博弈論在企業(yè)文化中的應(yīng)用分析(編輯修改稿)
2025-02-27 01:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 1m 5m( 22 ???? ???????上面的簡單推導(dǎo)說明（ 3）的左半部分在區(qū)間（ 5， ∞ ）上是 m的增函數(shù)。 結(jié)合（ 3）式，即是說隨著 m的增加，通過重復(fù)博弈來獲得單次博弈所不 能獲得的帕累托有效的博弈結(jié)果的 條件不斷提高。 ? 進(jìn)一步舉例 —— 續(xù) 進(jìn)一步，我們令 m 5 2m 1 5? ??實質(zhì)上，我們對原博弈的改造并沒有改變代表組織利 益的“老板”參與方在重復(fù)博弈中選擇策略Ｆ的必要條 件，即 返回 52??解得： 323m ? 進(jìn)一步舉例 —— 續(xù) 那么當(dāng) 時，員工在重復(fù)博弈中選擇Ｔ的 條 件大于 。而“老板”的仍然不變。 323m ??52此時，如果博弈中給出的 值在區(qū)間 上， 那么重復(fù)博弈將不能達(dá)到帕累托有效的均衡。 ? ????????1m5m,52 進(jìn)一步舉例 —— 續(xù) 從上面的例子中，我們可以看到，在有些時候 博弈的重復(fù)性并不是萬能的，它并不能保證博 弈總能達(dá)到帕累托有效率的均衡。這一點對組 織文化在組織中發(fā)揮作用提供了契機。 進(jìn)一步舉例 —— 續(xù) 如果我們把這樣的博弈模型用于研究員工流失 率對組織與成員間博弈的影響。那么我們可以 建立這樣的直接聯(lián)系： ?? ?? 1其中 是組織的平均員工流失率，那么隨著員工流 失率的增加，博弈在下期重復(fù)的期望概率 就會減 小。當(dāng) 小于 時，組織和員工都沒有協(xié)作的意愿。 甚至可以說某種意義上組織失去了存在的意義 。 ? ??52 進(jìn)一步舉例 —— 續(xù) 當(dāng) 大到僅僅使 小于 ，實質(zhì)上組織可以通 過三種方式來改變博弈的結(jié)果。 ?? 1m5m??1. 通過價值轉(zhuǎn)移，使 （Ｆ，Ｔ） 均衡的雙方收益轉(zhuǎn)變?yōu)?（７－Ｋ，５＋ｋ） ， ｋ要滿足的條件是使員工和“老板”協(xié)作的 條件相等，實質(zhì)就是加強正激勵； 2. 通過訂立契約，如果員工選擇策略 N給與一定的懲罰，
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