核心人才規(guī)劃建議(編輯修改稿)
2025-02-28 21:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對于核心人才的管理，總部人力資資源中心和分公司人力資源管理部門當前選擇操作指導(dǎo)型人力資源管控模式 松散管理型 政策指導(dǎo)型 操作指導(dǎo)型 全面管理型 特點 ?總部對分公司基本沒有管控，或者只有框架性的政策指導(dǎo) ?分公司自行決定并實施各自的人力資源策略及運作方法 ?總部對分公司進行人力資源管理政策的指導(dǎo) ?分公司在總部統(tǒng)一人力資源政策下進行各自的管理操作 ?總部不僅對分公司進行人力資源管理政策的指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo) ?分公司在人力資源管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一 ?總部對分公司的人力資源進行直接管理 ?分公司只需要在總部總部的管理下具體執(zhí)行 優(yōu)點 ?各分公司完全按照自身特點針對性的決定其人力資源管理策略和模式 ?總部通過人力資源管理政策的指導(dǎo)更好的貫徹實施總部人才管理策略，便于人才流動 ?總部與分公司在人力資源管理方面分工明確，效率提高 ?總部對分公司的控制力度加強 ?各分公司間能夠保持人力資源管理政策的一致性，便于人才的流動 ?提高總部對分公司的管控力度 ?完全地貫徹執(zhí)行總部的人力資源管理策略 ?公司內(nèi)部的人力資源管理具有完全的一致性 缺點 ?不同的人力資源模式阻礙了全公司間的人員流動，不利于合理的人員配置 ?造成類似業(yè)務(wù)單元間的不公平 ?總部對分公司控制力度弱 ?統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點 ?對總部人力資源管理的能力提出較高要求 ?統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點 ?總部的在人力資源操作方面的管控深度需明確界定 ?總部的管理難度大 ?難以兼顧不同業(yè)務(wù)的特點 按照總部與分公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式 按照操作指導(dǎo)型人力資源管控模式，集團人力資源中心在核心人才隊伍建設(shè)中的定位又可表現(xiàn)為三個中心 集團人力資源中心 行政管理中心 戰(zhàn)略指導(dǎo)中心 ? 總部人力資源管理 ? 核心人才管理工作：選拔、晉升、培養(yǎng)、薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃工作等政策制定和工作開展 ? 集團企業(yè)文化建設(shè)工作 ? 監(jiān)督、指導(dǎo)核心人才環(huán)境體系建設(shè) ? 各分公司的人才培養(yǎng)、薪酬、績效、后備人才管理等核心人才管理方面工作的指導(dǎo) ? 各分公司核心人才相關(guān)政策制定把關(guān) 服務(wù)支持中心 ? 與相關(guān)單位協(xié)調(diào)，組織核心人才培訓(xùn) ? 組織核心人才的交流、學(xué)習(xí) ? 組織核心人才的輪崗等橫向流動 ? 核心人才信息提供和匯總 ? 提供核心人才招聘支持 作為行政管理中心，人力資源中心工作開展應(yīng)關(guān)注兩個方面 人力資源相關(guān)制度建立 ?核心人才選拔、招聘是基礎(chǔ)，溝通機制、薪酬、績效是重點，職業(yè)規(guī)劃是難點 ?結(jié)合本次核心人才分類，盡快制定核心人才的內(nèi)部選拔制度及相應(yīng)的實施細則 ?建立核心人才的外部招聘機制 ?建立核心人才的薪酬管理和激勵機制 ?在集團范圍內(nèi)建立績效考核機制，并提取核心人才的績效考核指標 ?核心人才溝通機制的建立 ?核心人才職業(yè)規(guī)劃的建立與完善 核心人才隊伍建設(shè)工作開展 ?人才環(huán)境建設(shè)與制度建設(shè)同步進行，建立人才環(huán)境監(jiān)測機制，定期進行考察 ?