【文章內(nèi)容簡介】 流程優(yōu)化 確定杭州水業(yè)集團業(yè)務(wù)流程設(shè)計優(yōu)化方法目標(biāo)：目前流程基礎(chǔ)上改進，去掉沒有增加價值的活動，去掉不必要的傳遞，使流程更加通暢，從而達到短期的迅速改進41 進一步使杭水集團流程創(chuàng)新 —— 建立客戶導(dǎo)向、簡潔高效、規(guī)范的業(yè)務(wù)流程及職位職責(zé)體系戰(zhàn)略規(guī)劃 / 業(yè)務(wù)創(chuàng)新流程人力資源 / 財務(wù) / 信息系統(tǒng)管理流程 銷 售 市 場 ... 采 購 項 目 客戶服務(wù)管理流程（效率）經(jīng)營流程（增值性）戰(zhàn)略流程（方向性）客戶 42. 示例一 —— 常見的核心管理流程?研發(fā)戰(zhàn)略管理流程?科研計劃管理流程?科研項目立項流程?新產(chǎn)品成果評定流程?技術(shù)交流管理流程?知識管理流程戰(zhàn)略 /計劃 /創(chuàng)新 /品牌 /文化信息管理行政后勤管理人力資源管理財務(wù)會計管理利潤?藥品出入庫管理流程?盤庫管理流程?庫存管理流程?藥品配送管理流程?營銷戰(zhàn)略管理流程?營銷計劃管理流程?市場、渠道管理流程?客戶關(guān)系管理流程?戰(zhàn)略管理流程?年度經(jīng)營計劃管理流程?品牌管理流程?企業(yè)文化規(guī)劃流程?信息規(guī)劃流程?信息處理流程?系統(tǒng)運營與維護流程研發(fā)采購倉儲生產(chǎn)銷售服務(wù)質(zhì)管43戰(zhàn)略 /計劃 /創(chuàng)新 /品牌 /文化信息管理行政后勤管理人力資源管理財務(wù)會計管理研發(fā)采購倉儲生產(chǎn)銷售服務(wù)利潤?供貨管理流程?售后服務(wù)管理流程?客戶調(diào)查流程?人力資源戰(zhàn)略管理流程?人力資源年度計劃流程?業(yè)績考核管理流程?員工培訓(xùn)管理流程?員工發(fā)展管理流程?預(yù)算管理流程?投資管理流程?稅務(wù)管理流程?財務(wù)運行分析流程?計劃管理流程?生產(chǎn)協(xié)調(diào)流程?設(shè)備管理流程?采購計劃管理流程?采購申請流程?合同管理流程?供應(yīng)商管理流程 示例二 —— 常見的核心管理流程（續(xù)）質(zhì)管173。質(zhì)量管理評審流程173。內(nèi)部質(zhì)量審核流程173。首營企業(yè)、首營品種報驗審核流程173。質(zhì)量記錄控制流程173。不合格藥品管理流程44樣 例 示例三 —— 某上市公司業(yè)務(wù)流程總圖45樣 例 示例四 —— 某上市公司對外項目投資管理流程46樣 例 示例五 —— 某有限公司作業(yè)指導(dǎo)書473. 工作分析工作內(nèi)容q《 員工崗位說明書匯編 》預(yù)期效果q形成科學(xué)、規(guī)范，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理需要的崗位說明書。q通過科學(xué)的評估得出的崗位級別矩陣，能夠全面反映不同崗位對于企業(yè)的價值貢獻差異，反映企業(yè)戰(zhàn)略及激勵導(dǎo)向，為基于價值貢獻的分配機制奠定基礎(chǔ)。q薪酬能夠反映崗位價值、員工能力以及業(yè)績的差異，體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性并對員工有激勵作用。p工作分析太和顧問將企業(yè)的現(xiàn)有職位說明書體系進行分析，指導(dǎo)相關(guān)人員澄清各職位的職位總體目標(biāo)、職責(zé)、工作關(guān)系、對任職者任職資格的要求等內(nèi)容，形成更為完善的職位說明書體系。交付成果1項目啟動與調(diào)研診斷2業(yè)務(wù)流程梳理3工作分析6績效管理制度編制4職位評估5薪酬管理體系設(shè)計7項目實施輔導(dǎo)48 ，可能的情況下，說明佔用時間的比率 為并加以標(biāo)題以便使用歸類相關(guān)任務(wù)的目的或目標(biāo)明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù) 杭水集團工作分析的流程及職位說明書示例樣 例太和顧問按如下職責(zé)說明流程對企業(yè)基準(zhǔn)職位的職位說明書進行審核確認(rèn)494. 