【文章內(nèi)容簡介】 把握管理 活動 三個層次 從根本上提高員 工內(nèi)驅(qū)力 （ 股份 制 、 激勵制 ） 最 高層 在公司倡導什么 ， 反對什么 （ 中間層 ） 制定制度及如何落 實制度 （ 最低層 ） 實現(xiàn)領導管理目標的 三個層次 四、運用十二大管理要點 老板的智慧：就是打破平衡，創(chuàng)造平衡 老板用人：吐故納新 忠誠：任何人都忠誠于自己 （一）、領導者應舍私利、斷私欲、行正道 在政府中執(zhí)國家之政是行天地自然之道。行事不應挾半點私心。所以不論何事都該秉持公平，依循正道，廣舉賢明之人，讓能忠實履行職務者執(zhí)掌政權，方為天意，換言之，就是遵循神靈的旨意。所以，若有真正賢明且適任之人，應該立即將自己的職位相讓。由此而言，不論于國家有何等功勛，若將官職授予不勝任者以表彰其功績，此為最大的不善。 翁道：“應慎重選擇適任之人授其官職，有功績之人則賞其俸祿，乃惜才之舉也。”那么，《尚書》（中國最早的古典文獻，亦稱書經(jīng)）《仲虺（商湯王的賢相）之誥（任命官員的文書）》中有言“德高者升官位，功多者厚褒賞”，這句話的意思是否指德行與官位相適配，功績與褒賞相對應，聽到有人這么問，翁大喜，回答道：“正如此言?！? （二）用人不疑，放手使用，但不放松監(jiān)督、也不放任。 “用人不疑”與“疑人不用”這一用人之道是千年古訓，肯定有它積極的一面?！叭吮M其才天地寬”，對下屬給予充分的信任、放心、放手、放權讓他們?nèi)ジ?，盡可能調(diào)動大家的積極性和創(chuàng)造性，我想，大多數(shù)人是能干得很好的。 但是，作為領導者，難道對自己不了解、不信任的人就一定要擱置一邊，即使是人才也不管、不聞、不問？我想這也是不對的。人才有兩種，一種是“被用之才”，良禽擇木而棲，等待“伯樂”相中；另一種是“自用之才”，也就是具有獨立人格的尋求自我實現(xiàn)的人才。“被用之才”總是讓上級有一個熟悉了解的過程；“自用之才”往往毛遂自薦、自信心強、有闖勁，對這種人，看中了就要大膽啟用。還有一點，有些人可能不太在意，就是與“用人不疑”相反的一個詞“用人要疑”。也可以說用辯證法的方法看問題。 因為人同任何事物一樣，都是在不斷發(fā)展變化的，特別是在今天，在商品經(jīng)濟大潮的沖擊下，容易受市場經(jīng)濟負面效應的影響和拜金主義、享樂主義、極端個人主義等壞思想侵蝕，如果沒有監(jiān)督和約束，好人也會變壞，功臣也會變成罪人，最后害人、害己、害集體。所以 用人要疑，也可以說是“用人要愛”的道理，疑其是否賢明卓見，疑其是否真才實學，疑其是否勤奮上進，疑其是否廉潔自律。疑則問、疑則管、疑則治。 本著對下屬負責的態(tài)度，加強監(jiān)督，加強約束，加強管理，使之始終處于被疑的環(huán)境中，不敢胡作非為，忘乎所以。因此，在這一點上，我還是強調(diào)“用人不疑，疑人不用”與“用人要疑，疑人敢用”結(jié)合起來好一點。作為企業(yè)領導必須要有 愛才之心，識才之眼，納才之量，用才之法，護才之膽，舉才之德，育才之方 。得人心則興，失人心則衰，國家如此，企業(yè)同樣如此，因此，要下大力氣把穩(wěn)定人才，吸引人才和用好外腦這件關系到企業(yè)興旺發(fā)達的大事抓緊抓好。 信任而不放任 人都有一種心理防衛(wèi)機制，會擔心部下、后輩辜負自己的期望，于是在很多情況下，上司從一開始就不信任部下。這樣一來，怎么可能很好地激發(fā)起部下和后輩的工作熱情呢？年輕人不努力工作，其自身存在問題僅是一個方面，而另外一方面的原因則來自上司的心理防衛(wèi)。 — 原野玲仁《每天懂一點好玩心理學》 要給下屬提供幫助，提供舞臺，提供他們成長的空間。真正的領導，即便是號令三軍，其使命也是要做事，做事靠大家，讓大家在做事中成長，讓每個人都有成就感。 —— 黃鳴《職業(yè)舞臺》 （三）身教重于言傳 第三句是大乘，「發(fā)菩提心，深信因果，讀誦大乘，勸進行者」，勸進行者是教化眾生，自己修成之后要教化眾生。 教化眾生最重要的是身教，身教重於言教，我自己要做出來給人看，這才行，你自己做不到，你教人，人家不相信。