民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理文獻(xiàn)綜述(編輯修改稿)
2024-12-22 16:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，但這也確實(shí)與人才個(gè)人的情況密切相關(guān)，而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。 【 26】 （金高峰、張勝榮， 2020） 國(guó)外學(xué)者 Glavan， Bogdan 提出，人才外流的根源，人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分 – 自然 – 對(duì)要素配置的過(guò)程?？茖W(xué)家和每樣頂尖專(zhuān)業(yè)人才的歉意并沒(méi)有對(duì)他們的原籍國(guó)造成毀滅性影響，因?yàn)檫@部分的勞動(dòng)了不能有效地在這些國(guó)家的就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在 人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。 除了上述原因，企業(yè)前景不明朗，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。 （三）員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響 研究 員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在一定的范圍內(nèi)，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大，但是超過(guò)了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問(wèn)題。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，并且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失 員工的離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員，還必須面 對(duì)替代這一個(gè)體的成本，還包括直接成本和間接成本兩部分。其中，只見(jiàn)誒成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本，而這個(gè)成本一般是離職員工 月薪的 23 倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前，因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)收到不良影響所造成的損失。 【 15】 （梁平、周春蘭， 2020） 5 企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的損失 企業(yè)人才流失可能帶來(lái)無(wú)形資產(chǎn)的流失也很大：如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷(xiāo)售人員帶走客戶(hù)，管理人員流失給企業(yè)帶來(lái)管理難題，離職員工掌握 了企業(yè)大量的核心機(jī)密，轉(zhuǎn)投直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，以掌握的機(jī)密作為反攻的利器，使企業(yè)而臨遭受更大損失的風(fēng)險(xiǎn)。 【 23】 （周小兵， 2020） 對(duì)員工士氣的影響 過(guò)多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致組織士氣低落頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工產(chǎn)生懷疑，懷疑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不太理想或是出現(xiàn)問(wèn)題；或者產(chǎn)生攀比心理，認(rèn)為自己并不比別人差，為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資，更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己仍然保持現(xiàn)狀。在這種心理作用下，留任的員工會(huì)對(duì)公司越來(lái)越不滿(mǎn)，加之人人都有從眾心理，如果不能及時(shí)得到解決，留下來(lái)的員工也會(huì)相繼離去。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對(duì)組織來(lái)說(shuō)是再可怕不過(guò)的了。 【 24】 （王克美， 2020） （ 四 ）民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理的對(duì)策研究 確立“以人為本”的管理理念。 強(qiáng)調(diào)尊重 員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿(mǎn)足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先定到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟(jì)人” , 認(rèn)為體 勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú) 關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所 ——— 食堂 ——— 宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。 【 19】 （古勇， 2020） 管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)是第一位的。這種人本材種應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。 管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與
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