職位評估工作內(nèi)容《 崗位評估手冊 》預(yù)期效果q形成科學(xué)、規(guī)范，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理需要的崗位說明書。q通過科學(xué)的評估得出的崗位級別矩陣，能夠全面反映不同崗位對于企業(yè)的價值貢獻差異，反映企業(yè)戰(zhàn)略及激勵導(dǎo)向，為基于價值貢獻的分配機制奠定基礎(chǔ)。q薪酬能夠反映崗位價值、員工能力以及業(yè)績的差異，體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性并對員工有激勵作用。p職位評估太和顧問將根據(jù)太和提供的職位評估工具進行職位評估，形成職位級別矩陣，為薪酬管理的完善奠定基礎(chǔ)。交付成果1項目啟動與調(diào)研診斷2業(yè)務(wù)流程梳理3工作分析6績效管理制度編制4職位評估5薪酬管理體系設(shè)計7項目實施輔導(dǎo)50職位價值評估體系 投入 產(chǎn)出評估系統(tǒng)級別 1職位等級 薪酬等級 薪酬結(jié)構(gòu) 級別￥公平性 /競爭性 分析 參考市場、公司支付能力確定薪酬水平程序 : 職位評估委員會 / 太和顧問項目組成員 人力資源部 / 太和顧問項目組成員現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)職位職位評估為設(shè)計具備內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)責(zé)、任職資格和組成人員書的定義及等級劃分法程對評估委員會成員進行指導(dǎo)調(diào)整Step 5 評估結(jié)果調(diào)整與審批Step 4實施評估Step 3 評估指導(dǎo)Step 2 熟悉要素及方法Step 1成立評估委員會比別對各職位進行評價員的評價結(jié)果轉(zhuǎn)換果進行校審 職位評估流程級別 25 杭水集團職位評估流程與成果應(yīng)用51為了科學(xué)、有效的對杭州水業(yè)集團職位進行評估，太和將采用自行研發(fā)的一套職位評估系統(tǒng)，該系統(tǒng)結(jié)合了豐富的咨詢經(jīng)驗，以簡單、合乎邏輯的理論和概念為基礎(chǔ)，按照投入和產(chǎn)出的邏輯關(guān)系對所有職位的共有核心內(nèi)容進行評估，得出每個職位在組織中的相對價值。附：太和顧問職位評估工具介紹525. 薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化工作內(nèi)容q《崗位等級制度》q《薪酬管理制度》q《 薪酬改革實施方案 》預(yù)期效果q薪酬能夠反映崗位價值、員工能力以及業(yè)績的差異，體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性并對員工有激勵作用。q企業(yè)薪酬在人才市場具有一定的競爭力，能夠吸引到企業(yè)需要的人才，同時又滿足企業(yè)的支付能力。q薪酬體系科學(xué)、規(guī)范，體現(xiàn)企業(yè)管理水平，符合企業(yè)行業(yè)地位與發(fā)展要求。q薪酬體系具備動態(tài)調(diào)整能力，能夠動態(tài)反映企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)向及人才市場的變化。q薪酬市場對標(biāo)太和顧問擁有獨有優(yōu)勢資源，即龐大的企業(yè)薪酬市場數(shù)據(jù)，通過將杭州水業(yè)集團企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行比較，能夠反映杭州水業(yè)集團企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)是否具有市場競爭性。q確立薪酬理念 確定薪酬發(fā)放的指導(dǎo)思想、基本原則和基本策略q確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平根據(jù)崗位工作內(nèi)容、價值貢獻特點以及激勵需要設(shè)計最合適高效的薪酬結(jié)構(gòu)與市場定位水平。q測算薪酬總成本測算總成本，并確定控制方式。