【文章內(nèi)容簡介】 員，針對不同類型崗位設立不同標準。 ② 強化技術培訓，落實安全教育 員工技術水平高、操作規(guī)范，會減少違章作業(yè)導致的勞動安全事故。礦山企業(yè)應采取多種行之有效的途徑培訓員工提高專業(yè)技能，主要包括： 、工藝等理論知識集中授課，將具備類似作業(yè)性質(zhì)的工種或同一車間工種集中起來，進行系統(tǒng)地原理、基礎知識培訓； ，采取現(xiàn)場模擬或 “ 師傅帶徒 弟 ” 等方法培訓崗位實際操作技能； ，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局規(guī)定特種作業(yè)操作證每 2 年由原考核發(fā)證部門復審一次，連續(xù)從事本工種 10 年以上的，經(jīng)用人單位進行知識更新后，復審時間可延長至每 4 年一次； 12 ，同一工種集中進行技術能力競賽，起到先進表率落后、激勵提高技能的作用。 ③ 完善安全考核，建立獎懲機制 勞動安全是礦山企業(yè)生產(chǎn)重中之重，企業(yè)建立了勞動安全責任制，在進行績效考核時必須將勞動安全作為一項重要指標，達到勞動安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。人力資源部門實施考核體系時， 對于與勞動安全密切相關的崗位，可以采取兩種方法進行勞動安全考核： 一是設立相對指標，將勞動安全指標列為 KPI（關鍵績效指標）中的一項，并賦予一定比例的權重，根據(jù)勞動安全實際情況進行評分，計入績效考核總分； 二是設立絕對指標，根據(jù)勞動安全事故發(fā)生率和嚴重程度，扣減績效考核總分，例如發(fā)生重大傷亡事故，扣減全部績效考核分，績效總分為零。 ④ 善用薪酬手段，健全勞保用品 薪酬管理是促進勞動安全管理的有效工具，通過薪酬手段達到正強化勞動安全，或者負強化勞動安全事故的效果。嚴格的考勤與薪酬管理會強化員工遵守勞動紀律，減少 勞動安全事故隱患。同時，人力資源部門應做到不拖欠工資，及時準確核算工資，盡快發(fā)放工資，避免員工因晚發(fā)工資出現(xiàn)焦躁不滿情緒，工作時造成勞動安全事故隱患。 勞動保護用品能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。礦山企業(yè)由于作業(yè)環(huán)境較惡劣，對不同崗位配備不同種類的勞保用品更為必要。勞保用品選用原則應根據(jù)我國 1989 年頒布的《勞動防護用品選用的規(guī)則》（ CBI1651一 1989）這一國家標準確定。人力資源部門應配合安全機構，監(jiān)督采購足量合適的勞保用品，并按照作業(yè)崗位特點定期予以更換或維修。 ⑤ 受理勞動申訴 ，預防職業(yè)危害 協(xié)調(diào)勞資關系是人力資源部門的一項重要任務，礦山企業(yè)由于經(jīng)營復雜、條件惡劣，面對的勞動申訴和建議數(shù)量更多。勞動申訴和建議可能由員工提出，也可能由工會等組織提出。勞動申訴和建議的內(nèi)容涉及員工勞動利益的方方面面，如工資獎金、社會保險等待遇方面，作業(yè)環(huán)境、勞保用品等勞動安全方面。接收申訴和建議后，人力資源部門應盡快調(diào)查了解，尋找解決方案，處理完畢后向員工及時反饋，避免發(fā)生勞資糾紛。涉及勞動安全方面的申訴和建議，人力資源部13 門應轉(zhuǎn)送安全機構處理，并給予支持和監(jiān)督。發(fā)生勞動安全事故后，人力資源部門應配合安 全機構，調(diào)查分析事故發(fā)生的原因、處理辦法及責任人。對于事故受害人，按規(guī)定及時予以救治并給予經(jīng)濟補償，符合工傷條件的按工傷辦法處理。處理勞動安全事故堅持 “ 三不放過 ” 原則，即事故原因沒有查清不放過、事故發(fā)生后沒有整改措施不放過、責任者和員工沒有受到教育不放過。對于事故責任人，人力資源部門根據(jù)事故處理決定，給予經(jīng)濟處罰、行政處分或移交司法機關追究刑事責任。員工在某些崗位長期工作有患職業(yè)病的危險，根據(jù) 2020 年衛(wèi)生部、勞動保障部印發(fā)的《職業(yè)病目錄》，我國共有 10 類 104 種職業(yè)病，并且職業(yè)病種類有不斷擴大的趨勢。礦山 企業(yè)屬于職業(yè)病多發(fā)的企業(yè)，人力資源部門應配合安全機構，監(jiān)督和協(xié)助改善工作環(huán)境和勞保用品，預防職業(yè)病發(fā)生，保障職業(yè)勞動安全。 員工績效考核是企業(yè)績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎，員工績效考核的好壞直接關系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發(fā)展。因此，對企業(yè)的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現(xiàn)實意義 績效考核體系實施的保障措施 （ 1） 創(chuàng)建適合 LD 企業(yè) 特點的企業(yè)文化 由于企業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向?qū)?、激勵等幾方面的重要作用，也就決定了企業(yè)文化其實就是一種 以做大做強企業(yè)為基本企業(yè)內(nèi)容的發(fā)展觀點和經(jīng)營理念。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能得到員工的認同，并能與員工的價值觀相統(tǒng)一，企業(yè)的目標也會與員工的目標相融合，這有利于企業(yè)更好地完成績效考核工作。對于 LD 企業(yè) 這樣成立時間不長的礦業(yè)型企業(yè)，創(chuàng)建適合自己企業(yè)特點的企業(yè)文化，使企業(yè)能在市場競爭中長期生存并發(fā)展壯大，是尤為必要的。