湖州美欣達(dá)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)(編輯修改稿)
2025-07-23 20:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 面又加劇了內(nèi)外部員工待遇的不平等，是人才流失的一個(gè)潛在內(nèi)因，所流失人才的價(jià)值往往在其離開(kāi)崗位后才在其繼任者的身上真正體現(xiàn)。通病 3：沒(méi)有戰(zhàn)略；或者有戰(zhàn)略沒(méi)有人力資源規(guī)劃；或者有戰(zhàn)略，也有人力資源規(guī)劃，但人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略之間沒(méi)有形成合力互補(bǔ)。企業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略先行，人力資源管理也不例外。通病 4：工資發(fā)放隨意性大，一支筆決定年終考核。工資缺乏標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)案處理已非例外，無(wú)法以制度解釋的收入差異又加劇了員工之間的不公平感?？己藳](méi)有標(biāo)準(zhǔn)，干好干壞年終見(jiàn)分曉，以年為核心人員的考核周期加上沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的拍腦袋考核，6 / 12從力度上和效度上均有所欠缺。通病 5：工作壓力過(guò)大，生活品質(zhì)得不到保障。勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境惡劣、連續(xù)工作時(shí)間長(zhǎng)已經(jīng)成為印染企業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn)。據(jù)對(duì)江蘇、紹興一些印染企業(yè)的了解，印染企業(yè)的生產(chǎn)主管或技術(shù)主管基本上沒(méi)有休日天，一天工作 12 小時(shí)以上是家常便飯，更有為數(shù)不少的企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)管理人員手機(jī)必須通宵開(kāi)機(jī)，有問(wèn)題需隨叫隨到。美欣達(dá)人力資源現(xiàn)存問(wèn)題初步診斷根據(jù)初步訪(fǎng)談，美欣達(dá)人力資源的問(wèn)題可根據(jù)人力資源的對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)：中高層管理人員及核心技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題、普通技術(shù)人員的培養(yǎng)與激勵(lì)問(wèn)題、生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬考核問(wèn)題。（1） 中高層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題（含核心技術(shù)員工）①公司內(nèi)中高層管理人員薪資體系欠規(guī)范，缺乏統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，招聘中高層員工時(shí)，薪資確定按個(gè)例方式處理為主，隨意性較大；且薪資采取保密方式，易造成公司內(nèi)部中高層管理人員之間的相互猜忌，消弱薪資的激勵(lì)效應(yīng)。②薪資結(jié)構(gòu)單一化，基本上為月薪+年終獎(jiǎng)模式（少部分高層管理人員擁有股份） 。薪資結(jié)構(gòu)的單一化所帶來(lái)的低離職成本往往是是造成很多印染企業(yè)人員高流動(dòng)性的一個(gè)原因，這個(gè)根源性問(wèn)題在美欣達(dá)也未得到很好的解決。核心人員的流失在美欣達(dá)雖不嚴(yán)重，但不能不未雨綢繆。③公司中高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)單一、缺乏有效的考核方法和程序。通病4 中的年終考核問(wèn)題在美欣達(dá)表現(xiàn)為考核權(quán)集中在最高決策者，造成管理幅度過(guò)寬，考核所需的信息量不足。④集團(tuán)下屬各實(shí)體人力資源體系過(guò)于分散、獨(dú)立，不利于集團(tuán)對(duì)各子公司（實(shí)體）的統(tǒng)一監(jiān)控，不利于集團(tuán)內(nèi)部人力資源的充分整合，且易造成集團(tuán)內(nèi)部薪資不公平現(xiàn)象。⑤子公司高層考核的指標(biāo)主要以利潤(rùn)指標(biāo)為主，單一的考核指標(biāo)所蘊(yùn)含的危機(jī)將表現(xiàn)為公司整體戰(zhàn)略與子公司短期目標(biāo)之間的沖突。7 / 12（2）技術(shù)人員的培養(yǎng)與激勵(lì)問(wèn)題對(duì)于技術(shù)人員而言，成長(zhǎng)的空間與收入的橫向公平是人力資源體系的重點(diǎn)，其中，成長(zhǎng)的空間我們可以理解為技術(shù)人員的發(fā)展問(wèn)題，收入的橫向公平可相應(yīng)理解為生存問(wèn)題。但美欣達(dá)目前對(duì)技術(shù)人員的生存與發(fā)展的問(wèn)題仍有欠系統(tǒng)性的考慮。主要體現(xiàn)如下：①人力資源管理中缺乏職業(yè)生涯管理，員工對(duì)其在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展（或晉升階梯）沒(méi)有一個(gè)清晰的藍(lán)圖。②薪資的橫向公平難以保證，高薪聘請(qǐng)的外來(lái)和尚產(chǎn)生的沖擊。③薪資結(jié)構(gòu)單一，福利制度欠缺，而工作壓力過(guò)大，導(dǎo)致員工生活品質(zhì)下降，產(chǎn)生抱怨情緒，尤其對(duì)于年輕的技術(shù)人員，對(duì)這一點(diǎn)的體會(huì)更為深刻。（3）生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬考核對(duì)企業(yè)而言，一線(xiàn)生產(chǎn)人員的問(wèn)題雖然不一定是最重要，但往往最容易暴露，反響也最大。美欣達(dá)也不例外。各子公司之間薪酬的橫向公平、一線(xiàn)工人薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化已經(jīng)被提到了議事日程上，且公司人力資源部已有初步方案出臺(tái)。經(jīng)我們的了解，生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬考核上主要存在以下問(wèn)題：①集團(tuán)公司整體缺乏可復(fù)制的工資標(biāo)準(zhǔn)，子公司與股份公司之間同崗不同薪；②雖然在股份公司已經(jīng)開(kāi)始一單一結(jié)，但缺乏系統(tǒng)的考核指標(biāo)支撐，員工薪資的
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