q撰寫薪酬管理方案完善薪酬管理方案，指導(dǎo)薪酬管理的操作與實施交付成果1項目啟動與調(diào)研診斷2業(yè)務(wù)流程梳理3工作分析6績效管理制度編制4職位評估5薪酬管理體系設(shè)計7項目實施輔導(dǎo)53 國有供水企業(yè)中薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及難點分析從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，即與工作效果掛鉤的 “活 ”的部分。真正能調(diào)動員工的工作熱情的是激勵性因素，一個組織在設(shè)計新的薪酬方案時，管理者考慮到組織的穩(wěn)定性和成員的接受能力，往往被 “死 ”的部分占多少， “活 ”的部分占多少的問題所困擾。據(jù)調(diào)查資料顯示，大部分企業(yè)薪酬總額中 “活 ”的部分普遍較低，只占 10％到 30％。從各個企業(yè)的實際情況看的確沒有 “放之四海而皆準(zhǔn) ”的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但太和通過對多年工作實踐的總結(jié)分析認(rèn)為，這一部分一般應(yīng)占到薪酬總額的 30％以上。在經(jīng)歷了長期的粗放型管理之后，國企的基礎(chǔ)管理相對薄弱，其在企業(yè)生產(chǎn)管理中的重要意義也常常被忽略，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不盡合理，業(yè)務(wù)流程不夠科學(xué)的現(xiàn)象普遍存在。在人力資源管理方面，絕大多數(shù)企業(yè)沒有標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，績效考核流于形式或結(jié)果失真，導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。主要表現(xiàn)在兩方面：一是在績效難以量化的崗位，如管理、科研等崗位員工普遍認(rèn)為績效考核結(jié)果不夠真、準(zhǔn)確反映員工的 “投入產(chǎn)出 ”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。人工成本雖然占成本總額的比例在不同行業(yè)，甚至同行業(yè)不同企業(yè)間并不存在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，其比例也不能簡單地作為分析成本構(gòu)成等經(jīng)濟活動的依據(jù)，但組織有時為了急于解決當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營問題，沒有從長遠發(fā)展充分考慮，就急于拋出薪酬分配方案。由于激勵的作用，所面臨的問題可能會逐漸甚至迅速改變局面，使組織面臨兌現(xiàn)薪酬，則薪酬總額占總成本的比例突破計劃和正常水平；不兌現(xiàn)則使組織在成員面前失去威信，嚴(yán)重時引出勞資糾紛。一、薪酬激勵顯失 “相對公平 ”。二、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，達不到激勵效果。三、人工成本占總成本的比例失調(diào)。54 有效拉開國有供水企業(yè)的薪酬差距的方法打破傳統(tǒng)的薪酬理念傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計思想，主要是以人的 “行政級別 ”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關(guān)。薪酬主要的功能是其保健功能，其激勵作用并不突出。導(dǎo)入現(xiàn)代企業(yè) “薪酬 ”理念在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中，薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資理念層面理念層面通過崗位評價確定崗位價值。 用崗位價值大小拉開差距。通過考核確定績效高低。 用績效高低拉開差距。通過能力評定系統(tǒng)確定員工能力。 用能力大小拉開差距。技術(shù)層面技術(shù)層面首先，在制定和實施薪酬體系的過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。