【文章內(nèi)容簡介】 訴訟 \賠償費用 不可預(yù)測五、人力資源成本控制規(guī)劃? 目標 :控制總量 ,降低成本 具體工作：編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細核算；引入離職成本核算，增強離職員工管理加強員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機制 嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。?? ??q 人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1 編制人力成本統(tǒng)計報表編制 2023年度人力成本預(yù)算3 建立人力成本核算制度 , 完善4 流程管理4 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立5 加強對離職員工及員工關(guān)系6 管理，精細化核算投入及產(chǎn)出7 效能，進行工作必要評估8延伸員工暢談會制度，建立 員工合理化建議獎勵機制 。2023年度編制人力成本報表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法2023年度 2023年度人力成本報表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法? 主責任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責任人 :薪酬主管 績效主管　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟六、人力資源績效管理規(guī)劃目標： 以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標 具體工作： 根據(jù)企業(yè)整體目標，改進、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標和標準，引入 KPI等量化指標，完善績效管理體系； 通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的 KPI量化指標，完善的個人績效管理體系 定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處； 分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門， 采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓、指導、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。 ? ? q 收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及 KPI指標描述 q 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容q 制定公司年度的考核辦法與實施細則q 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標考核 q 建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結(jié)果 ,及時反饋部門q 總結(jié)階段性績效管理的實施效果，提出改進要求q 完善員工的晉降級制度與輪崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系 2023年度2023年度年度q 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣q 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容q 協(xié)助分公司建立績效管理體系q 完善績效反饋制度 q 對晉降級及輪崗員工進行工作評估 ,相關(guān)制度做必要調(diào)整 2023年度? 績效管理規(guī)劃工作安排 ? 主責任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責任人 :績效主管 配置主管　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟七、人力資源培訓規(guī)劃? 培訓的主要是育人 ,培養(yǎng)人才 ,建立人員的內(nèi)部人員的培訓制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ? 制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；? 重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才?！∪肆Y源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃? 目標： 制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才具體工作： 根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進行分析； 制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓、考核、激勵）? 建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才新員工業(yè)務(wù)骨干 技術(shù)骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道注：包括銷售人員、會計人員等等注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，檢驗人員注：其他人員關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：167。提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資；167。建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；167。對中高級管理人員實行職務(wù) 輪換制度 。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材；167。加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產(chǎn)培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。從關(guān)鍵人員從關(guān)鍵人員開始，制定開始，制定完善的人力完善的人力資源體系資源體系 ：：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃 ,接班人計劃公司助理以上管理平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！讓年輕人有機會脫穎而出 !確定關(guān)鍵管確定關(guān)鍵管理崗位：理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關(guān)鍵技確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗術(shù)及專業(yè)崗位：位：包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單序號 姓名 所在部門 擬接崗位 潛力值 優(yōu) 3 業(yè)績值 優(yōu) 3 狀態(tài)值 接班速率 可以提升 3良 2 良 2 需要培訓 2中 1 中 1 觀察考慮 101 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　02 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　03 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　04