所以受持正法，受是接受，持是保持。 古語云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”無數(shù)事實可以證明，只要帶頭人身體力行，身教重于言教，時時處處為人表率，就能在團隊內(nèi)樹立起良好的自身形象，贏得深孚眾望的權威。自然，有了這樣的權威，就能在其所領導的團隊中產(chǎn)生影響力、感召力和戰(zhàn)斗力。 身教重于言教，就是說作為團隊領導，必須以身作則，起模范帶頭作用。帶頭人不但要說在前，更要做在前；不但要說的漂亮，而且要做的更漂亮。誠然，任何團隊作為一個團體組織，領導者的言教是必須和必要的，沒有言教（或謂言傳），就沒有了號召，就難以統(tǒng)領團隊成員為某項目標和目的而行動、而奮斗。 但言教必須得到自己身教的佐證和配合，也就是說：“要叫員工做得這樣，自己首先就得做成這樣?！卑駱拥牧α渴菬o窮的，它既是無聲的號召，又是有形的示范；員工在接受你的領導、管理的過程中，往往是在不斷地看著你所做的和你所說的是否一致。率先垂范，常常會收到僅靠言教而難以達到的理想效果。 （六）培養(yǎng)、教育重于培訓，關心、關愛， 手把手教 。 教育 ， 該語言在拉丁語里是：“發(fā)現(xiàn)本人的長處，加以培養(yǎng)，使其得到發(fā)展”之意。其重要之處有以下幾點： （ 1） 這里所指的教育不是傳授知識，宗旨在于培養(yǎng)人才。 （ 2） 努力去發(fā)現(xiàn)每個人的長處，使其得到發(fā)展，這就是教育的基本。 ? （ 3） 而職場的培養(yǎng)性和教育基本上是相同的，尊重人的個性，考慮各種因素。 培養(yǎng)部下的三要素 （ 1） 教授：傳授必要的知識 （ 2） 訓練：使其進行實際工作 （ 3） 評價：評價結(jié)果后，進行再指導 關心、關愛， 手把手教 。 總經(jīng)理：定目標，定人選，“修大路” 所謂的通路，通常情況下是不需要明示的，至少不一定需要口頭的明確交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的習慣，有的則見于組織的制度和流程，甚至有些通路是由企業(yè)文化所決定的，企業(yè)文化本身就“規(guī)定”了若干解決問題的模式和習慣。 例如，一個平時善于分析問題的主管，在遇到問題的時候，也都 經(jīng)常引導下屬 分析問題，并且對一些表面的問題進行深入的“同源映射”和因果歸納分析，找出問題存在的根源，然后從根本上解決問題。這樣，當下屬遇到問題的時候，也會自然而然地習慣于分析問題。 （七）科學識人選人用人，建立企業(yè)核心人才隊伍 歷來人們都認為，帝王之德，莫大于知人，待人之道，在于識人，只有知人，方能善任。識人學從面貌，面神，眼神，聲音儀態(tài)，五行，談話，舉止的觀察，培養(yǎng)我們迅速識人的心理、感性和才德，以判斷個人的優(yōu)點、缺點，揚長避短，減少用人的失誤。 成為領導的條件：第一德行。第二能力。第三智慧。 選人的標準主要有三條。一是德，就是說有一定的政治覺悟和道德修養(yǎng)。有強烈的事業(yè)心和責任感。二是人除了目前已具備的業(yè)務能力、知識水平外，我們更看重的是總結(jié)和學習能力，即今后的發(fā)展?jié)摿?。三是有無信心和毅力。在乎平時的現(xiàn)實表現(xiàn)，看有沒有培養(yǎng)前途。有德有才，信而用之；有德無才，幫而用之；無德有才，防而用之，無德無才，棄而不用。 第三是在工作實踐中形成核心隊伍。企業(yè)要本著以人為本的原則，從使用、鍛煉、實踐中識別人才，以成績論英雄，憑德才“坐位置”，實行“能者上，平者讓，庸者下”的競爭機制。逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)“賢者居上，能者居中，工者居下，智者居側(cè)”的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)的歷史就是開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、關愛人才、使用人才的歷史。 