第二，建立一個相對合理和被大多數(shù)員工所認(rèn)可和接受的薪酬體系，在這種薪酬體系下，崗位和崗位之間的薪酬差距、人與人之間的差距以及不同業(yè)績之間的差距，都要體現(xiàn)出來。第三，在建立薪酬體系的過程中，要盡量采用科學(xué)、客觀的方法，避免 “拍腦袋 ”的情況發(fā)生第四，在建立了完善的薪酬體系的基礎(chǔ)上，要進行全員競聘，員工覺得自己有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位。第五，在完善薪酬體系的同時，還要建立和完善員工績效考核評價體系。第六，人事部門要主動積極的推行員工培訓(xùn)計劃，提供學(xué)習(xí)提高的機會，使員工看到改變現(xiàn)狀的希望，給每個積極要求上進的員工創(chuàng)造增加收入的機會。操作層面操作層面 太和顧問通過理念層面的塑造，引入現(xiàn)代薪酬設(shè)計技術(shù)和方法，并結(jié)合國有企業(yè)的實際情況穩(wěn)步進行， “薪酬差距 ”的難題也就解開了。55 太和顧問標(biāo)準(zhǔn)化薪酬結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計流程薪酬管理體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化流程確定各標(biāo)準(zhǔn)職位的所在序列、層級通過反查文件計算出所有標(biāo)準(zhǔn)職位對應(yīng)在職者實際薪酬，并計算各等級均值利用數(shù)學(xué)模型回歸出企業(yè)總的現(xiàn)狀趨勢線尋找市場數(shù)據(jù)，就全司及各序列分別進行對比分析，找出問題及改進方向調(diào)整企業(yè)總的薪酬曲線定位根據(jù)各序列的實際特點、市場水平調(diào)整各序列曲線確定福利部分設(shè)置；根據(jù)序列特點、市場情況設(shè)置固定/浮動比例確定各序列實際設(shè)計曲線并測算序列總成本成本變動分析標(biāo)準(zhǔn)職位分析層級成本估算提交高層審批56杭州水業(yè)集團 的 薪酬理念和激勵策略 應(yīng)與總體發(fā)展戰(zhàn)略及外部市場環(huán)境結(jié)合起來，形成 更具競爭力 薪酬 定位。 杭水集團薪酬體系設(shè)計的步驟一 —— 薪酬理念和激勵策略的定位固定薪酬 績效管理 浮動薪酬 長期激勵 營運成本 營運成果個人 團隊激烈的、不斷變化的市場競爭環(huán)境如何連接營運戰(zhàn)略 組織發(fā)展人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略企業(yè)遠景優(yōu)秀人才的吸引與保留人力資本總額控制更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)更大的市場份額人力成本控制得當(dāng)57行業(yè)市場薪酬水平定位市場營銷部薪酬水平定位 杭水集團薪酬體系設(shè)計的步驟之二 —— 薪酬水平的市場對標(biāo) （參照太和顧問行業(yè)薪酬福利調(diào)查報告）樣 例太和顧問擁有國內(nèi)最權(quán)威的分行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，能夠給出不同行業(yè)、不同職能序列、不同地域范圍的市場薪酬數(shù)據(jù)以綜合反映企業(yè)薪酬的市場競爭力。58基本固定薪金固定月度補貼固定現(xiàn)金收入稅前總薪資總薪酬福利現(xiàn)金形式的福利非現(xiàn)金形式的福利福 利考核工資 各類獎金浮動現(xiàn)金收入稅前現(xiàn)金總收入 太和顧問將針對杭州水業(yè)集團不同職能序列和層級設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。同時將特別針對關(guān)鍵核心人才將根據(jù)太和顧問對保險行業(yè)的了解，并結(jié)合行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的做法提出相應(yīng)優(yōu)化建議。 杭水集團薪酬體系設(shè)計的步驟之三 —— 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計示例59 太和顧問以市場回歸后數(shù)據(jù)，充分