10第十章人力資源管理(編輯修改稿)
2025-02-28 21:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效考核可以實(shí)行直接主管考核、同事考核、下屬考核、自我考核和相關(guān)部門(mén)或人員考核相結(jié)合的方式。這種考核方式又稱全方位績(jī)效考核，也稱 360176。 考核法，即由與被考核者相關(guān)的各個(gè)主體都站在各自的角度對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)估。如圖 。 如圖 。多方位地評(píng)估考核，可以避免一方考核的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度和效度?？己酥黧w既包括其上級(jí)或下屬、同事、相關(guān)部門(mén)或人員，也包括被考核者本人的自我考評(píng) 上 級(jí) 被考評(píng)者 下 屬 同 事 相關(guān)部門(mén)人員 圖 五 . 影響績(jī)效考核的因素 （一）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身原因 ?？荚u(píng)方法的選擇要受多方面因素影響。包括：被測(cè)評(píng)人崗位特點(diǎn)、測(cè)評(píng)人的測(cè)評(píng)技能與習(xí)慣、測(cè)評(píng)方案的可操作性、考核項(xiàng)目的相對(duì)獨(dú)立性和系統(tǒng)性。 （二）考評(píng)人員的原因 （三）被考評(píng)人的原因 被考評(píng)人對(duì)考評(píng)要有正確的認(rèn)識(shí)，如果認(rèn)為考評(píng)是一種激勵(lì)，而其又愿意被激勵(lì)，它就會(huì)主動(dòng)去接受考評(píng)；如果一個(gè)人安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，它就會(huì)把考評(píng)當(dāng)作負(fù)擔(dān)，當(dāng)成一種壓力和約束，他也就不會(huì)主動(dòng)配合考評(píng)。 被評(píng)人自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度直接影響測(cè)評(píng)效果。一個(gè)自視甚高的人絕不會(huì)給自己打低分。而一個(gè)缺乏自信、保守或謙遜的人則往往給自己偏低的分?jǐn)?shù)。 為了克服不利影響因素，清除誤差，真正達(dá)到考核目的，測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從以下幾方面做好工作。一是確定合適的測(cè)評(píng)人員，要求公正、高素質(zhì)、廉潔、原則性強(qiáng)的人擔(dān)任考核工作。二是確定考核方法、指標(biāo)體系、權(quán)重系數(shù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，要對(duì)測(cè)評(píng)人進(jìn)行必要的思想和技術(shù)培訓(xùn)。三是要對(duì)被測(cè)評(píng)人有充分的了解，并做好測(cè)評(píng)工作的宣傳鼓動(dòng)工作。四是制定嚴(yán)格的測(cè)評(píng)人員監(jiān)控體系，一旦出現(xiàn)無(wú)法正確解釋的嚴(yán)重偏差就要受到制裁。 一 .薪酬形式 ? 企業(yè)的薪酬形式多種多樣，一般形式主要有以下幾種。 二 .建立合理薪酬制度的原則 三 .薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素 （一）內(nèi)部因素 （二）外部因素 ? 影響薪酬的外部因素是指與工作的狀況、性質(zhì)無(wú)關(guān)，但對(duì)薪酬的確具有重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。 ； ； ； ； ； ； 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 一 .培訓(xùn)的重要性 ； ； ； 二 .培訓(xùn)系統(tǒng)模型 ? 要有效地做好培訓(xùn)工作，必須精心設(shè)計(jì)與組織，應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，讓每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人、工作及企業(yè)三方面的優(yōu)化。培訓(xùn)系統(tǒng)模型是一個(gè)由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，如圖 ? 對(duì)員工培訓(xùn)的需求分析，目的是確定有哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，需要重點(diǎn)培訓(xùn)的項(xiàng)目有哪些，實(shí)施員工培訓(xùn)會(huì)受到許多因素的制約。成功的培訓(xùn)取決于在一定的條件下針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象選擇正確的培訓(xùn)方法并加以實(shí)施。 需求確定 活動(dòng)實(shí)施 需求分析： 組織 工作 個(gè)人 評(píng)價(jià) 計(jì)劃擬定 目標(biāo)設(shè)置 圖 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型 （ 1）組織分析 ? 一是要有預(yù)見(jiàn)性，要以發(fā)展的眼光去對(duì)待需求 ? 二是預(yù)測(cè)要有根據(jù)，必須對(duì)企業(yè)過(guò)去考績(jī)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ? 三是需求調(diào)查不要只看到那些“硬”的、技術(shù)性方面的問(wèn)題，還應(yīng)同時(shí)注意“軟”的、思想方面的問(wèn)題 （ 2）工作分析 ? 工作分析的主要內(nèi)容，一是職位工作職責(zé)分析，包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度等；二是職位工作的任職資格分析，即履行工作職責(zé)需具備什么樣的素質(zhì)條件 （ 3）個(gè)人分析 ? 個(gè)人需求分析是從任職者角度來(lái)考察培訓(xùn)需求。個(gè)人需求分析的簡(jiǎn)單公式： ? 目前或日后的職位工作所需達(dá)到的績(jī)效－任職者目前的實(shí)際工作績(jī)效＝任職者培訓(xùn)需求 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和遵循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)目標(biāo)可分為若干層次，從某一培訓(xùn)活動(dòng)的總體目標(biāo)到某項(xiàng)學(xué)科直至每堂課的具體目標(biāo)，越往下越具體。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)要注意必須與企業(yè)的
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