【正文】 機會 O:? 威脅 T:? 優(yōu)勢 S:?５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；167。員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；167。技術人員已具備一定的技術研究實力；167。分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術人員劣勢 W:167。員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；167。技術人員有流失；167。中高層管理人員年齡偏大；167。薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力； 收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性； 167。管理中有指責不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。目標： 完善公司組織架構(gòu) ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu) ,提高人均生產(chǎn)率；根據(jù)多軌制職位系列分類 總裁 副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術人員總監(jiān)\高級項目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理管理系列技術系列工作性質(zhì)基層管理人員 員工資深業(yè)務員高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng) 銷售 、會計等等根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、完善崗位說明書基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作概要?工作活動內(nèi)容?工作職責?工作結(jié)果?工作關系?工作考核?KPI指標描述?最低學歷?工作的年限和經(jīng)驗?一般能力?興趣愛好?個性特征?性別、年齡特征?體能要求 ?職稱要求? 崗位編制規(guī)劃工作安排2023年　　　　完成工作２、理清各部門的工作職責 ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說明2023年　　 　　　 完成的工作１、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 08年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求2023年　　　　　完成的工作　? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 　 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 09年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析（二） 人力資源需求規(guī)劃目標：能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔憔唧w工作：? （ 1）建立回歸分析法，預測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)? （ 2）內(nèi)部人力資源需求預測 —{ 利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量 }? （ 3）特殊人才需求分析321 320 321330361 3722023 2023 2023 2023 2023 2023員工人數(shù)經(jīng)營收入 20,00010,0008,0001,000預測人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術應用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量2023年 2023年１、收集崗位基礎資料， 建立回歸模型， 1評估 08年的實際到崗人數(shù) 對 08年的測算模型進行 核對與調(diào)整２、分析崗位調(diào)動概率， 測算三年的人力需求 分析、調(diào)整 09年的人力 需求３、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預測3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預測，補充 完善關鍵人才數(shù)據(jù)庫1. 評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調(diào)整預測回歸模型； 2. 制定 2023年的人力資源需求計劃3. 完成年度稀缺人才需求計劃 ，補充 完善關鍵人才數(shù)據(jù)庫2023年? 人力資源需求規(guī)劃工作安排 ? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管制定關鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析（三）、人力資源供求規(guī)劃? 目標是： 拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹慎招聘具體工作：? 制定實施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機制；? 健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，? 根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量 ? 建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題人力資源供求規(guī)劃工作安排2023年年制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫 補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫重新調(diào)整、修改試用期考核制度根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘培育、建立新的招聘渠道2023年年對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程 隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 　2023年年對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗，調(diào)整招聘流程繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 　? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管? 人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。 2023年度 2023年度1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表2編制 2023年度工人力成薪酬預算 3建立分公司及向外拓展經(jīng)項目 的薪酬制度設計、建立分公司等的薪酬體系， 制定監(jiān)管制度評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改 方案 ? 主責任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責任人 :薪酬主管　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力成本的組成常規(guī)費用直接費用間接費用? 日常發(fā)生費用 人員薪資 福利費用 正常的經(jīng)營開支 可預測? 用于員工開發(fā) \培訓的費用 招聘費用 解聘費用 培訓費用 可預測? 由于生產(chǎn)效能不高所導致 ? 工作效率降低所導致的 冗員導致費用 不可預測人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的