【正文】 所以目標(biāo)要能夠量化，可操作，利用公司的管理流程體系監(jiān)督公司的每一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行考核、調(diào)整，促進(jìn)公司的整體發(fā)展。同時(shí)將管理的四大功能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）貫穿其中，主要的計(jì)劃有公司的年度策略計(jì)劃，各部的年（月）工作計(jì)劃。 四）實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力 這些能力包括： 1．人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。 　　不要輕易否定員工的才干 　　不要因?yàn)閱T工年齡及學(xué)歷上的不同，而造成態(tài)度及價(jià)值上的差異，應(yīng)該根據(jù)員工的處事態(tài)度、行動(dòng)力、知識(shí)、技能等，以及適應(yīng)性如何來(lái)做升遷的標(biāo)準(zhǔn)。這源于羅森自己的一次親身經(jīng)歷。 　　 關(guān)心員工 　　人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。在她的公司里，不論員工有什么委屈、困難，都可以直接找她申訴、反映，她一定抽空接見(jiàn)，并認(rèn)真傾聽(tīng)他們的談話，幫助他們解決問(wèn)題，她曾接受并采納了許多員工的建議。在管理人力資源方面，他認(rèn)為公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來(lái)，關(guān)系到公司的興衰成敗。 　　專人管理人力資源 　　企業(yè)發(fā)展在于人，對(duì)人力資源的管理是企業(yè)各管理環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，大凡成功的公司或大的公司都會(huì)在內(nèi)部設(shè)立人力資源部，并派專人管理、對(duì)人力資源進(jìn)行專門監(jiān)控，為企業(yè)發(fā)展提供人的動(dòng)力。 ?。ǘ閱T工提供優(yōu)良的工作環(huán)境 　　一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。 　　英國(guó)的穆勒家具公司集團(tuán)（ MFI）在這方面做的是較成功的。 　?。?）企業(yè)利益（利潤(rùn)）要合理分割 　　世界上知名的大公司大都已實(shí)行利潤(rùn)分割，盡管它的形式（如股份制）只是為少數(shù)股東的利潤(rùn)?！　」韭毠さ墓┣笃胶馐蔷幹乒救肆σ?guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！　?工作研究預(yù)測(cè)法?！　÷毠ば枨箢A(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件?！　〗逃嘤?xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)各類合格人員。此時(shí)的上策應(yīng)是鼓勵(lì)員工晉升更高的職位，以獲得更廣闊的發(fā)展空間和更好的薪酬福利待遇。有效的績(jī)效考評(píng)體系，是企業(yè)“倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么”最直接的表白，它像指揮棒一樣，指揮著員工的行為?！　。?）外聘選用何種方式？制定人力供求平衡計(jì)劃四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問(wèn)題筆試題目的科學(xué)性問(wèn)題相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問(wèn)題素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問(wèn)題人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個(gè)層次： 　　高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。績(jī)效考評(píng)事實(shí)上，無(wú)論對(duì)方是否是下屬，命令式的口氣均應(yīng)禁絕。不要以為身為管理階層，就以為下屬門便要看你的臉色行事，因?yàn)槟悴荒芷诖腥司樽R(shí)趣。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)是善于應(yīng)用制度來(lái)約束人的，建立科學(xué)的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統(tǒng)領(lǐng)下屬的基本手段和措施，同時(shí)也是減輕領(lǐng)導(dǎo)壓力的最好辦法，領(lǐng)導(dǎo)不別要為解決內(nèi)部的混亂而煞費(fèi)苦心，也不別要為“面子”問(wèn)題而大傷腦筋，“制度無(wú)情”替代了“領(lǐng)導(dǎo)無(wú)情”，也便于處理好管理中的“制度嚴(yán)格性”與“管理的人情味”之間的關(guān)系。 第二，關(guān)于“用精神統(tǒng)領(lǐng)下屬”問(wèn)題。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降。沒(méi)有考核制度，人員評(píng)價(jià)就無(wú)法避免主觀武斷、片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過(guò)就會(huì)混亂，利益分配和人員任用就會(huì)出現(xiàn)更多的不公正，就難以避免“黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴”。由于考核成績(jī)來(lái)自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見(jiàn)往往被淹沒(méi)，多數(shù)人的平常見(jiàn)識(shí)就占了上風(fēng)。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，它們基本具有如下特點(diǎn)： 　　一、以共同的利益、共同的理想追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)；強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合。 　　現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效，而且要著眼于員工發(fā)展；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)管理與輔導(dǎo)；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益。 　　二、考核制度的正確定位 　　但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬(wàn)能的。 ──人際關(guān)系在考核中的作用 　　作為一種要求眾人參與、互相考評(píng)的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，既要能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開(kāi)拓，厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由，反而是個(gè)人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。其中職位權(quán)是組織“給我的權(quán)力”，人們習(xí)慣比喻為“半張紙飄下來(lái)的”（即半張紙任命，半張紙?jiān)诮M織部門存根）。 第四，關(guān)于“用制度約束人”問(wèn)題。如何才能做到善于觀察下屬？在工作中要善于觀察你的下屬這是很有必要的，這能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)洞悉下屬的心理、想法、欲求，能夠真正發(fā)現(xiàn)下屬潛在的特質(zhì)，抓住這一點(diǎn)，就能夠比較好地抓準(zhǔn)下屬、用好下屬。有些人的自尊心特強(qiáng)，一部分是源于潛意識(shí)的自卑感。管理應(yīng)該從企業(yè)的角度出發(fā)，而不應(yīng)該直接從人的角度考慮，當(dāng)然，最理想的情況是企業(yè)和人的利益的相一致，但是很多時(shí)候往往是有些沖突的，作為人力資源管理部門要在沖突中盡可能的維護(hù)企業(yè)的利益，因?yàn)槟愎ぷ鞯哪繕?biāo)是企業(yè)，至于員工的利益應(yīng)該是由工會(huì)或監(jiān)事等部分去維護(hù)的。非文字性測(cè)驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。（三）面試程序面試前的準(zhǔn)備布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）進(jìn)行面試結(jié)束面試（友好的告別）評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見(jiàn)的偏差閃電式判斷；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語(yǔ)言的影響；過(guò)多或太少的面談。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置?！　。?）升職及選調(diào)；需要特別指出的是：一，所謂考核，應(yīng)是對(duì)各崗位核心工作的考核，而非全部工作。此環(huán)節(jié)應(yīng)是薪酬體系設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編?！　W(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)確定。　?。?）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。漢高認(rèn)為，一個(gè)公平的薪酬制度是評(píng)價(jià)人員的先決條件，工作表現(xiàn)和所得的報(bào)酬是成正比的，工資差異十分有必要。 　　建立激勵(lì)機(jī)制 　?。?）支付高薪，激發(fā)員工的工作熱情 　　一個(gè)良好的公司，員工的工資較高。凱早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修訂傭金的會(huì)議上，老板面對(duì)近 50位銷售經(jīng)理，宣布從今以后他們從公司所得的2%抽成將減成1%，另外1%用禮物取代，像時(shí)鐘、收音機(jī)和錄音機(jī)等，并強(qiáng)調(diào)，他們吸收訓(xùn)練的人越多，就可以得到越多的寶貴禮物，這時(shí)一位銷售經(jīng)理站起來(lái)極度憤慨地說(shuō)：“你怎么敢這樣對(duì)我們？你可知道，即使是你原來(lái)給我們的2%也不夠，你把我們的抽成減半，然后送給我們這些不值錢的東西，你當(dāng)我們是白癡不成？”說(shuō)完，就氣沖沖地離開(kāi)了辦公室，其他的銷售人員也跟他離去，50個(gè)人全部走得精光。治標(biāo)要治本。這種做法很值得我們借鑒。你放心吧，我們一定拼命工作！”面對(duì)這一切，土光敏夫熱淚滿面，在今后的工作中，更加熱愛(ài)自己的員工了。 　　前面說(shuō)過(guò)王安很懂得用人之道。 　　美國(guó)斯凱特朗電子電視公司總裁阿瑟他再次把情報(bào)科長(zhǎng)叫過(guò)來(lái)，明確地告訴他，他的貢獻(xiàn)很大，本應(yīng)給予嘉獎(jiǎng)，但因前次的問(wèn)題還未做處理，故將功抵過(guò)，既不嘉獎(jiǎng)，也不處分。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。 人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。一、人指人力資源管理，包括招聘、培訓(xùn)、考核、升降、異動(dòng)、薪酬、檔案、行政事務(wù)、保安等環(huán)節(jié)。 三．企業(yè)管理流程的結(jié)構(gòu)組成而應(yīng)是在根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略目標(biāo)，整合員工與各種資源，發(fā)動(dòng)企業(yè)投入一個(gè)清楚而動(dòng)人的新興產(chǎn)業(yè)遠(yuǎn)景，激發(fā)組織向一流的績(jī)效挑戰(zhàn)。四、管理制度幾個(gè)必備的附件要站在公司和部門的角度來(lái)看問(wèn)題，注意把握以下幾點(diǎn)：表――要弄清公司總經(jīng)理和部門經(jīng)理每天、每月、每年應(yīng)看的表，例如銷量、產(chǎn)量、進(jìn)貨量、質(zhì)量、費(fèi)用等；要弄清公司各崗位每天、每月、每年應(yīng)填、應(yīng)報(bào)的表；要弄清公司各控制點(diǎn)每天、每月、每年應(yīng)填、應(yīng)報(bào)的的表。 4．人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)能力。 二）對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí)。但有一點(diǎn)是相同的，那就是：企業(yè)在抑制人員“調(diào)動(dòng)”及管理由其引發(fā)的危機(jī)時(shí)，要尊重員工，以人為本，對(duì)危機(jī)有自己的認(rèn)識(shí)、獨(dú)到的見(jiàn)解和靈活的處理方法。嚇得直發(fā)抖的羅森在床上縮成一團(tuán)，利維冒雨跑進(jìn)羅森博士的居室將他抱住，并小聲安慰他。 　　（1）關(guān)心員工的家庭 　　瑪麗 　　日本索尼公司總裁森田一直都與同事保持著密切的協(xié)作關(guān)系和往來(lái)。 　　要充分信賴下屬 　　信賴是力量的源泉，是留住人員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的保證。斯蒂爾說(shuō)：“我們沒(méi)有完全意識(shí)到保留老一幫管理人員的影響，他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)很小，幾乎不知道如何發(fā)展、如何輔導(dǎo)新進(jìn)來(lái)的員工，并調(diào)動(dòng)他們的積極性。 　　不能越俎代庖 　　有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力較強(qiáng)，一個(gè)人可以做幾個(gè)人的工作。 　