清華大學課程-戰(zhàn)略人力資源管理(編輯修改稿)
2025-02-23 16:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和功能決策背后的邏輯性?詳細審閱所有財務和經(jīng)營業(yè)務表現(xiàn)（每月）23公司總部的職能在重要流程中的體現(xiàn)（續(xù)）財務投資式戰(zhàn)略建構(gòu)式戰(zhàn)略管控式直接經(jīng)營式人事管理 協(xié)調(diào) 資源共享 共享服務?只對事業(yè)部總經(jīng)理進行招聘 /解雇?無 ?要求會計上的基本統(tǒng)一性?無?跟蹤最高行政管理人員，聽取重要繼任議題的意見?建立積極主動的氣氛?在非常情況下再協(xié)調(diào)以實現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同效應?建立基本的財務及人事政策及流程?只提供獨特的和非提供不可的中央服務?制定和協(xié)調(diào)重要的人事政策如高層人員的任免和評估?協(xié)調(diào)事業(yè)部之間的聯(lián)系以確保相互支持?對主要的工作建立一致性的策略?只要有協(xié)同效應或經(jīng)濟效益就提供中央服務?解決具體的招聘、培訓、評級和薪酬等問題?管理事業(yè)部之間的協(xié)調(diào)以保證取得協(xié)同效應和經(jīng)濟效益?制定全面的功能性政策?提供所有的中央服務24管理模式授權(quán)方式服務實現(xiàn)方式?財務管理型?戰(zhàn)略指導型?操作管理型?總部直接處理；?共享服務中心；?外包或與外界合作；?業(yè)務單元共享中心；?業(yè)務單元內(nèi)部 授權(quán)方式 指在集團總部與下屬經(jīng)營機構(gòu)之間在管理上權(quán)限的劃分，它反映了集團對經(jīng)營機構(gòu)的管控程度。 服務實現(xiàn)方式指在集團內(nèi)各項服務的提供方式，它主要根據(jù)服務性質(zhì)不同，確定不同的方式，追求服務的質(zhì)量和經(jīng)濟效益。配置改變也影響權(quán)限與流程的改變配置改變也影響權(quán)限與流程的改變25科龍集團營銷組織總體架構(gòu)有三種選擇方案+方案三方案二方案一? 有利于實施? 促進企業(yè)文化轉(zhuǎn)變集團營銷中心選擇? 容易退回老的模式? 過渡性選擇? 徹底改變公司經(jīng)營思想? 改革難度較大? 人才資源和管理能力要求較高? 目標模式? 有利于科龍品牌的建設? 科龍品牌銷售公司與專業(yè)公司的銷售部沖突大? 成本較高? 可選方案專業(yè)公司經(jīng)營銷售公司 制造分公司? 利潤中心 ? 成本中心集團銷售公司 專業(yè)制造公司按品牌按產(chǎn)品按地區(qū)集團科龍品牌銷售公司 專業(yè)公司冰箱空調(diào)銷售制造26有效的企業(yè)績效管理體系有效的企業(yè)績效管理體系績效計劃：活動：與員工一起確定部門和員工績效目標，制定目標和行動計劃時間：績效期間開始時績效過程管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議 時間：整個績效期間 績效考核：活動：評估部門 /員工的工作績效時間：績效期間結(jié)束時績效考核反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時公司績效目標分解 部門績效目標績效管理循環(huán)績效考核結(jié)果運用： 員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動27績效管理的四個主要組成部分績效管理的四個主要組成部分績效計劃 績效實施 績效考核 績效反饋1，指標設計符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求2，目標設定有差異化要求3，目標確定方式盡量采用參與式1，針對不同層次不同崗位采用不同的考核方式2，結(jié)果考核多于過程考核3，考核注重過程的溝通4，選擇定性定量的考核方法1，實施中及時跟進并做好過程檢查監(jiān)督2，關(guān)鍵事件記錄法則3，量化工作標準與要求1，業(yè)績達成及情況分析情況反饋2，員工能力提高執(zhí)行反饋3，晉升與調(diào)整計劃反饋4，薪酬激勵政策反饋28績效指標與考核體系實施的步驟績效指標與考核體系實施的步驟明確崗位工作結(jié)果選擇評價指標確定計量與考核方式核定考核周期及關(guān)系收集歷史數(shù)據(jù)制訂相關(guān)配套政策并堅決執(zhí)行1，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略2，體現(xiàn)上級要求3，體現(xiàn)崗位價值1，體現(xiàn)工作結(jié)果原則2，管理成本最低原則3，成績與關(guān)鍵控制點結(jié)合原則4，本崗位多勞多得原則1，明確到人2，檢查監(jiān)督與記錄相結(jié)合3，監(jiān)督檢查與處理分離原則1，關(guān)鍵目標與收入掛鉤2，關(guān)鍵考核責任落實到人3，違規(guī)處罰明確原則1，管理成本較低2，長期為主，短期督促原則3，日常簡單，年終復雜原則1，關(guān)鍵目標追求量化2，目標成果成為最高最低3，目標等級與考核系數(shù)掛鉤結(jié)合4，減少人為影響29關(guān)注要點關(guān)注要點組織績效評價手段個體、部門績效評價手段能力提升評價手段BSCKPI任職資格評價崗位責任評價手段 崗位責任考核影響績效的主要因素30企業(yè)進入的績效管理目的不同，則績效管理的方法也是企業(yè)進入的績效管理目的不同，則績效管理的方法也是存在差異的存在差異的崗位調(diào)整 績效管理利益分配員工培訓職位管理崗位調(diào)配績效改進績效溝通、績效改進計劃、績效輔導專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度分配 開發(fā)關(guān)鍵業(yè)績結(jié)果提高能力的過程績效薪酬發(fā)放的依據(jù) 員工能力提高個人績效提升KPI,MBO 360度，行為標桿 任職考評、民主評議、德能勤績晉升與勝任人才能力素質(zhì)的評估人員晉升與提拔或淘汰的依據(jù)31績效＝兩類行為，通過保曼模型引入解決行為歸績效＝兩類行為，通過保曼模型引入解決行為歸類的問題，是企業(yè)中常見的評價方式類的問題，是企業(yè)中常見的評價方式績效評估表績效評估表個人與團隊績效任務績效周邊績效時間，成本質(zhì)量，數(shù)量責任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績效績效＝完成了工作任務績效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績效＝結(jié)果＋過程績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么績效＝行為32一一 般通用績效指標評價的緯度般通用績效指標評價的緯度質(zhì)量 數(shù)量成本 時間33績效結(jié)果通過四個方面考慮形成指標績效結(jié)果通過四個方面考慮形成指標數(shù)量產(chǎn)量，銷售額投訴次數(shù)接聽電話數(shù)量發(fā)射衛(wèi)星次數(shù) /個數(shù)違章次數(shù)拜訪客戶次數(shù)產(chǎn)品線寬度成本利潤率成本費用人工成本實際費用預算費用每小時費用人均勞動生產(chǎn)率質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量差錯率違規(guī)率合格率投訴率平整度員工滿意度，服務滿意率時限及時率截至 2023年 3月份前2月 4日 ——3 月 4日期間中午 12點前提交中午 12點前完成 (質(zhì)量符合要求）下午 15： 00之前34個人評價觀察印象法德能勤績法績效要素法目標指標法指的是對某人工作行為過程進行觀察，根據(jù)對觀察者留下的印象與觀察者自我認
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