在一定時期內(nèi)完成核心人才招聘和選拔工作 ?結(jié)合實際積極開展核心人才薪酬制度建立 ?選取核心部門進行核心人才績效考核，以點帶面，爭取建立有效的核心人才績效考核管理體系 ?建立正規(guī)的核心人才溝通機制 ?組 織有代表性的各類核心人才參與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的討論，制度訂立后，要對各單位宣傳、普及情況進行檢查，遠期納入組織考核指標。 作為服務(wù)支持中心，工作包括以下五個方面 工作交流中心 ?提供各部門核心人才間的交流平臺 ?提供核心人才外部交流的機會并組織開展交流活動 培訓(xùn)中心 核心人才流動中心 ?組織開展下屬各部門之間的核心人才輪崗、交流，促進溝通 ?建立核心人才流動考核檔案，推動人員優(yōu)化配置 ?核心人才培訓(xùn)需求分析 ?組織對各類核心人才的培訓(xùn)工作 ?培訓(xùn)考核、能力提升方面的管理工作 信息中心 ?匯集各分公司信息，進行有效反饋 ?將集團人力資源政策、意圖通過核心人才的領(lǐng)會和貫徹，有效傳達到下屬單位 招聘中心 ?建立核心人才數(shù)據(jù)庫 ?集團內(nèi)進行核心人才引進的調(diào)劑工作 2 1 3 4 5 作為戰(zhàn)略指導(dǎo)中心，需要重點做好三方面工作 人才環(huán)境監(jiān)測 – 建立與核心人才的溝通渠道，定期進行考察和滿意度調(diào)查 – 定期組織交流，對好的做法、經(jīng)驗進行推廣，監(jiān)督與管理相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合 人才工作指導(dǎo) – 培養(yǎng)人力資源中心專業(yè)人才，提高部門專業(yè)指導(dǎo)水平 – 規(guī)范部門職責和工作流程 – 規(guī)范崗位職責和權(quán)責分配 人才政策把關(guān) – 建立各單位相關(guān)人力資源管理政策制定的上報制度 – 各單位人力資源管理政策的制定要符合集團的指導(dǎo)思想和各單位的實際，重視調(diào)研 其次，對核心崗位進行工作分析，建立和完善核心人才的崗位說明書，奠定核心人才的管理基礎(chǔ) ? 崗位直接上級說明崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)，并指明了匯報的對象 ? 崗位直接下級說明崗位的下級領(lǐng)導(dǎo)，并指明了監(jiān)督、指導(dǎo)和考核的對象 ? 工作目的說明崗位努力完成工作所要達到的目標 ? 工作職責是該崗位開展工作的具體內(nèi)容，也是部門職責在該崗位的分解 其次，對核心崗位進行工作分析，建立和完善核心人才的崗位說明書，奠定核心人才的管理基礎(chǔ)（續(xù)一） ? 工作權(quán)限是該崗位開展工作的前提條件，也是部門授權(quán)在該崗位的分解 ? 工作關(guān)系是該崗位與上中下級的溝通關(guān)系，表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 其次，對核心崗位進行工作分析，建立和完善核心人才的崗位說明書，奠定核心人才的管理基礎(chǔ)（續(xù)二） ? 任職資格能完成該崗位各項工作的最低要求，是進行核心人才招聘過程中需要參考的關(guān)鍵內(nèi)容 最后，為了進一步奠定核心人才的人力資源管理基礎(chǔ)，還需制定相應(yīng)的核心人才規(guī)劃 勝利印機核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃思路圖最終規(guī)劃方案現(xiàn)狀 成果當前人才狀態(tài) 里程碑 里程碑人才現(xiàn)狀分析 目標體系構(gòu)建 實施方案制定戰(zhàn)略明晰回顧核心人才界定輸入 輸出過程3 4 512核心人才管理提升措施（二） ——建立和完善用人環(huán)境，改善集團工作氛圍，提高核心人才的歸屬感 核心人才環(huán)境建設(shè) ?塑造勝利印機特色的企業(yè)文化
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