【正文】 基本沒有職業(yè)規(guī)劃管理工作，幾乎是員工自我生存的狀況 沒有按照人盡其才，各盡其責(zé)的原則對核心人才進(jìn)行規(guī)劃管理 集團(tuán)沒有職業(yè)規(guī)劃，更沒有核心人才的職業(yè)規(guī)劃 核心人才管理評估結(jié)論分析如下（續(xù)） 集團(tuán)人才規(guī)劃 總得分 主要依據(jù)描述 集團(tuán)沒有整體人才規(guī)劃 基本沒有規(guī)劃意識 可能有，但不明顯，沒看到效果 沒有人才規(guī)劃 領(lǐng)導(dǎo)層缺乏人才規(guī)劃溝通 評價(jià)得分較低分項(xiàng)指標(biāo)的依據(jù)描述摘錄 資料來源：新華信項(xiàng)目組核心人才規(guī)劃內(nèi)部訪談 集團(tuán)績效考核 總得分 主要依據(jù)描述 沒有考核管理制度 沒有一套合理的績效考核機(jī)制 部分部門已實(shí)行績效考核制度 沒有完善的績效考核及管理體系 無 目錄 一． 集團(tuán)戰(zhàn)略明晰 二． 勝利印機(jī)核心崗位 /人才界定 三． 勝利印機(jī)核心人才現(xiàn)狀分析 １．勝利印機(jī)核心人才需求 ２．勝利印機(jī)核心人才管理現(xiàn)狀 四． 勝利印機(jī)核心人才提升方案 核心人才的管理提升目標(biāo) 制度、技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn) 部分制度、技能與觀念正在建立中 部分制度、技能與觀念已建立核心人才的外部招聘 核心人才的信息管理 核心人才的內(nèi)部選拔 核心人才的環(huán)境建設(shè) 核心人才的培訓(xùn)管理 核心人才的崗位評估 核心人才的薪酬管理 核心人才管理基礎(chǔ)體系 核心人才的績效考核 核心人才的職業(yè)規(guī)劃 近期目標(biāo) （ 12年） 核心人才的發(fā)展規(guī)劃 當(dāng)前狀態(tài) 人力資源管理工作 按照的重要程度和緊要程度可以將管理提升措施進(jìn)行系統(tǒng)排列，以便明確重點(diǎn)措施 重 要 程 度 低 中 高 緊 要 程 度 低 高 中 核心人才管理提升措施分類矩陣圖 ?核心人才的信息管理 ?核心人才的培訓(xùn)管理 ?核心人才的績效考核 ?核心人才的薪酬管理 ?核心人才的職業(yè)規(guī)劃 ?核心人才的退出機(jī)制 ?核心人才的選拔機(jī)制 ?核心人才引入機(jī)制 ?核心人才的外部招聘 ?人力資源基礎(chǔ)管理體系建設(shè) ?核心人才的環(huán)境建設(shè) 信息來源：新華信項(xiàng)目組核心人才規(guī)劃內(nèi)部訪談 核心人才管理提升措施（一） ——建立人力資源基礎(chǔ)管理體系 人力資源基礎(chǔ)管理體系建設(shè) ?明確勝利印機(jī)集團(tuán)總部人力資源中心在核心人才管理上的定位 ?制定詳盡的崗位說明書，明確核心人才的權(quán)責(zé)分配 提升措施 ?對核心人才的管理進(jìn)行規(guī)劃 對于核心人才的管理，總部人力資資源中心和分公司人力資源管理部門當(dāng)前選擇操作指導(dǎo)型人力資源管控模式 松散管理型 政策指導(dǎo)型 操作指導(dǎo)型 全面管理型 特點(diǎn) ?總部對分公司基本沒有管控，或者只有框架性的政策指導(dǎo) ?分公司自行決定并實(shí)施各自的人力資源策略及運(yùn)作方法 ?總部對分公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo) ?分公司在總部統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自的管理操作 ?總部不僅對分公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo) ?分公司在人力資源管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一 ?總部對分公司的人力資源進(jìn)行直接管理 ?分公司只需要在總部總部的管理下具體執(zhí)行 優(yōu)點(diǎn) ?各分公司完全按照自身特點(diǎn)針對性的決定其人力資源管理策略和模式 ?總部通過人力資源管理政策的指導(dǎo)更好的貫徹實(shí)施總部人才管理策略，便于人才流動 ?總部與分公司在人力資源管理方面分工明確，效率提高 ?