尤其礦業(yè)型企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)目標，不斷創(chuàng)新的技術是其核心競爭力，技術人才是企業(yè)成敗的關鍵，所以要奉行 “ 以人為本 ” 的公司經(jīng)營理念。 “ 以人為本 ” 就要企業(yè)在信任員工的基礎上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性，倡 導員工進行有效學習，推動企業(yè)整體素質(zhì)的提高，培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價值觀。故 LD 企業(yè) 的企業(yè)文化建設著重從 “ 人 ” 的方面考慮，最后，企業(yè)文化建設，必須得到組織成員的配合，任何企業(yè)的規(guī)范規(guī)章，必須得到員工的認可，才能保證規(guī)范規(guī)章14 的執(zhí)行順暢、落實到位，才會實現(xiàn)規(guī)范規(guī)章的實際意義和制定目的。得到員工的認可，規(guī)范規(guī)章才能規(guī)范組織成員的行為，才能得到組織成員的默契與配合，才會在執(zhí)行、實施過程中，得到不斷地修正、補充、完善，最后，形成企業(yè)團隊認可，實現(xiàn)共鳴的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范，形成企業(yè)自身特有的企業(yè)文化特色。 （ 2） 以良好的培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行激勵 為員工提供學習、培訓機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展，也是激勵機制的一個重要組成部分。人最關心自己的利益和價值，企業(yè)員工在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，LD 企業(yè) 除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展的最大空間，這也包括授權管理和內(nèi)部提升機制兩個方面，即讓員工在工 作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量 。 （ 3） 運用優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍激勵 一般來講，企業(yè)文化就是一個組織、團隊在完成一項事業(yè)的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化應具有靈魂、凝聚、約束、向?qū)А⒓畹葞追矫娴闹匾饔?。積極向上的企業(yè)文化也應是員工樂于接受和遵循的，這樣員工就會產(chǎn)生強烈的歸屬感，奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創(chuàng)造力。故 LD 企業(yè) 的企 業(yè)文化除本著 “ 敬業(yè)愛崗、創(chuàng)新進取、團結(jié)合作、真誠服務 ” 的精神外，還應注重以下幾個方面的塑造來達到激勵的作用：堅持以人為本的管理觀念；創(chuàng)造尊重、信任、平等、寬松的工作環(huán)境；建立開放式溝通環(huán)境；進行適當?shù)膯T工授權。 15 第五章 總結(jié) 績效 管理 是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，關系著企業(yè)的資源命脈。人力資源的有效整合和管理，將對企業(yè)的發(fā)展起到不可估量的作用。從內(nèi)涵、現(xiàn)狀到目的和實施策略，全面認識企業(yè)的績效管理，分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)科學管理提供必要的前提和基礎。 鑒此 ,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟管理的特點 著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構建。 要完善企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉(zhuǎn)變觀念 ,提高對人力資源重要性的 認識 。二是要建立有效的績效管理系統(tǒng) 。三是要加強對職能部門的績效管理的研究 ,探索適合職能部門工作特點的管理模式 。四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。 總之，績效考核是企 業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是 勞動 的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，關注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。 參考文獻： [1]應洪斌，陳壁輝?？冃Э己说氖笳`區(qū)。華東經(jīng)濟管理， 2020 [2]武邤?？冃Ч芾韺崉帐謨?。北京 ：機械工業(yè)出版社， 2020 [3]奚玉芹，金永紅。企業(yè)薪酬與績效考核體系設計。北京：機械工業(yè)出版社，2020。 [4]古銀華。 360 度績效考評方法研究評述。成都理工大學學報 (社會科學版 )，2020， [5]周秋生。企業(yè)員工績效考核工作之我見。南鋼科技與管理， 2020 16 [6]胡學勤，李肖夫著．勞動經(jīng)濟學．中國經(jīng)濟出版社， 2020 [7]嘯鳴政 .人力資源開發(fā)與管理 在公共組織中的應用，北京大學出版社[M]. 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