【文章內(nèi)容簡介】 然是十分重要的但也有一定的局限性。比如對人性的研究沒有深入進(jìn)行，對人性的探索僅僅停留在經(jīng)濟(jì)人的范疇之內(nèi)，沒 有把人作為管理的中心。 而要真正發(fā)展出更加符合人性的管理理論，沒有心理學(xué)的幫助是做不到的。恰在這時(shí)，許多心理學(xué)家加入了管理研究的行列。其中 最著名 的是 馬斯洛需求層次理論，亦稱 “基本需求層次理論 ”，是行為科學(xué)的理論之一， 由美國 心理學(xué) 家亞伯拉罕 馬斯洛于 1943 年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出 。 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次 到較高層次。 馬斯洛是最早提出人性化管 理（相對于基于任務(wù)的管理而言）的人之一，以需要的層次理論而聞名 。 在實(shí)踐中，管理者還發(fā)現(xiàn)馬斯洛的理念從整體上既通俗易懂，又有實(shí)用價(jià)值，可以幫助他們清理思路。他的理念既是問卷調(diào)查和列表的基礎(chǔ) ——這些調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)職工的需要層次，也可以用來支持授權(quán)經(jīng)營的觀點(diǎn)。 隨著人力資源是成功企業(yè)的核心要素這一觀念的深入人心，馬斯洛的人性化管理理論在現(xiàn)代仍具有巨大價(jià)值。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 6 3 現(xiàn)代企業(yè)管理對人性化管理的重視 現(xiàn)代企業(yè)管理之薪酬制度對員工的激勵(lì) 如何獲得人術(shù)、留住人才、 用好人才成為企業(yè)界 的難題，其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)如何做好員工的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)價(jià)值的一種價(jià)格體現(xiàn)，是雇工通過自身的勞務(wù)從雇主處得到相對公平的勞動(dòng)報(bào)酬的一種等價(jià)交換形式。 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 激 勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法 ，也 是一個(gè)被管理者運(yùn)用得最多的激勵(lì)手法。 在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力 和發(fā)展前景 。例如，在鐵鍬試驗(yàn)中，每個(gè)工人每天的平均搬運(yùn)量從原來的 16噸提高到 59噸；工人每日的工資從 美元提高到 美元。而每噸的搬運(yùn)費(fèi)從 美分降到 美分，對雇主來說，關(guān)心的是成本的降低；而工人關(guān)心的則是工資的提高，所以泰羅認(rèn)為這就是勞資雙方進(jìn)行“精神革命”，從事合作的基礎(chǔ)。 薪酬分配的目的絕不是簡單地 “分蛋糕 ”，而是通過 “分蛋糕 ”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種 戰(zhàn)略思考 。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，基于 對人力資源管理理論的深入研究和在企業(yè)實(shí)踐工作中的深切領(lǐng)悟， 從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個(gè)層面來系統(tǒng)化思考具有 企業(yè)個(gè)性 的結(jié)構(gòu)化 薪酬體系設(shè)計(jì) 模型。薪酬 必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的 績效考評 結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì)。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 7 現(xiàn)代企業(yè)管理之工作環(huán)境必須能滿足員工 創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化 管理的 重 要內(nèi)容。 工作環(huán)境主要 從兩個(gè) 個(gè)方面體現(xiàn)：一是 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格： 把員工當(dāng)作朋友，在工作之余多進(jìn)行平等的溝通，清晰界定工作和私人交往，讓每個(gè)人保持快樂的心情 。而且要盡力 保護(hù)好員工 。 在客戶無禮的時(shí)候，應(yīng)該設(shè)身處地的員工著想 。 二是 良好的工作環(huán)境 ： 方便的幫工用品擺放，美麗和諧的工作環(huán)境設(shè)計(jì)，能夠使員工保持良好的 心情 。適合人性關(guān)懷的工作流程設(shè)計(jì)，使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷無處不在。 快樂的員 工，會(huì)主動(dòng)積極地投入工作，可以發(fā)揮他們真正的潛力 。 快樂的企業(yè)，能夠使快樂成為一種文化，真正的留住有才能的人，產(chǎn)生很強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。貫穿人本理念，營造寬松的人事環(huán)境人事環(huán)境對人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響。當(dāng)員工的個(gè)人尊嚴(yán)、人身權(quán)利得到充分尊重，也能經(jīng)常感受到來自企業(yè)產(chǎn)生真切的認(rèn)同感、安全感、歸屬感，并從內(nèi)心爆發(fā)出強(qiáng)烈的 “ 報(bào)效企業(yè) ” 的感情沖動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生持久的工作熱情和創(chuàng)造性；當(dāng)員工經(jīng)常受到冷落排擠時(shí)，就會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴(yán)重影響其工作效率和工作業(yè)績。弗朗西斯 ?赫澎比女士更是認(rèn)為 、 “ 一個(gè)沒有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業(yè)也沒有繼續(xù)存在的價(jià)值 ” 。 然而 中國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展處于企業(yè)發(fā)展的初級或者中級區(qū)域，主要問題在于在激烈的競爭環(huán)境中生存下去并且發(fā)展下去 ， 對企業(yè)員工的工作環(huán)境很不重視，急躁的老板，郁悶的員工， 強(qiáng)大的壓力也使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受到了制約 。 