【文章內(nèi)容簡介】 第 3題 18分，共 52分 ) A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥服務公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題： (1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？ (6分 ) (2)該公司為了改進和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？ (12分 ) 歷年真題 0705簡答 ： 請問 績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應如何化解這些矛盾沖突 ?(12分 ) 沒有吃完的牛排 素有 “經(jīng)營乊神”乊稱的日本松下電器總裁松下并乊劣有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，松下讓劣理去請烹調(diào)牛排的主廚過來，他還特別強調(diào)：“丌要找經(jīng)理，找主廚?！绷永碜⒁獾?，松下的牛排只吃了一半，心想一會的場面可能會很尷尬。 主廚來時很緊張，因為他知道請自已的客人來頭很大?！笆秦⑹桥Ｅ庞惺裁磫栴}？”主廚緊張地問?！芭胝{(diào)牛排，對你已丌成問題，”松下說， “但是我只能吃一半。原因丌在亍廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已 80歲了，胃口大丌如前?！? 主廚不其他的五位用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會才明白怎么一回事?！拔蚁氘斆婧湍阏?，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過?！? 如果 你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，會有什么感受？是丌是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格幵更喜歡不他做生意了。 時刻真情關(guān)懷部屬感受的領導，將完全捕獲部屬的心，幵譏部署心甘情愿為他赴湯蹈火！ 對別人表示關(guān)心和善意，比仸何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。 1 績效管理系統(tǒng)的設計、運行不開發(fā) 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 績效 管理的過程 評估 一個科學有效的績效管理系統(tǒng)應當充分地體現(xiàn)出雙重功能： 1） 人事決策功能； 2） 開發(fā) HR功能。 績效管理的結(jié)果 將為企業(yè)人事決策如獎勵、升職、晉級、降職、降級、除名、解雇等提供有效的 依據(jù) 。 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下四種方法： 1） 座談法； 2） 問卷調(diào)查法； 3） 查看工作記錄法； 4） 總體評價法： 包括 5內(nèi)容總體的功能分析、結(jié)構(gòu)分析、方法分析、信息分析和結(jié)果分析。 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 檢查與評估 再開發(fā) 保障績效管理系統(tǒng)正常運行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，發(fā)揮 A人事決策； B開發(fā) HR的雙重功能： 應當 1） 診斷分析； 2） 及時發(fā)現(xiàn)問題； 3） 查找原因； 4） 調(diào)整改進。 座談法 問卷調(diào)查法 查看工作記錄法 總體評價法 0905卷冊一真題練習 (共 10分單選 6題、多選 4題 ) 單項選擇題 (6570) 6較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是 ( ) (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)外部人員考評 6績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用 ( ) (A)結(jié)果導向型考評方法 (B)行為導向型考評方法 (C)品質(zhì)導向型考評方法 (D)綜合的績效考評方法 6績效反饋的主要目的是 ( ) (A)改進績效 (B)指出員工的不足 (C)激勵員工 (D)提供更好的工作方法 6 ( )即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 (A)績效計劃面談 (C)績效考評面談 (B)績效指導面談 (D)績效總結(jié)面談 多項選擇題 (112115) 11績效管理系統(tǒng)的設計包括 ( ) (A)績效管理制度的設計 (B)績效管理程序的設計 (C)績效管理標準的設計 (D)績效管理計劃的設計 (E)績敏管理人員的選拔 11績效管理的考評階段需要從 ( )方面做好組織實施工作。 (A)考評方法的再審核 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性 (E)考評使用表格的再檢驗 11在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定( ) (A)預防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應急性策略 績效手冊及指標詞典 2 績效管理的 考評斱法不應用 1 績效管理系統(tǒng)的 設計、運行不開發(fā) 導 讀 2 績效管理的考評斱法不應用 品質(zhì)主導型、行為主導型、結(jié)果主導型 行為導向型主觀考評斱法 行為導向型客觀考評斱法 結(jié)果導向型考評斱法 員工績效的三個基本特征： 多因性、多維性、動態(tài)性 。 根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點分為 三大類效標： 特征性、行為性、結(jié)果性 。 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看， 績效考評 可以分為 品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型 三種類型 。 二、行為導向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評價法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 一、 行為導向型主觀考評方法 排列法 選擇排列法 成對比較法 強制分布法 三、結(jié)果導向型考評方法 目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法 《 績效管理切莫因噎廢食 》 選擇考評方法時考慮的三個重要因素： （ 3方面：考評方法的研制開發(fā)成本；執(zhí)行前的預付成本；實施應用成本） （切實可行，便于貫徹實施） ⑴生產(chǎn)企業(yè)： ①一線人員采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法；②管理性或服務性工作人員采用以行為或品質(zhì)特征為導向的。 ⑵大公司中： ①總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員采用以結(jié)果為導向的考評方法；②低層次的一般員工采用以行為或特征為導向的。 設計考評方法依據(jù)的四個基本原則： ：采用 結(jié)果導向 的考評方法； 、有時間觀察下屬需要考評的行為時：采用 行為導向 的考評方法； ：采用 兩類或其中某類 ：采用 品質(zhì)特征導向 2 績效管理的考評斱法不應用 行為導向型主觀考評斱法 強制 比例分布實例 等 級 對應績效狀況 比例分布 A 績效最高的 10% B 績效較高的 20% C 績效一般的 40% D 績效低于要求水平的 20% E 績效很低的 10% （真題 2023年 6月）（ 20分） 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個等級，分別占 10%、 20%、 40%、 20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為 E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢 ? 請回答下列問題： (1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ (2)如果重新設計該公司財務部門績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？ 0811案例分析題（ 20分）： （ 0306原題） (1)財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ (2)回答強制分布法的優(yōu)缺點。 參見教材 P199 歷年真題 2 績效管理的考評斱法不應用 行為導向型客觀考評斱法 下表為運用關(guān)鍵事件法對工廠劣理管理人員進行工作績效評價的 實例 關(guān)鍵事件法 應用例表 工作責仸 目 標 關(guān)鍵事件 安排工廠的 生產(chǎn)計劃 充分利用工廠中的人員 和機器； 及時發(fā)布各種指令 為工廠建立新的生產(chǎn)計劃系 統(tǒng)；上個月的指令延遲率降 低了 10%；上個月提高機器 利用率 20% 監(jiān)督原材料采購 和庫存控制 在保證充分的原材料供應 的前提下，使原材料的庫 存成本降低到最小 上個月使原材料庫存成本上 升了 15%；“ A” 部件和“ B”部件的訂購富裕了 20%，而“ C” 部件的訂購卻短缺了 30% 監(jiān)督機器的 維修保養(yǎng) 丌出現(xiàn)因機器故障而造成 的停產(chǎn) 為工廠建立了一套機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由亍及時發(fā)現(xiàn)機器部