【文章內(nèi)容簡介】 3 發(fā)展趨勢 如今，國外一些成功的企業(yè)，如美國的貝恩策略顧問公司、國家農(nóng)場保險公司等，紛紛采用了一種 “忠誠管理 ”的經(jīng)營模式，創(chuàng)造了驕人業(yè)績。在我國，盡管一些企業(yè)也己認識到 “皋于忠誠的管理 ”的重要性和緊迫性，也采取了一些措施來實現(xiàn)顧客滿意并創(chuàng)造顧客忠誠，但遺憾的是，這種認識基本上仍停留在 “顧客忠誠 ”的階段，忽視了 “員工忠誠 ”，忽視了忠減的員工給企業(yè)所帶來的效益。基于以上的現(xiàn)實背景，為企業(yè)提高銷售人員的忠誠提供依據(jù)，并且通過對空調(diào)行業(yè)中企業(yè)銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理的實證研究，為企 業(yè)制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據(jù)，使得該留人政策不儀能夠留住優(yōu)秀的人才，解決目前企業(yè)所面臨的銷售人才危機問題，而且可以提高企業(yè)的效益管理水平。 4 結語 基于我國目前企業(yè)員工流失特別是銷售人員流失嚴重的情況，企業(yè)急需找到解決這類問題的辦法。銷售人員忠誠度的影響因素，并通過中間變量顧客忠誠度為橋梁建立起銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理之問關系模型。這為企業(yè)系統(tǒng)解決企業(yè)中人員的不穩(wěn)定因素對企業(yè)效益的不利影響提供理論指導。 談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策 摘要： 人力 資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人為資源的新特點最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，是本文的研究內(nèi)容。 關鍵詞： 中小企業(yè) 人力資源管理 問題與對策 一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 ，流失嚴重 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。 幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利 。 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點： (1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想 “控制人 ”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。 (2)強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。 (3)重視領導對人的管理 的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關的社會行為，我們所說的 “勞動人事 ”問題也就基本解決了。 在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才 “臨時抱佛腳 ”，進行人才招聘、員工培 訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。 二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策 ，加強與員工的溝通 針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，中小企業(yè)管理人員應加強人力資源的培訓。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多 種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準確的了解企業(yè)員工各個方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。 中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造 80％財富的 20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中 20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑 為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。 人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性 和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。 三、結束語 目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)必須樹立 “重視人才，以人為本 ”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切 實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 參考文獻： [1]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M]上海：復旦大學出版社， 2020 [2]趙雅 .人力資源管理的新模式 [J]中國人力資源開發(fā)， 2020， 7 探析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。 關鍵詞： 企業(yè)； 人力 資源管理； 問題； 對策 1 當前企業(yè)人力資源管理存在的問題。 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對經(jīng)濟起著決定性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主要有： a） 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生， 國與國之間的界限開始變得越來越模糊， 地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習 慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。 b） 經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有 3 個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。 從實際來看， 績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因， 關鍵是沒有把經(jīng)營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套關鍵績效指標， 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標貫徹下去。 c） 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好， 導致許多工作效益低下。 d） 忽視長期績效。過于關注短期結果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只