放手用能人。 對企業(yè)最高領導者的最大考驗不是在于其本人的工作成效，而在于企業(yè)最高領導者不在單位時職工的工作成效。領導者的最大本事是能讓下屬發(fā)揮最大能力。 企業(yè)中層干部的任期不宜過長，任內(nèi)的目標要非常清楚，責內(nèi)的事不準請示、不準匯報。領導是干出來的，干對了是他們的，干錯了企業(yè)領導承擔責任。這樣，能人處在寬松的環(huán)境中自主經(jīng)營，既減輕了高層領導人員的負擔又充分發(fā)揮了能人的積極性，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。 大力促能人。所謂能人是有時效性的。要想永遠是能人，就要努力學習跟上形勢的快速變化。為此，企業(yè)要求每個人；一要努力做好本職工作；二要不斷創(chuàng)新；三要不停頓的學習。對于有關人員的小改小革、創(chuàng)造發(fā)明，特別貢獻等，企業(yè)除了給予通報表揚，還要根據(jù)效益情況給予相應的物質(zhì)獎勵。 企業(yè)的核心隊伍有三個特點，一是基本素質(zhì)高，具有對任何環(huán)境、任何事情的應變能力；二是團結(jié)向上，形成了一個磁場的漩渦，把廣大干部職工牢牢吸引在自己周圍，把整個企業(yè)凝聚成一個富有戰(zhàn)斗力的整體。三是有信心、有毅力、能獨立作戰(zhàn)，具有強大的進攻性。 做一個企業(yè)的最高領導，大概掌握這些就夠了，具體的事情就由別的同志去做。 有影響力的優(yōu)秀領導人，一定是德高于才。有德，深沉厚重，為第一等資質(zhì)；磊落豪雄，屬二等資質(zhì)；聰明才辯，居第三等資持。 有才而性緩定屬大才，有智而氣和斯為大智。 (人偏急我受之以寬容，人險仄我持之以坦蕩。緩事宜急干，敏則有功；急事宜緩辦，忙則多錯。 ) 有德有才會愛才；無德有才會嫉才；有德無才會用才；無德無才會毀才。 選高層的幾條要求： （ 1）把全身心都放在公司的 用一群普通人成就偉大事業(yè) —— 松下 （ 2）強烈的企圖心 （ 3）有良好的個性 （吸納人，凝聚人）有人味就成就事業(yè)，沒人味不能成就事業(yè)。； （ 4）必須有靈性和悟性 只有靈魂才能讓人拜祭 …… 有神圣感的靈魂才能吸引人，凝聚人。 管理者在困難中不能看到希望，在平靜中不能看到危機，不能委以重任。不該眾人信之。 牛根生 說 : 有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。 心態(tài)好、能力強為精品員工，破格錄用；心態(tài)好、能力差為半成品員工，培養(yǎng)使用；心態(tài)不好、能力強為毒品員工，慎用；心態(tài)不好、能力強差為廢品員工，堅決不用。 高雅的人，看背影就知道；奮進的人，聽腳步就知道；和善的人，看笑容就知道；自信的人，看眼神就知道。 快樂的人，看得透，故不躁；開心的人放得開，故不惱；坦蕩的人，行得正，故不倒；自信的人，容得寬，故不老。多多微笑，定能幸福美好。 （八）定目標， 壓擔子 ，獎果子，打板子。 經(jīng)常給下屬 壓擔子 ，讓他們多承擔點工作壓力，以便在實踐中鍛煉成長，這是許多領導干部常用的“育才”方法。善于“ 壓擔子 ”不僅有利于培養(yǎng)人才，而且可以使人盡其才、才盡其用，最大限度地開發(fā)人力資源。 日本東芝株式會社社長土光敏夫在總結(jié)該企業(yè)用人方面的成功經(jīng)驗時，對這種“ 壓擔子 育才法”推崇有加。他認為，當一個人能挑 50公斤，而你只給他 30公斤或 20公斤時，不僅其能力難以發(fā)揮，而且會使他感到你不信任他，從而喪失積極性和主動性。而當承擔的“擔子”超過他的載荷能力時，便會使他全力以赴，想方設法地提高自己、克服困難。 更重要的是，被委以重任者會因此感受到領導對他的信任，從而激發(fā)出“士為知己者死”的獻身精神，不遺余力地干好工作。正是憑著這種用人理念，土光敏