得分 (即監(jiān)督指數(shù)得分 )加總后,再對(duì)照下表 ,可得出該單位管理者的控制幅度 . 監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度 3739 45 3436 46 3133 57 2830 68 2527 79 2224 810 1921 911 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 一 、 晉升發(fā)展的原則 企業(yè)良好的的晉升與發(fā)展制度 ， 應(yīng)能獎(jiǎng)優(yōu)汰劣 、 兼顧情理及內(nèi)外并重 ， 因此在實(shí)務(wù)上操作時(shí) ， 應(yīng)掌握下列原則： （ 1）以績(jī)效為導(dǎo)向，意愿相配合 （ 2） 循序倫理 ， 例外管理 （ 3） 內(nèi)升為主 ， 外聘為輔 （ 4） 多元渠道 ， 多種條件 原則之一 ： 以績(jī)效為導(dǎo)向 ， 意愿相配合 有效的晉升安排及生涯發(fā)展 ， 應(yīng)以工作績(jī)效為最主要的依據(jù) ， 才可以杜絕 “ 因人設(shè)事 ” 的問題 。在晉升過程中要重視 “ 客觀職缺 ” 及 “ 主觀意愿 ”兩項(xiàng)重要因素 ， 否則會(huì)出現(xiàn)不顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo) ， 在無(wú)職缺的情況下 ， 創(chuàng)造不必要的虛職及副主管 ， 造成后續(xù)員工晉升階梯加長(zhǎng)的困境；而如果員工主觀意愿不足 ， 則員工無(wú)法適才適所 ， 失去晉升的意義。 原則之二： 循序倫理 ， 例外管理 在健全職位體系及明確晉升規(guī)則的前提下 ， 員工的晉升應(yīng)按照 “ 公開 ” 、 “ 一致 ” 及 “ 秩序 ” 的規(guī)范 ， 才可以避免員工的抱怨 ， 因此應(yīng)堅(jiān)持循序晉升的倫理 。 然而過度僵化的晉升體制 ， 會(huì)形成大材小用的情況 ， 導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以晉升到位 。 因此在 “ 客觀績(jī)效 ” 的證據(jù)下 ， 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部考評(píng)委員會(huì) （ 或類似組織 ） 的討論 ， 以 “ 程序控制 ” 方式 ， 按照例外管理的原則 ， 給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級(jí)或提前晉升的機(jī)會(huì) 。 例如 ， IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外 ， 還設(shè)有 IDP(Individual Development Program