?。?）細(xì)分晉升等級(jí)、晉升架構(gòu) 　　企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動(dòng)”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。“巨人”倒下了，他留給我們?cè)S多啟示，其中就有一條：在利益問(wèn)題上要共享。　　為做到公司職工供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。　　職工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：　?。?）管理人員?！　∨嘤?xùn)日益成為各企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，關(guān)于培訓(xùn)的理念也逐步發(fā)生了很大的變化，目前，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的觀點(diǎn)已基本從以基層技術(shù)為主的層面，上升到為全面貫徹企業(yè)理念與共識(shí)。即當(dāng)企業(yè)的人力資源素質(zhì)水平低于市場(chǎng)平均水平時(shí)，淘汰周期較短，根據(jù)實(shí)際情況，可以月、季度、半年或一年為一個(gè)周期；當(dāng)企業(yè)的人力資源素質(zhì)水平高于市場(chǎng)平均水平時(shí)，淘汰周期應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)，可以2年或更長(zhǎng)的時(shí)間為一個(gè)淘汰周期。如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系？各崗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左右的時(shí)間和精力才能做好。（五）　?。?）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。　　以上三種人員，高層人員的需求相對(duì)較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。筆試法又分論文式和直答式。勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。而B(niǎo)上司則說(shuō)：請(qǐng)你給我一杯咖啡，可以嗎？前者是典型的指示口氣，后者則是詢問(wèn)口氣。忽略下屬的性格，勉強(qiáng)他們做不適合的差事，結(jié)果受挫折的將是上司。馬克思主義認(rèn)為，人有三個(gè)層次的需要。任何一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，如果自己都沒(méi)有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態(tài)。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時(shí)不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠(yuǎn)（發(fā)展觀念），而且針對(duì)考核制度側(cè)重于“標(biāo)準(zhǔn)”、“和諧”的特點(diǎn)，要更多地著眼于“個(gè)性”、“創(chuàng)造”。 　　其次，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開(kāi)拓式人才，“千里馬”，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見(jiàn)容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱為“特征考核”）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。如果只顧目標(biāo)考核，比如說(shuō)只是年終集中考核一次，考核就會(huì)流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。 　　隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。 　　從實(shí)行效果來(lái)看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)的“公正分配”和“選賢任能”兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應(yīng)該因此而抹殺和壓抑人的個(gè)性。我們一方面應(yīng)當(dāng)盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時(shí)跳出考核制度之外來(lái)思考，清醒地認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性；必須揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，并通過(guò)其它的相關(guān)制度和做法予以補(bǔ)充。但作為領(lǐng)導(dǎo)本人必須弄清楚自己手中的權(quán)力結(jié)構(gòu)，否則，就會(huì)出現(xiàn)不能夠正確對(duì)待權(quán)力的現(xiàn)象。如果是這樣的話，領(lǐng)導(dǎo)倒也好當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性之一就是善于激勵(lì)人，用愿景（美好愿望和遠(yuǎn)景）激勵(lì)使人感到有“奔頭”、用正確評(píng)判激勵(lì)使人感到很公平，用榜樣激勵(lì)使人感到有參照系，用榮譽(yù)激勵(lì)使人感到受到尊重，用逆反激勵(lì)使人感到有壓力，用許諾激勵(lì)使人感到一諾千金的份量，用物質(zhì)激勵(lì)使人的物質(zhì)需求得到滿足，用感情激勵(lì)使人感到溫暖，用晉升激勵(lì)使人更加嚴(yán)格要求自己，用危機(jī)激勵(lì)使人居安四危求奮進(jìn)。你的下屬每天均留意你的表現(xiàn)，你的笑容、嚴(yán)肅、皺眉，都顯示你當(dāng)天的情緒。人力資源管理的目標(biāo)首先,我們說(shuō)的人力資源管理應(yīng)該是放在企業(yè)里面的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)只有一個(gè),那就是贏利,沒(méi)有利潤(rùn)的企業(yè),是沒(méi)有運(yùn)行的動(dòng)力的,人力資源管理的目的應(yīng)該和企業(yè)的目的相統(tǒng)一,管理應(yīng)該是為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),能夠符合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的管理,只要在法律許可的范圍內(nèi),都是好的管理.目前很多公司存在著管理上的一些誤區(qū),尤其是在人力資源管理上面,很多人認(rèn)為,管理必須以人為本,一切都從人的角度來(lái)考慮,認(rèn)為只要這樣去做，就一定能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性，能