【正文】 所謂員工個人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績不斷提高。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。對這一問題進(jìn)行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。四是增加技術(shù)創(chuàng) 新投入， 提高企業(yè)整體技術(shù)水平， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。過于關(guān)注短期結(jié)果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。 參考文獻(xiàn)： [1]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 [2]趙雅 .人力資源管理的新模式 [J]中國人力資源開發(fā)， 2020， 7 探析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。銷售人員忠誠度的影響因素，并通過中間變量顧客忠誠度為橋梁建立起銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理之問關(guān)系模型。C 公司的實證調(diào)查結(jié)果也證實了這一點。 Yul－ Timwong 等 (2020)學(xué)者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。對此，企業(yè)應(yīng)分析銷售人員忠誠度下降的原因，采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。所以首先要建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。 進(jìn)行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企業(yè)在人力資源管理以至整個組織的管理中必須重視的問題。企業(yè)對于物質(zhì)資源投入成本的核算、計量和控制很熟悉 ,但對人力資源成本的觀念還比較淡薄 ,沒有對人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算 ,更缺乏對人力資源成本的分析和控制。獎勵成本是企業(yè)為激勵員工使其更好發(fā)揮主動性 ,積極性和創(chuàng)造性 ,而對員工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎金 ,它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。從 企業(yè)的角度來說 ,人力資源成本是指取得、開發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費用。一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo) ,創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益 ,而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項費用的總和。調(diào)劑成本包括員工療養(yǎng)費 用 ,員工娛樂及文體活動費用 ,員工業(yè)余社團(tuán)開支 ,員工定期休假費用等。 ,管理單一 受傳 統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制影響 ,我國企業(yè)在管理上模式單一 ,偏重于直接和指令性管理 ,管理方法比較單一。人力資源的成本管 理問題 ,不是簡單的少花錢、多辦事 ,而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上 ,都要用高水平的管理 ,來獲得最佳效益。通過這些成本核算制度 ,實行成本對象化 ,細(xì)分成本項目 ,運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法 ,找出成本管理中的問題 ,規(guī)范支出范圍和結(jié)構(gòu) ,嚴(yán)格支出預(yù)算管理 ,從而降低成本 ,提高效益。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度，進(jìn)而影響到企業(yè)的效益。 員工參與和溝通機(jī)制 Dvad(1989)在對紐約 TPFamp。 企業(yè)倫理價值因素 Esnavaelnmie(2020)等認(rèn)為企業(yè)的倫理價值觀及企業(yè)內(nèi)部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響，當(dāng)員工面臨新的工作機(jī)會時，往往根據(jù)個人對某些企業(yè)的構(gòu)想和聲譽(yù)進(jìn)行決策，而且員工更愿意到倫理狀況好的企業(yè)工作。這為企業(yè)系統(tǒng)解決企業(yè)中人員的不穩(wěn)定因素對企業(yè)效益的不利影響提供理論指導(dǎo)。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施。譬如考核銷售人員， 如果考核只關(guān)注銷售量， 而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)， 結(jié)果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達(dá)到了， 但失去了持續(xù)的績效提高。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。良好的薪酬管理模式要注意以下問題 ： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。 二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值 人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。這被視為人力資源部的日常行政職能。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率（勞動生產(chǎn)率）。 從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源 加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力 資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無論是在理論上還是在實務(wù)中都存在著許多認(rèn)識上的模糊和分歧。 c） 建立獎罰分明的薪酬制度。首先是企業(yè)制度更新， 建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制， 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。 d） 忽視長期績效。中小企業(yè)必須樹立 “重視人才，以人為本 ”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切 實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才 “臨時抱佛腳 ”，進(jìn)行人才招聘、員工培 訓(xùn)等等。 4 結(jié)語 基于我國目前企業(yè)員工流失特別是銷售人員流失嚴(yán)重的情況，企業(yè)急需找到解決這類問題的辦法。Rhodes(1989)在對紐約 TPFamp。 Allen(1998)和 FerdriekReiehheld(2020)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。其中銷售人員的流失現(xiàn)象更為普遍，主要表現(xiàn)為銷售人員由國有企業(yè)、民營企業(yè)大量流向中外合資和 (或 )外商獨資企業(yè)，以及銷售人員在中外合資和 (或 )外商獨資企業(yè)之間頻繁變換工作單位。 ,優(yōu)化成本 人力資源管理要花費資金 ,這讓組織背上了沉重的包袱。因此 ,企業(yè)不僅重視物質(zhì)資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中 ,還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用 ,是員工的勞動報酬 ,包括員工的工資 ,各種勞動津貼和各種福利費用。從勞動者個人來說 ,是指為了提高個人的勞動能力而在接受教育、訓(xùn)練、保健以及進(jìn)行合理流動等由個人或家庭支付的各項費用。 (1)取得成本。 (4)保障成本。對人力資源的管理還沿用過去的老方式 ,沒有計劃性和目標(biāo)性 ,隨意性較大 ,從而造成人才浪費或者人員短缺等問題。因此 ,要加大宣傳力度 ,強(qiáng)化人力資源成本管理的意識 ,提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識 ,使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。 同時 ,管理者有必要考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系 ,提高人力資源管理的職能作用 ,控制成本。因此，對銷售人員忠誠度與企 業(yè)效益管理研究具有重要意義。C公司的實證調(diào)查結(jié)果顯示員工參與和溝通能夠增強(qiáng)其忠誠程度， ness(1998)認(rèn)為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。 sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響 員工忠誠度的重要因素。 談中小企業(yè)人力資源