某技術有限公司績效管理與績效考核培訓教材(編輯修改稿)
2025-02-23 15:36 本頁面
【文章內容簡介】 新產品開發(fā)周期 質量 內部流程 顧客方面 顧客滿意度 顧客忠誠度 市場開發(fā) 市場份額 學習與成長方面 員工滿意度 員工能力 信息系統(tǒng)的能力 使命 與 戰(zhàn)略 財務方面 投資報酬率 經濟增加值 銷售毛利率 現(xiàn)金平均周轉期 績效目標體系 ? 企業(yè)為什么需要平衡計分卡？ ? 信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運作。 ? 顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應能力、創(chuàng)新能力和服務水平。 ? 產品與服務的創(chuàng)新和改進日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進信息技術的應用，以及組織內部關鍵流程的協(xié)同作用。 ? 當企業(yè)實施這一轉變時，其成功（或失敗）是不能用偉統(tǒng) 績效目標體系 ? 企業(yè)平衡計分卡 績效管理的均衡原則旨在促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ? 財務與客戶之間的平衡 ? 財務 ——收入、利潤 ? 客戶 ——客戶滿意度 ? 結果和關鍵過程之間的平衡 ? 成果 ——利潤、市場占有率 ? 過程 ——新產品開發(fā)投資、員工培訓 內部與外部之間的平衡 外部 ——客戶與股東 內部 ——流程和員工 短期目標與長期目標之間的平衡 短期 ——利潤 長期 ——客戶滿意度、員工培訓成本和次數(shù) 績效考核體系 步驟 4： KPI層層分解落實，建立公司 KPI指標體系 公司級指標 研發(fā) KPI 市場 KPI 供應鏈 KPI 技術服務 KPI 職能管理 KPI 。 產品線 IPMT指標 IPMT指標 PDT指標 PDT指標 IPMT指標 績效考核體系 KPI字典樣例 指標名稱 指標定義 設立目的 計算公式 統(tǒng)計周期 服務客戶滿意度 用戶對公司服務的滿意程度，其高低是判斷服務工作好壞的得重要標準，由第三方外部滿意度調查的各項分類滿意度加權計算得出。 衡量客戶對華為公司服務的滿意情況 ∑ 滿意度 權重 一年 數(shù)據(jù)來源 年度目標值 權重 備注 營銷工程部 分 % 績效目標體系小結 ? 建立企業(yè)績效目標體系的步驟： ? KPI的 3種設計方法： ? 平衡計分卡四個方面： 提綱 ? ? 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 ? 二、評價過程中種種問題透視 ? 三、績效、績效管理概論 ? 四、績效管理體系 ? 績效目標體系 ? 績效管理程序 ? 績效管理考核制度 ? 績效管理組織與責任體系 績效管理程序 績效管理四步曲 績效輔導 績效目標 績效評價 結果反饋 績效目標階段 ? 績效目標階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。 ? 績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) ? 參與和承諾是制定績效計劃的前提 ? 績效計劃是管理者和員工之間的事情 ? 績效目標值如何設置才合理？一“皮瑪利翁”效應 績效目標階段 主管和員工： 就績效考核目標達成共識 績效考核目標 =績效目標 +衡量指標 +改進點 制訂目標 /計劃應符合 SMART原則 應對目標 /計劃進行 SWOT分析，共同探討防范措施。 以終為始，期初多問幾個為什么，可以減少 大量無效率的工作， 破除“忙就是好”的誤碼區(qū) Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Attainable 可達到的 Relevant 相關的 Timebased 基于時間的 Superiority 優(yōu)勢 Weakness 劣勢 Opportunity 機會 Threat 威脅 績效輔導階段 ? 沒有溝通就不是績效管理，績效輔導是績效管理的真正核心，是主管輔導員工共同達成目標 /計劃的最重要的方式。 ? ? 績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進工作方法和技能。 ? 過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內建立和實施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。 ? 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。 績效輔導階段 ? 績效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因?？冃г\斷可運用于績效管理的各階段。 ? 有做這方面工作的知識和經驗 有應用知識和經驗的相關技能 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績 效 診 斷 箱 警示：績效管理中最常風和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人 因素方面追究績效差的根由。 績效輔導階段 ? 輔導的三點建議 ? 輔導的類型：正式、非正式 ? 輔導的方法：傾聽、鼓勵 ? 獲取的信息：員工的期望與主管的期望 什么時候需要指導與支持？從哪些方面指導？如何及時發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ? 溝 通 績效輔導階段 ? 通過績效溝通后，主管和員工都應能回答以下問題： ? 工作職責完成得怎樣？哪些方面不好？ ? 員工是在朝著實現(xiàn)目標的軌道運行嗎？ ? 如果偏離軌道，需進行哪些改變才能回到軌道上來？ ? 在支持員工進步方面主管能幫著做些什么工作？ ? 是否發(fā)生了影響員工工作任務或重要性次序的變化？ ? 如果發(fā)生了，在目標或任務方面應做哪些改變？ 績效輔導階段
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