總部對分公司的控制力度加強(qiáng) ?各分公司間能夠保持人力資源管理政策的一致性，便于人才的流動 ?提高總部對分公司的管控力度 ?完全地貫徹執(zhí)行總部的人力資源管理策略 ?公司內(nèi)部的人力資源管理具有完全的一致性 缺點(diǎn) ?不同的人力資源模式阻礙了全公司間的人員流動，不利于合理的人員配置 ?造成類似業(yè)務(wù)單元間的不公平 ?總部對分公司控制力度弱 ?統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分公司獨(dú)特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn) ?對總部人力資源管理的能力提出較高要求 ?統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分公司獨(dú)特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn) ?總部的在人力資源操作方面的管控深度需明確界定 ?總部的管理難度大 ?難以兼顧不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn) 按照總部與分公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式 按照操作指導(dǎo)型人力資源管控模式，集團(tuán)人力資源中心在核心人才隊(duì)伍建設(shè)中的定位又可表現(xiàn)為三個中心 集團(tuán)人力資源中心 行政管理中心 戰(zhàn)略指導(dǎo)中心 ? 總部人力資源管理 ? 核心人才管理工作：選拔、晉升、培養(yǎng)、薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃工作等政策制定和工作開展 ? 集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)工作 ? 監(jiān)督、指導(dǎo)核心人才環(huán)境體系建設(shè) ? 各分公司的人才培養(yǎng)、薪酬、績效、后備人才管理等核心人才管理方面工作的指導(dǎo) ? 各分公司核心人才相關(guān)政策制定把關(guān) 服務(wù)支持中心 ? 與相關(guān)單位協(xié)調(diào)，組織核心人才培訓(xùn) ? 組織核心人才的交流、學(xué)習(xí) ? 組織核心人才的輪崗等橫向流動 ? 核心人才信息提供和匯總 ? 提供核心人才招聘支持 作為行政管理中心，人力資源中心工作開展應(yīng)關(guān)注兩個方面 人力資源相關(guān)制度建立 ?核心人才選拔、招聘是基礎(chǔ)，溝通機(jī)制、薪酬、績效是重點(diǎn)，職業(yè)規(guī)劃是難點(diǎn) ?結(jié)合本次核心人才分類，盡快制定核心人才的內(nèi)部選拔制度及相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則 ?建立核心人才的外部招聘機(jī)制 ?建立核心人才的薪酬管理和激勵機(jī)制 ?在集團(tuán)范圍內(nèi)建立績效考核機(jī)制，并提取核心人才的績效考核指標(biāo) ?核心人才溝通機(jī)制的建立 ?核心人才職業(yè)規(guī)劃的建立與完善 核心人才隊(duì)伍建設(shè)工作開展 ?人才環(huán)境建設(shè)與制度建設(shè)同步進(jìn)行，建立人才環(huán)境監(jiān)測機(jī)制，定期進(jìn)行考察 ?在一定時期內(nèi)完成核心人才招聘和選拔工作 ?結(jié)合實(shí)際積極開展核心人才薪酬制度建立 ?選取核心部門進(jìn)行核心人才績效考核，以點(diǎn)帶面，爭取建立有效的核心人才績效考核管理體系 ?建立正規(guī)的核心人才溝通機(jī)制 ?組 織有代表性的各類核心人才參與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的討論，制度訂立后，要對各單位宣傳、普及情況進(jìn)行檢查，遠(yuǎn)期納入組織考核指標(biāo)。” ? 實(shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張 ——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計(jì)師、一套海