因此， 需要向 許多重視 “ 人本 ” 理念的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好人際關(guān)系的營造 的成功企業(yè)取經(jīng) 。比如， IBM 新加坡分部目前推行的靈活上班時(shí)間及流動(dòng)辦公室，是許多年輕人向往的。 “靈活的上班時(shí)間，讓我可以自由地分配時(shí)間，在我最有生產(chǎn)力的時(shí)候才工作。我可 以晚上打報(bào)告，下午睡午覺。 ”———涂良泉（ 25 歲） IBM， IT 顧問畢業(yè)自南洋理工大學(xué)電腦工程系的涂良泉，去年剛加入 IBM，擔(dān)任 IT 顧問。公司實(shí)現(xiàn)流動(dòng)辦公室制度，容許他可以在家里工作。 現(xiàn)代企業(yè)管理之發(fā)展空間必須滿足員工期望 根據(jù) 馬斯洛提出的 “需要層次論 ”， 尊重和自我實(shí)現(xiàn)為高級需要 。 這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 8 他們感到最大的快樂。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。 實(shí)踐證明，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。 一個(gè)成功的公司必須人性化，所以就要關(guān)注你員工的需要，其中包括他們實(shí)現(xiàn)自我的需要。很多的求職者在選擇工作的時(shí)候最主要看的還是發(fā)展前景。所以如果不能滿足他 們這一要求，即使他們進(jìn)去了，那么肯定也是 待不久的。 人員流動(dòng)這一現(xiàn) 象 是正常的，但是，若人員流動(dòng)過于頻繁，無疑提高了企業(yè)的成本。企業(yè)應(yīng)該以提升員工的職業(yè)發(fā)展為人力資源的核心目標(biāo)來建設(shè)管理體系。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系的建立。 強(qiáng)化個(gè)人職業(yè)生涯管理，實(shí)硯企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展基礎(chǔ)上的，而個(gè)人人生夢想的實(shí)現(xiàn)也離不開企業(yè)這塊用武之地。所以企業(yè)組織與員工之間實(shí)際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發(fā)展而相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納。對一個(gè)理性的個(gè)人來說，大多都有自已比較明確的人生理想、價(jià)值追求、奮斗目 標(biāo)，作為企業(yè)組織應(yīng)對員工個(gè)人的個(gè)性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標(biāo)、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個(gè)人檔案，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，幫助員工設(shè)計(jì)制定出既符合員工個(gè)人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并幫助員工一步一步地去實(shí)施這一計(jì)劃，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的互動(dòng)雙贏效果。 現(xiàn)在越來越多的管理者已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，這樣才能促進(jìn)組織的變遷和創(chuàng)新，應(yīng)對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境。 萬科是我國著名的房地產(chǎn)企業(yè)，其中的一個(gè)核心價(jià)值觀便是 倡導(dǎo) “健康豐盛的 人生 ”，強(qiáng)調(diào) 工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應(yīng)該能夠給 員工 帶來快樂和成就感。通過企業(yè)，職員不僅要滿足基本生活要求，還要實(shí)現(xiàn)其豐富的理想生活方式和奮斗目標(biāo)，通過健康的工作環(huán)境、豐裕的工作內(nèi)容與和諧的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的良性互動(dòng)。 4 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系 4 1 薪酬變化對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響 一個(gè)公司包含各種職位各種職能的崗位，所以工資不盡相同。但對于每一個(gè)具體員工來說，公司對其所支付的薪酬的任何細(xì)微改變都將直接影響此員工對公司認(rèn)同度高低的變化，雖然各個(gè)職位職能層次對薪酬變動(dòng)的具 體敏感度有必人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 9 然存在的差距，但其敏感性反應(yīng)是普遍存在的。在此，因?yàn)槭翘接懸粋€(gè)公司薪酬改變進(jìn)而引發(fā)員工積極性的變化與公司整體經(jīng)濟(jì)效益改變之間的關(guān)系，所以，將假設(shè)一個(gè)全公司員工平均工資，也就是說忽略職位職能的差別。 以目前時(shí)代社會(huì)的總體環(huán)境為例，假設(shè)一個(gè)公司 A，其公司資金、規(guī)模、渠道、硬軟件實(shí)力均為社會(huì)平均水平，可以稱作當(dāng)前社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)模式公司。以單月為標(biāo)準(zhǔn)營運(yùn)周期。 首先，假設(shè)第一種情況，該公司支付的員工平均工資為 2020 元，在此工資水平條件下，員工處于一個(gè)“愿意在此公司就業(yè)”的工作狀態(tài)，也 就是說，員工不會(huì)因?yàn)橛X得此公司工資低而拒絕該公司，也不會(huì)因?yàn)橛X得此公司工資高而害怕被此公司拒絕。在這種狀態(tài)下，員工只會(huì)按公司的崗位要求來完成工作。若按此公司營運(yùn)模式，一員工單月完成被要求的工作能為公司創(chuàng)造出 3000 元的業(yè)績，扣除此員工工作產(chǎn)生的除工資外的其它營運(yùn)成本 400，則此員工在此“愿意在此公司就業(yè)”的狀態(tài)下為該公司創(chuàng)造了 600