【正文】 ” ? 實際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張 ——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。 任正非談“華為基本法” ? 華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點 ,是靠企業(yè)家行為 ,為了抓住機(jī)會 ,不顧手中資源 ,奮力牽引 ,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠(yuǎn)見卓識、超人的膽識，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。 ” ? 至于張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是 設(shè)計師 ，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是 牧師 ，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。第二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。它的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理。 建設(shè)隊伍 建立秩序 營造氣氛 培育精神 建議包括以下關(guān)鍵點： 責(zé)任、凝聚、務(wù)實、誠信、人本、協(xié)作 ?由集團(tuán)人力資源中心和各分公司的人力資源職能部門開展具體工作 新華信初步建議：勝利印機(jī)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)的具體程序可以分三步走 企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法 第一步：文化體系的構(gòu)建提煉 要點：挖掘歷史、篩選梳理、提煉升華、文字結(jié)晶 研究小組、領(lǐng)導(dǎo)親力、聘請外腦、全員參與 第二步：文化影響的推廣傳播 要點：完整表達(dá)、廣泛宣講、深刻理解、培養(yǎng)熏陶 宣傳手冊、傳播渠道、師資培養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn) 第三步：文化資源的消費利用 要點：樹榜樣、入人心、成習(xí)慣、變物質(zhì)、新文化 ?由集團(tuán)人力資源中心和各分公司的人力資源職能部門開展具體工作 企業(yè)文化建設(shè)的兩個典型案例 張瑞敏談海爾的企業(yè)文化 ? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在’ 99《 財富 》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。 營造一種比責(zé)任心、比事業(yè)心、比貢獻(xiàn)、比進(jìn)步的，和講團(tuán)結(jié)、講正氣、講學(xué)習(xí)的良好管理和工作氛圍。 氛圍也是一種寶貴的管理資源， 只有氛圍才會普及到大多數(shù)人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動企業(yè)進(jìn)步，而不是相互抵消。 在提取以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在汲取過去教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，建立政令暢通、令行禁止、授權(quán)明確、分級負(fù)責(zé)、有序運作的管理秩序。這個導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認(rèn)同的 《 華為基本法 》 。 作為服務(wù)支持中心，工作包括以下五個方面 工作交流中心 ?提供各部門核心人才間的交流平臺 ?提供核心人才外部交流的機(jī)會并組織開展交流活動 培訓(xùn)中心 核心人才流動中心 ?組織開展下屬各部門之間的核心人才輪崗、交流，促進(jìn)溝通 ?建立核心人才流動考核檔案，推動人員優(yōu)化配置 ?核心人才培訓(xùn)需求分析 ?組織對各類核心人才的培訓(xùn)工作 ?培訓(xùn)考核、能力提升方面的管理工作 信息中心 ?匯集各分公司信息，進(jìn)行有效反饋 ?將集團(tuán)人力資源政策、意圖通過核心人才的領(lǐng)會和貫徹，有效傳達(dá)到下屬單位 招聘中心 ?建立核心人才數(shù)據(jù)庫 ?集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行核心人才引進(jìn)的調(diào)劑工作 2 1 3 4 5 作為戰(zhàn)略指導(dǎo)中心，需要重點做好三方面工作 人才環(huán)境監(jiān)測 – 建立與核心人才的溝通渠道，定期進(jìn)行考察和滿意度調(diào)查 – 定期組織交流，對好的做法、經(jīng)驗進(jìn)行推廣，監(jiān)督與管理相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合 人才工作指導(dǎo) – 培養(yǎng)人力資源中心專業(yè)人才，提高部門專業(yè)指導(dǎo)水平 – 規(guī)范部門職責(zé)和工作流程 – 規(guī)范崗位職責(zé)和權(quán)責(zé)分配 人才政策把關(guān) – 建立各單位相關(guān)人力資源管理政策制定的上報制度 – 各單位人力資源管理政策的制定要符合集團(tuán)的指導(dǎo)思想和各單位的實際，重視調(diào)研 其次，對核心崗位進(jìn)行工作分析，建立和完善核心人才的崗位說明書，奠定核心人才的管理基礎(chǔ) ? 崗位直接上級說明崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)，并指明了匯報的對象 ? 崗位直接下級說明崗位的下級領(lǐng)導(dǎo)，并指明了監(jiān)督、指導(dǎo)和考核的對象 ? 工作目的說明崗位努力完成工作所要達(dá)到的目標(biāo) ? 工作職責(zé)是該崗位開展工作的具體內(nèi)容，也是部門職責(zé)在該崗位的分解 其次，對核心崗位進(jìn)行工作分析，建立和完善核心人才的崗位說明書，奠定核心人才的管理基礎(chǔ)（續(xù)一） ? 工作權(quán)限是該崗位開展工作的前提條件，也是部門授權(quán)在該崗位的分解 ? 工作關(guān)系是該崗位與上中下級的溝通關(guān)系，表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 其次，對核心崗位進(jìn)行工作分析，建立和完善核心人才的崗位說明書，奠定核心人才的管理基礎(chǔ)（續(xù)二） ? 任職資格能完成該崗位各項工作的最低要求，是進(jìn)行核心人才招聘過程中需要參考的關(guān)鍵內(nèi)容 最后，為了進(jìn)一步奠定核心人才的人力資源管理基礎(chǔ)，還需制定相應(yīng)的核心人才規(guī)劃 勝利印機(jī)核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃思路圖最終規(guī)劃方案現(xiàn)狀 成果當(dāng)前人才狀態(tài) 里程碑 里程碑人才現(xiàn)狀分析 目標(biāo)體系構(gòu)建 實施方案制定戰(zhàn)略明晰回顧核心人才界定輸入 輸出過程3 4 512核心人才管理提升措施（二） ——建立和完善用人環(huán)境，改善集團(tuán)工作氛圍，提高核心人才的歸屬感 核心人才環(huán)境建設(shè) ?塑造勝利印機(jī)特色的企業(yè)文化 ?建立集團(tuán)總部與核心人才定期溝通機(jī)制 提升措施 針對勝利印機(jī)集團(tuán)的員工狀態(tài)和集團(tuán)氛圍，新華信建議集團(tuán)的企業(yè)文化應(yīng)具有以下內(nèi)涵 勝利印機(jī)集團(tuán)企業(yè)文化內(nèi)容 包括勝利印機(jī)的核心人才隊伍、普通員工隊伍等層面。 新華信建議勝利印機(jī)集團(tuán)建立五個層面的人才溝通機(jī)制，其中更為關(guān)鍵的是核心管理層和所有者層的溝通機(jī)制 所有者層 核心管理層 常 務(wù) 管 理 層 執(zhí) 行 層 基 礎(chǔ) 操 作 層 ? 員工應(yīng)該主動與管理者溝通 ? 管理者應(yīng)該積極和部屬溝通 ? 忽視溝通就會造就 “ 無所謂 ”的文化 —— 員工更注重行動而不是結(jié)果，管理者更注重布置任務(wù)而不是發(fā)現(xiàn)解決問題 ? 溝通是雙向的，誤解的弊端會在溝通中削弱甚至消除 核心人才管理提升措施（三） ——建立和完善核心人才的績效考核體系 考核 個人 績效考核 組織 業(yè)績評價 個人 發(fā)展?jié)摿己? 財務(wù)指標(biāo)評價法 平衡計分卡 經(jīng)濟(jì)增